Comment pouvez-vous appliquer le modèle de leadership situationnel au mentorat des nouveaux employés?

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Le coaching et le mentorat sont des compétences essentielles pour les gestionnaires qui veulent développer leurs équipes et favoriser une culture d’apprentissage et de croissance. Cependant, toutes les approches de coaching et de mentorat ne sont pas aussi efficaces dans des situations et des contextes différents. Dans cet article, vous découvrirez le modèle de leadership situationnel, un cadre qui peut vous aider à adapter votre style de coaching et de mentorat aux besoins et à la préparation de vos nouveaux employés.

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1 Qu’est-ce que le modèle de leadership situationnel?

Le modèle de leadership situationnel a été développé par Paul Hersey et Ken Blanchard dans les années 1970, basé sur l’idée qu’il n’y a pas une seule meilleure façon de diriger, mais plutôt un continuum de styles de leadership qui varient selon la tâche et le suiveur. Le modèle identifie quatre styles de leadership : diriger, encadrer, soutenir et déléguer. Chaque style correspond à un niveau différent de direction des tâches et de soutien relationnel que le leader fournit au suiveur.

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a s

Christian Leadership - Tallahassee
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At the risk of sounding argumentative, while I agree with thegeneral premise, I have found all of the styles can be complementary and applied to varying degrees in any situation. Certainly, directing is essential to maintaining control. All too often delegating and empowering lead to entitling and enabling yielding undesirable results. Once it is ascertained a team member fully understands what leadership desires then delegation and empowering make sense. Coaching must be applied at the degree necessary to help staff achieve the desired results. Undoing is expensive. Additionally, supporting is always important to see the assignment accomplished and the employee or team 😉 enjoy the desired success. The styles can be changed on a dime.

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Steve Oleksak

Executive Director, Agency Global PreMedia Operations at Quad
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In my experience, I feel you need to master different styles of leadership for so many situations when dealing with people. When employees first start out you might be directing shortly followed by coaching. If you want to build a team of doers and decision makers that feel like a part of the solution you need to empower them to do their best work with expectations & a clear vision. Celebrate the wins and support the short falls with coaching and advice.

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Conrad van Niekerk

I wear a few hats: ordained Pastor/Reverend (B.min), pastoral counsellor, lecturer, speaker, commissioner of oaths, MSP/ISP businessman, web development/designer, vCIO and most importantly family man.
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The word "situational" can be dangerous. It means that our leadership model or response can be based on circumstances, surroundings or outside/internal stimuli. This is where the word "model" or "mentorship" comes in. Leadership has to evoke stability or strength which stands to reason, if you want to be a strong leader, you cannot let circumstances direct you, rather you should reflect and model purposefully the most appropriate point of action. Mentors, coaches in our lives or a system like, "the situational leadership model" can guide us to a more stable method of response. It will always be trial and error. Leadership isn't a destination but a journey.

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2 Comment évaluer l’état de préparation de vos nouvelles recrues ?

Avant de pouvoir appliquer le modèle de leadership situationnel au mentorat de vos nouveaux employés, vous devez évaluer leur état de préparation ou leur capacité et leur volonté d’effectuer une tâche spécifique. La préparation n’est pas un trait fixe, mais plutôt un état dynamique qui peut changer en fonction de la tâche, de la situation et de la rétroaction. Le modèle définit quatre niveaux de préparation : R1, R2, R3 et R4. Chaque niveau reflète une combinaison différente de compétence et de confiance que le suiveur a par rapport à la tâche.

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3 Comment faire correspondre votre style de leadership au niveau de préparation?

Une fois que vous avez déterminé le niveau de préparation de vos nouveaux employés, vous pouvez faire correspondre votre style de leadership au niveau approprié de direction des tâches et de soutien relationnel. Par exemple, si vos nouveaux employés sont à R1, ils sont faibles en compétence et en confiance, et ils ont besoin d’un style de direction avec un niveau élevé de direction et un faible niveau de soutien. Cela signifie que vous devez leur dire quoi faire, comment le faire et surveiller leurs performances de près. D’autre part, si vos nouveaux employés sont à R2, ils sont peu compétents mais très confiants, et ils ont besoin d’un style de coaching avec un haut niveau de direction et un haut niveau de soutien. Cela signifie que vous devez expliquer la raison d’être de la tâche, solliciter leurs commentaires et fournir des encouragements et des commentaires. Si vos nouveaux employés sont à R3, ils sont très compétents mais peu confiants, et ils ont besoin d’un style de soutien avec un faible niveau de direction et un niveau élevé de soutien. Cela signifie que vous devez partager la prise de décision, écouter leurs préoccupations et faciliter leur résolution de problèmes. Enfin, si vos nouveaux employés sont à R4, ils sont à la fois très compétents et confiants, et ils ont besoin d’un style de délégation avec un faible niveau de direction et un faible niveau de soutien. Cela signifie que vous devez leur assigner la tâche, leur donner de l’autonomie et leur faire confiance pour obtenir les résultats.

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Shweta Patira

Sr Director of Engineering @ Reddit | Board Member | Speaker | Previous - LinkedIn, HBO, Microsoft
(modifié)
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R2s are clear examples of the Dunning Kruger effect 'when we lack competence, we are most likely to maintain a degree of overconfidence' The only way to coach individuals here is _If_ they are coachable. If so, then the way to go is nudging them to explore fresh ideas, and towards self-discovery, without imparting your methods onto them.

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4 Comment ajuster votre style de leadership au fil du temps?

Le modèle de leadership situationnel n’est pas une formule statique, mais plutôt un processus dynamique qui vous oblige à surveiller et à ajuster constamment votre style de leadership en fonction de l’état de préparation changeant de vos nouveaux employés. Au fur et à mesure que vos nouveaux employés acquièrent plus d’expérience, de compétences et de confiance, vous devriez progressivement passer d’un style plus directif à un style plus solidaire, puis plus délégatif. Cependant, vous devez également être conscient des pièges potentiels de surdiriger ou de sous-diriger ou de soutenir vos nouvelles recrues, et être flexible et réactif à leurs commentaires et à leurs besoins.

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Piyush Jaiswal

Engineering Leader @ Progress
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In early days of new hires, directive style helps in transitioning between different cultures across different companies. It helps to understand the norms and make some changes in early days of new job. I believe 60 days is generally a sweet spot to move away from directive style.

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5 Comment appliquer le modèle de leadership situationnel dans la pratique?

Le modèle de leadership situationnel peut être un outil utile pour guider vos conversations de coaching et de mentorat avec vos nouveaux employés. Pour appliquer le modèle dans la pratique, commencez par clarifier les objectifs et les attentes de la tâche, et évaluez le niveau de préparation de vos nouveaux employés en fonction de leurs compétences et de leur confiance. Ensuite, choisissez le style de leadership approprié qui correspond au niveau de préparation et communiquez-le clairement. De plus, fournissez la bonne quantité de direction des tâches et de soutien relationnel, et ajustez-la au besoin en fonction des progrès et des performances de vos nouvelles recrues. De plus, demandez à vos nouveaux employés de vous faire part de leurs commentaires sur la façon dont ils perçoivent votre style de leadership et sur la façon dont cela affecte leur motivation et leur apprentissage. Enfin, passez en revue les résultats de la tâche et célébrez les réalisations et les domaines d’amélioration de vos nouveaux employés.

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6 Voici ce qu’il faut prendre en compte

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