Apprenez à évaluer les aptitudes et les compétences de votre équipe de manière constructive et objective, à l’aide d’outils, d’observations, de données, de rétroaction et d’implication.

This is what I have practiced for encouraging self reflection : I seek feedback from my team through individual sessions where they need to share their thoughts on areas where I can improve. Initially there would be reluctance, which would gradually change and while they evaluate my areas of improvement, they automatically start self reflecting.

Comment pouvez-vous identifier les points faibles de votre équipe ?

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En tant que cadre supérieur, vous devez avoir une image claire et précise des forces et des faiblesses de votre équipe. Cela vous aidera à optimiser leurs performances, à combler leurs lacunes ou à résoudre leurs problèmes et à leur fournir le soutien et les commentaires dont ils ont besoin pour se développer et exceller. Mais comment pouvez-vous identifier les points faibles de votre équipe sans être trop dur, biaisé ou démotivant ? Voici quelques conseils pour vous aider à évaluer les aptitudes et les compétences de votre équipe de manière constructive et objective.

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1 Utiliser un référentiel de compétences

Un référentiel de compétences est un outil qui définit les connaissances, les compétences, les comportements et les attitudes spécifiques requis pour les différents rôles et niveaux de votre organisation. Il peut vous aider à définir des attentes claires, à mesurer les performances et à identifier les lacunes ou les domaines à améliorer. Vous pouvez utiliser un référentiel de compétences pour évaluer les membres de votre équipe individuellement ou collectivement, à l’aide d’auto-évaluations, de commentaires par les pairs ou d’évaluations à 360 degrés. Vous pouvez également l’utiliser pour aligner les objectifs et les plans de développement de votre équipe sur la vision et la stratégie de l’organisation.

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2 Observer et écouter

Une autre façon d’identifier les points faibles de votre équipe est de les observer et de les écouter en action. Faites attention à la façon dont ils communiquent, collaborent, résolvent les problèmes, gèrent le stress et gèrent les commentaires. Recherchez des signes de confusion, de frustration, de conflit ou de baisse de moral. Posez des questions ouvertes, écoutez activement et faites preuve d’empathie et de curiosité. Essayez de comprendre leurs points de vue, leurs défis et leurs besoins. Évitez de faire des suppositions, des jugements ou des comparaisons. Au lieu de cela, concentrez-vous sur les faits, les preuves et les résultats.

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COLBY MORRIS

Chief Operations and People Officer | Strategic Leadership & Operational Excellence | Podcast Host | Speaker
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Leaders need to know how to read their team. You can listen and observe, but you need to know how to read between the lines, hear what isn't being said. Listen for ambiguous statements that don't generally fit with the discussion, or that don't add value. Sometimes it's the in-between that leaders need to focus on, and not just the surface-level information.

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3 Analyser les données et les résultats

Les données et les résultats peuvent vous fournir des informations précieuses sur les performances et le potentiel de votre équipe. Vous pouvez utiliser des données quantitatives et qualitatives pour mesurer et suivre les progrès, les réalisations et l’impact de votre équipe. Vous pouvez également utiliser les données pour identifier les modèles, les tendances et les anomalies qui indiquent des zones de faiblesse ou des opportunités. Par exemple, vous pouvez analyser des données sur la satisfaction client, l’engagement des employés, la productivité, la qualité, l’innovation ou la rentabilité. Vous pouvez également utiliser les données pour comparer votre équipe aux normes du secteur, aux meilleures pratiques ou à la concurrence.

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4 Solliciter des commentaires externes

Les commentaires externes peuvent vous aider à acquérir une perspective différente sur les forces et les faiblesses de votre équipe. Vous pouvez demander l’avis de clients, de parties prenantes, de partenaires ou de mentors qui interagissent avec votre équipe ou qui possèdent une expertise pertinente. Vous pouvez utiliser des enquêtes, des entretiens, des groupes de discussion ou des témoignages pour recueillir des commentaires. Vous pouvez également utiliser des commentaires externes pour valider ou remettre en question vos propres observations et évaluations. Cependant, vous devez veiller à sélectionner des sources de rétroaction crédibles et fiables, et à éviter les biais ou les distorsions.

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Sufian Chowdhury

Chief Executive Officer at Kinetik
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Leverage surveys for candid team feedback, gather insights through keen observations, and follow up with targeted meetings. This trifecta helps pinpoint strengths and weaknesses, fostering a culture of continuous improvement.

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5 Impliquez votre équipe

Enfin, l’une des meilleures façons d’identifier les points faibles de votre équipe est de l’impliquer dans le processus. Vous pouvez demander aux membres de votre équipe de réfléchir sur eux-mêmes, de partager leurs opinions et de suggérer des points à améliorer. Vous pouvez également les encourager à donner et à recevoir des commentaires les uns des autres, et à se soutenir mutuellement dans leur apprentissage et leur développement. En impliquant votre équipe, vous pouvez favoriser une culture d’ouverture, de confiance et d’amélioration continue. Vous pouvez également donner à votre équipe les moyens de s’approprier ses forces et ses faiblesses, et de les exploiter pour réussir.

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Padmaraj Sadanandam

Passionate about transforming Organizations and their Talent base
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This is what I have practiced for encouraging self reflection : I seek feedback from my team through individual sessions where they need to share their thoughts on areas where I can improve. Initially there would be reluctance, which would gradually change and while they evaluate my areas of improvement, they automatically start self reflecting.

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6 Voici ce qu’il faut prendre en compte d’autre

Il s’agit d’un espace pour partager des exemples, des histoires ou des idées qui ne correspondent à aucune des sections précédentes. Que voudriez-vous ajouter d’autre ?

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Talila Millman

CTO | Advisor to corporates & B2B midmarket on TRIUMPH transformation for profitable growth | Speaker | Author | Board Member | Innovation | Strategy | Change Management | Chief Transformation Officer
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For technical skills I used to work with all managers in my team to identify all the skills and expertise we needed and create a huge spreadsheet that matched the skills to people. We used it to identify gaps in skills that required hiring and to create development plans for our group. For the senior leadership team I relied on my observation and the team’s feedback to identify weaknesses.

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1 Utiliser un référentiel de compétences

2 Observer et écouter

3 Analyser les données et les résultats

4 Solliciter des commentaires externes

5 Impliquez votre équipe

6 Voici ce qu’il faut prendre en compte d’autre

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2 Observer et écouter

3 Analyser les données et les résultats

4 Solliciter des commentaires externes

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