Apprenez à planifier et à exécuter la gestion du changement dans votre rôle de leadership organisationnel. Cet article fournit des conseils sur la façon d’aligner le changement sur vos objectifs stratégiques et d’impliquer vos parties prenantes.

A part of the change process that is often overlooked is the psychological transition people go through when faced with making a change. Even with the best change management plans, it is important to remember the psychological impact of change and how people move through any transition. William Bridges’ book, “Managing Transitions” offers a transition framework to explain the three phases of transition: The Ending, the Neutral Zone, and the New Beginning. Supporting people through each phase and acknowledging the psychological impact in each phase as people transition through them will go a long way in supporting the success of the change initiative.

Quel est votre plan de gestion du changement pour soutenir les initiatives stratégiques?

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Le changement est inévitable, surtout lorsque vous poursuivez des initiatives stratégiques qui nécessitent innovation, adaptation et transformation. Cependant, le changement peut également être perturbateur, difficile et stressant pour votre organisation et ses parties prenantes. Comment pouvez-vous gérer efficacement le changement pour soutenir vos objectifs stratégiques et minimiser la résistance, la confusion et les conflits? Voici quelques conseils pour vous aider à planifier et à exécuter la gestion du changement dans votre rôle de leadership organisationnel.

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1 Évaluer le besoin de changement

Avant d’initier un changement, vous devez comprendre pourquoi il est nécessaire, ce qu’il implique et comment il s’aligne avec votre vision, votre mission et vos valeurs. Effectuer une analyse approfondie de la situation actuelle, des résultats souhaités, des lacunes et des risques. Identifiez les moteurs, les avantages et les coûts du changement. Impliquez vos parties prenantes, en particulier celles qui seront touchées par le changement, et sollicitez leurs commentaires, leurs commentaires et leurs préoccupations. Communiquer l’objectif, la portée et la justification du changement de façon claire et convaincante.

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2 Définir la stratégie de changement

Une fois que vous avez établi le besoin de changement, vous devez développer une stratégie claire et cohérente qui décrit les objectifs, les actions, les rôles et les ressources impliqués dans le processus de changement. Votre stratégie doit être basée sur les meilleures pratiques, les preuves et les données, et doit être suffisamment flexible pour s’adapter à l’évolution des circonstances et des commentaires. Votre stratégie doit également aborder les obstacles, les défis et les opportunités potentiels qui peuvent survenir lors de la mise en œuvre du changement. Définissez les critères de réussite, les indicateurs et les mesures qui vous aideront à suivre et à évaluer les progrès et l’impact du changement.

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3 Construire une coalition pour le changement

Le changement ne peut se produire sans le soutien et la participation de vos employés. Vous devez créer une coalition solide et diversifiée d’agents de changement, de champions et d’influenceurs qui peuvent vous aider à diriger, communiquer et faciliter le changement. Votre coalition devrait inclure des représentants de différents niveaux, fonctions et perspectives au sein de votre organisation, ainsi que des partenaires externes et des intervenants qui peuvent fournir de l’expertise, des ressources et de la crédibilité. Donnez à votre coalition les moyens de partager la vision, d’inspirer l’engagement et de faire face à la résistance du public plus large.

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Lavesa Glover-Verhagen

Chief Operating Officer | Director of Business Operations | Change Management Director
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It has been my practice during change in my organizations to build teams with diverse backgrounds and opinions. I try not to surround myself with only people who support the initiative at hand but also those who do not support it. I have found that engaging in tough conversations around change has lead to these members being a voice to those organization wide that might struggle with whatever comes of the coalitions work. This is because we work together to trust the process and purpose of the change. It is important to have criteria for participation within the group. It is also important to engage other members of your leadership team in the creation of the coalition.

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4 Mettre en œuvre le plan de changement

L’exécution du plan de changement est la phase la plus critique et la plus difficile du processus de gestion du changement. Vous devez vous assurer que votre plan est réaliste, réalisable et adaptable, et que vous disposez des ressources, des outils et des systèmes nécessaires pour le soutenir. Vous devez également communiquer le plan de manière efficace, transparente et fréquente à vos parties prenantes, et leur fournir la formation, les conseils et le soutien dont elles ont besoin pour adopter le changement. Vous devez gérer les attentes, les émotions et les comportements de vos employés, et reconnaître leurs efforts, leurs réalisations et leurs commentaires.

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5 Évaluer les résultats du changement

La dernière étape du processus de gestion du changement consiste à évaluer les résultats du changement et à tirer des leçons de l’expérience. Vous devez collecter et analyser des données et des informations pertinentes qui peuvent vous aider à mesurer la performance, l’impact et la satisfaction du changement. Vous devez comparer les résultats réels avec les résultats attendus et identifier les lacunes, les forces et les faiblesses du processus de changement. Vous devez célébrer les réussites, reconnaître les contributions et aborder les problèmes et les préoccupations de vos parties prenantes. Vous devez également documenter les leçons apprises, les meilleures pratiques et les recommandations pour les futures initiatives de changement.

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6 Voici ce qu’il faut prendre en compte

Il s’agit d’un espace pour partager des exemples, des histoires ou des idées qui ne correspondent à aucune des sections précédentes. Que voudriez-vous ajouter d’autre?

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Janet Ioli

Top-rated Executive Advisor, Leadership Coach & Speaker | Career Strategist for Women Leaders
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A part of the change process that is often overlooked is the psychological transition people go through when faced with making a change. Even with the best change management plans, it is important to remember the psychological impact of change and how people move through any transition. William Bridges’ book, “Managing Transitions” offers a transition framework to explain the three phases of transition: The Ending, the Neutral Zone, and the New Beginning. Supporting people through each phase and acknowledging the psychological impact in each phase as people transition through them will go a long way in supporting the success of the change initiative.

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1 Évaluer le besoin de changement

2 Définir la stratégie de changement

3 Construire une coalition pour le changement

4 Mettre en œuvre le plan de changement

5 Évaluer les résultats du changement

6 Voici ce qu’il faut prendre en compte

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