Quels sont les pièges courants liés aux biais d’entrevue et comment les services de dotation peuvent-ils les éviter?

1 Biais de confirmation

Le biais de confirmation se produit lorsque vous vous faites une impression initiale d’un candidat, puis que vous recherchez des preuves à l’appui, tout en ignorant ou en rejetant les informations qui la contredisent. Par exemple, si vous voyez le CV d’un candidat et pensez qu’il est qualifié, vous pourriez négliger ses réponses faibles ou son manque d’expérience pertinente pendant l’entretien. Pour éviter les biais de confirmation, vous devez préparer une liste de critères spécifiques et mesurables pour évaluer chaque candidat et utiliser un format d’entrevue structuré qui pose les mêmes questions à tous les candidats. Vous devriez également éviter de porter des jugements hâtifs basés sur les premières minutes de l’entrevue et donner à chaque candidat une chance équitable de démontrer ses compétences et son potentiel.

2 Effet de halo

L’effet de halo se produit lorsque vous vous concentrez sur un aspect positif d’un candidat et que vous le laissez influencer votre opinion globale de lui, quelles que soient ses autres qualités. Par exemple, si un candidat a un diplôme prestigieux, une personnalité charismatique ou un intérêt commun avec vous, vous pouvez supposer qu’il est également compétent, fiable et apte au poste. Pour éviter l’effet de halo, vous devez considérer l’image globale d’un candidat et ne pas laisser un facteur éclipser les autres. Vous devez également comparer les candidats en fonction des mêmes normes et critères, et utiliser plusieurs sources d’information, telles que des tests, des références et des échantillons de travail, pour valider vos impressions.

3 Biais de similarité

Le biais de similitude se produit lorsque vous favorisez des candidats similaires à vous ou aux membres de votre équipe existante, en termes d’antécédents, de valeurs, de croyances ou de préférences. Par exemple, si vous êtes un fan de sport, vous pouvez créer des liens avec un candidat qui aime aussi le sport et négliger son manque de compétences ou d’expérience. Pour éviter les biais de similitude, vous devez reconnaître que la diversité est un atout, et non un handicap, et que différentes perspectives et expériences peuvent enrichir votre équipe et votre organisation. Vous devez également vous concentrer sur les exigences du poste et l’adéquation du candidat au poste, et non sur ses traits personnels ou ses opinions. Vous devriez également demander l’avis d’autres intervieweurs ou parties prenantes qui peuvent offrir différents points de vue et idées.

4 Effet de contraste

L’effet de contraste se produit lorsque vous comparez les candidats les uns aux autres, plutôt qu’aux critères du poste, et laissez leur performance relative influencer votre évaluation. Par exemple, si vous interviewez un candidat faible avant un candidat fort, vous pourriez évaluer le candidat fort plus haut qu’il ne le mérite, ou vice versa. Pour éviter l’effet de contraste, vous devez examiner chaque candidat individuellement et indépendamment, et utiliser une échelle d’évaluation cohérente pour les noter. Vous devriez également éviter de classer les candidats ou de prendre des décisions en fonction de l’ordre des entretiens, et plutôt examiner toutes les données et preuves avant de faire un choix final.

5 Biais d’attribution

Le biais d’attribution se produit lorsque vous interprétez le comportement ou la performance d’un candidat en fonction de vos propres hypothèses ou attentes, plutôt que des faits ou du contexte. Par exemple, si un candidat est nerveux ou fait une erreur pendant l’entrevue, vous pouvez l’attribuer à son manque de confiance ou de compétence, plutôt qu’à son anxiété ou à sa méconnaissance de la situation. Pour éviter le biais d’attribution, vous devez éviter de tirer des conclusions hâtives ou de faire des généralisations basées sur un seul incident ou un échantillon limité. Vous devriez également poser des questions ouvertes et comportementales qui permettent aux candidats d’expliquer leurs actions et leurs résultats, et de fournir des exemples et des preuves de leurs réalisations et de leurs défis.

6 Voici ce qu’il faut prendre en compte

Il s’agit d’un espace pour partager des exemples, des histoires ou des idées qui ne correspondent à aucune des sections précédentes. Que voudriez-vous ajouter d’autre?