Comment pouvez-vous donner un feedback constructif à un coéquipier ayant une faible intelligence émotionnelle ?

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Donner des commentaires constructifs à un coéquipier ayant une faible intelligence émotionnelle peut être difficile, mais pas impossible. L’intelligence émotionnelle (EI) est la capacité de comprendre et de gérer ses propres émotions et celles des autres, et de les utiliser efficacement dans différentes situations. Un coéquipier ayant une faible IE peut manquer de conscience de soi, d’empathie ou de compétences en communication, et peut réagir de manière défensive, agressive ou émotionnelle aux commentaires. Cependant, avec un peu de préparation, de stratégies et de patience, vous pouvez les aider à améliorer leur rendement et leur assurance-emploi. Voici quelques conseils sur la façon de procéder.

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1 Évaluer la situation

Avant de donner votre avis, posez-vous quelques questions : Quel est le but du retour d’information ? Quels sont les problèmes ou les comportements spécifiques qui doivent être abordés ? Comment le faible IE du coéquipier affecte-t-il son travail et l’équipe ? Dans quelle mesure sont-ils ouverts aux commentaires ? Comment allez-vous fournir les commentaires ? Quels sont les résultats et les risques possibles ? Ces questions vous aideront à clarifier vos objectifs, vos attentes et votre approche, et à éviter de donner des commentaires impulsifs ou émotionnels.

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Darryl McKinney, MBA

Assistant Director, Security Strategy & Intelligence
(modifié)
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Allow your peers to have differing opinions and consider them. Check your ego at the door. Listen instead of talk. Genuinely care enough to be honest & straight forward in a respectful way. So basically model the behavior you want them to have.

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2 Choisissez le bon moment et le bon endroit

Le timing et le réglage sont des facteurs importants pour un retour d’information efficace. Choisissez un moment où vous et votre coéquipier êtes tous les deux calmes, concentrés et sans pression. Évitez de donner votre avis juste après un événement stressant, un conflit ou une date limite. Choisissez également un endroit privé et confortable où vous pourrez avoir une conversation honnête et respectueuse, sans distractions ni interruptions. Évitez de donner votre avis en public, par e-mail ou devant d’autres coéquipiers.

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Alex Serban

Python Backend Developer | Data Analyst | QA Tester | Python, SQL, HTML/CSS, Django, REST, PostgreSQL, Git, AWS
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There are a lot of variables that need to be taken into consideration, especially when we talk about constructive feedback because we expect the person to take a course of action. And that can be tricky because we are creatures of habit, if I learned to do a thing in a certain way, I would do it like that because it's comfortable for me, even if from the outside my process may seem suboptimal or flawed. So when giving constructive feedback, we have to understand why the person took that course of action. I would ask my peer what steps he took to solve the issue and why in this order. Getting the person to properly understand their process will make them more prone to input when the question raises, can the process be improved? How?

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3 Utiliser le modèle SBI

Le modèle SBI est un moyen simple et structuré de donner un feedback constructif. Il s’agit de l’abréviation de Situation, Comportement et Impact. Tout d’abord, décrivez la situation dans laquelle la rétroaction s’applique, comme un projet, une tâche ou une interaction spécifique. Deuxièmement, décrivez le comportement que vous avez observé ou vécu, comme un délai manqué, un commentaire grossier ou un manque de collaboration. Troisièmement, décrivez l’impact que le comportement a eu sur vous, l’équipe ou le travail, comme la frustration, la confusion ou la mauvaise qualité. Utilisez un langage factuel et objectif et évitez les jugements, les suppositions ou les attaques personnelles.

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4 Écouter et faire preuve d’empathie

Après avoir donné votre avis, donnez à votre coéquipier une chance de répondre. Écoutez activement et attentivement leur point de vue, leurs sentiments et leurs préoccupations. Essayez de comprendre leur point de vue et de reconnaître leurs émotions. Faites preuve d’empathie et de compassion et évitez de vous disputer, de blâmer ou de critiquer. Utilisez des phrases comme « Je t’entends », « Je comprends ce que tu ressens » ou « J’apprécie ton honnêteté ». S’ils réagissent négativement, restez calme et respectueux, et ne le prenez pas personnellement. Rappelez-leur que vos commentaires sont destinés à les aider à grandir et à réussir.

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5 Concentrez-vous sur les solutions et les actions

La dernière étape de la rétroaction constructive consiste à se mettre d’accord sur des solutions et des actions qui permettront de résoudre les problèmes et d’améliorer la situation. Demandez à votre coéquipier de vous faire part de ses commentaires et de ses suggestions, et impliquez-le dans le processus de prise de décision. Assurez-vous que les solutions et les actions sont claires, précises, réalistes et mesurables. Établissez un échéancier et un plan de suivi pour suivre les progrès et les résultats. Exprimez votre soutien et votre confiance en votre coéquipier, et remerciez-le pour sa coopération et sa volonté de changer.

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6 Voici ce qu’il faut prendre en compte d’autre

Il s’agit d’un espace pour partager des exemples, des histoires ou des idées qui ne correspondent à aucune des sections précédentes. Que voudriez-vous ajouter d’autre ?

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Ashwini S.

Leveraging Innovation to Drive Business Growth and Efficiency| Driving Digital Transformation
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As soon as you form the opinion that someone is challenging, their behavior often becomes more challenging. The initial step should involve recognizing that people have diverse perspectives. This mindset fosters clear thinking and enables you to approach difficult situations without creating unnecessary tension, allowing you to address the issue at hand effectively.

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