Comment les opérations RH peuvent-elles gérer efficacement la comptabilisation du temps des employés handicapés ?

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La gestion du temps est un aspect crucial des opérations RH, car elle garantit une gestion précise de la paie, de la conformité et des performances. Cependant, la comptabilisation du temps peut également poser des défis aux employés handicapés, qui peuvent avoir des besoins et des préférences différents en ce qui concerne l’enregistrement de leurs heures de travail, la demande d’aménagements et les pauses. Comment les opérations RH peuvent-elles gérer efficacement la comptabilisation du temps des employés handicapés ? Voici quelques conseils à prendre en compte.

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1 Comprendre les exigences légales

La première étape consiste à vous familiariser avec les lois et règlements pertinents qui protègent les droits et les intérêts des employés handicapés. Par exemple, l’Americans with Disabilities Act

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Paul Hodgman

Founder - HR Director | Coaching, Consultation
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I am not one for complicating the straight forward. Lets approach this like we would for all employees and call it flexible work guide. All employees are now able to talk with their managers to create a working engagement (for many jobs but not all - i get that) thast best suits theri circumstances. The focus is on the output and quality, not whether they were on board at 9am precisely. If they are failing to deliver what they promised (performance management system discussion) show a little love and ask what you can do to help them achieve. There is no tension in assistance, unless it is delivered poorly. As Aisha said - "Trust the employee, they know their disability better than we do".

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2 Communiquer avec les employés et les gestionnaires

La deuxième étape consiste à communiquer avec vos employés et vos gestionnaires au sujet de vos attentes et de vos procédures en matière de gestion du temps. Vous devez fournir des renseignements clairs et accessibles sur la façon de suivre et de signaler les heures de travail, de demander et d’approuver des mesures d’adaptation et de gérer les problèmes ou les différends. Vous devez également encourager un dialogue ouvert et respectueux entre les employés et les gestionnaires au sujet de leurs besoins et préférences individuels, et éviter de faire des suppositions ou des stéréotypes fondés sur le handicap. En communiquant efficacement, vous pouvez favoriser une culture de confiance et d’inclusion, et prévenir les malentendus et les conflits.

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3 Utiliser les outils et les systèmes appropriés

La troisième étape consiste à utiliser des outils et des systèmes appropriés qui soutiennent vos objectifs de chronométrage et qui accommodent vos employés handicapés. Vous devez choisir un logiciel ou une plateforme de chronométrage convivial, sécurisé et compatible avec divers appareils et technologies d’assistance. Vous devez également vous assurer que votre système de chronométrage dispose de fonctionnalités qui vous permettent de personnaliser les heures de travail, de suivre les aménagements et de générer des rapports. De plus, vous devez fournir une formation et un soutien adéquats à vos employés et à vos gestionnaires sur la façon d’utiliser votre système de chronométrage, et solliciter des commentaires et des suggestions d’amélioration.

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Hassan Tariq

Senior HR Professional I CHRMP I HR Analytics I Talent Acquisition Expert
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I believe the output should be more important then timekeeping or wasting, unfortunately we are not using it in a right manner that's why employees are focus to complete their 8/9 hours instead of output. Inclusivity demands to give better opportunity to disable (which is enable) people, who are optimistic and determined for their career and personal growth. We should provide them the flexibility, easiness and opportunity to grow and motivated.

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4 Surveillez et évaluez vos pratiques de chronométrage

La quatrième étape consiste à surveiller et à évaluer régulièrement vos pratiques de chronométrage. Vous devez examiner vos données et vos rapports de gestion du temps pour identifier les tendances, les modèles ou les problèmes susceptibles d’affecter votre paie, votre conformité ou votre performance. Vous devriez également effectuer des vérifications et des sondages pour évaluer l’efficacité et la satisfaction de vos politiques et procédures de gestion du temps. De plus, vous devez mettre à jour et réviser vos pratiques de chronométrage au besoin, en fonction de l’évolution des besoins et des préférences de vos employés handicapés, ainsi que de l’évolution de l’environnement juridique et commercial.

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Prem Kumar

Account Management | IT Recruitment Expert | Career Coach | AI Driven Tomorrow | I help companies leverage AI tools, Optimise their productivity & drive revenue growth|20% increase in employee retention
(modifié)
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Monitoring and evaluating timekeeping practices is essential for personal and professional development. Here's a guide to help you assess and improve your time management: Reflection: Daily Reflection: At the end of each day, reflect on how you spent your time. Identify tasks that took longer than expected and those that were completed efficiently. Weekly and Monthly Reviews: Set aside time at the end of each week and month to review your overall time management. Look for patterns, successes, and areas for improvement. Goal Alignment, Align with Goals, Calendar and Task Apps.

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5 Reconnaissez et récompensez vos employés

La dernière étape consiste à reconnaître et à récompenser vos employés pour leurs efforts et leurs réalisations en matière de chronométrage. Vous devez reconnaître et apprécier vos employés handicapés pour leurs contributions et leurs réalisations, et célébrer leur diversité et leur inclusion. Vous devez également récompenser vos gestionnaires et vos équipes pour leur collaboration et leur soutien à leurs collègues handicapés, et promouvoir leurs meilleures pratiques et leurs réussites. En reconnaissant et en récompensant vos employés, vous pouvez les motiver à maintenir ou à améliorer leurs performances en matière de gestion du temps, et à renforcer leur engagement et leur fidélité.

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6 Voici ce qu’il faut prendre en compte d’autre

Il s’agit d’un espace pour partager des exemples, des histoires ou des idées qui ne correspondent à aucune des sections précédentes. Que voudriez-vous ajouter d’autre ?

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Frank Sarro

Mediator for Employment Disputes throughout the State of California and Beyond
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While the above sounds balanced and well-intentioned, I’m smelling the whiff of an employer or defense counsel accumulating metrics and creating a paper trail of the slightest deviations from normal, e.g. discovering those “troubling trends,” like being late every Monday morning, that might build a case for termination. I hope I’m wrong. I hope the employer takes the time to ask the employee the reason for the habitual Monday tardiness. Maybe the employee has to go to a busy dialysis clinic early every Monday and, because of high patient to nurse ratios, the clinic is constantly running behind schedule. I think if the employer truly cares about the employee (and some employers don’t), a little extra compassion could lead to more time off!

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1 Comprendre les exigences légales

2 Communiquer avec les employés et les gestionnaires

3 Utiliser les outils et les systèmes appropriés

4 Surveillez et évaluez vos pratiques de chronométrage

5 Reconnaissez et récompensez vos employés

6 Voici ce qu’il faut prendre en compte d’autre

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2 Communiquer avec les employés et les gestionnaires

3 Utiliser les outils et les systèmes appropriés

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5 Reconnaissez et récompensez vos employés

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