Quels sont les moyens efficaces de communiquer le changement de culture dans un organisme à but non lucratif ?

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Le changement de culture est un processus complexe et stimulant qui nécessite une vision claire, un leadership fort et une communication cohérente. Si vous travaillez dans une organisation à but non lucratif, vous savez qu’un changement de culture peut avoir un impact significatif sur votre mission, vos valeurs et vos parties prenantes. Dans cet article, nous explorerons quelques moyens efficaces de communiquer le changement de culture dans un organisme à but non lucratif et comment surmonter certains obstacles et pièges courants.

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1 Définir le pourquoi

La première étape pour communiquer un changement de culture est de définir le pourquoi de celui-ci. Pourquoi ce changement est-il nécessaire ? Quels sont les avantages et les risques du changement ? Comment le changement s’harmonise-t-il avec votre vision et vos objectifs organisationnels ? Vous devez présenter des arguments convaincants en faveur d’un changement qui trouve un écho auprès de votre personnel, de vos bénévoles, de vos donateurs et de vos bénéficiaires. Vous pouvez utiliser des histoires, des données, des témoignages et des exemples pour illustrer le pourquoi et créer un sentiment d’urgence et d’objectif.

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Tracy Carsten Nadal, SHRM-SCP

Transformational Leader and Practitioner | Coach | Trusted Advisor |
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It's important to be able to answer these questions: What will the new culture look like? feel like? sound like? WHY do we need to change the culture? When these questions have been answered, a compelling vision needs to be created that speaks to both the mind and heart of everyone within the organization. I strongly encourage leaders to tap into the expertise of their staff to create this vision for others to latch onto. For example, while working for a large non-profit a few years ago, we needed to improve our culture in the way we recognized others. I held several focus groups to ascertain what recognition means to employees across the agency. Then our CEO was able to create a compelling vision around this new part of our culture.

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Roxie J. Patton

Global Diversity, Equity, Accessibility, Inclusion & Belonging | Inclusive Leadership | Keynote Speaker | Organizational Change Management | Employee Resource Groups
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I would actually say that these steps are out of order. I think you need to engage stakeholders and gather data before you even start to define the why. By building in the voices of stakeholders, when implementing cultural change, you begin the work with folks already excited to be a part of the process. This is even more important in nonprofit work, where most people are drawn to the work, because it is a personal passion of theirs. Folks who choose this kind of work, choose it because it matters to them. What better way to get in than showing them that they also matter to the organization.

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2 Impliquez vos parties prenantes

La deuxième étape pour communiquer le changement de culture consiste à impliquer vos parties prenantes dans le processus. Les parties prenantes sont toutes les personnes qui ont un intérêt ou une influence dans votre organisation, comme le personnel, les bénévoles, les donateurs, les bénéficiaires, les partenaires et les bailleurs de fonds. Vous devez identifier qui ils sont, quels sont leurs besoins et leurs attentes, et comment ils seront affectés par le changement. Vous devez également les impliquer dans la planification, la mise en œuvre et l’évaluation du changement, et solliciter leurs commentaires et leurs commentaires. Vous pouvez utiliser des enquêtes, des entretiens, des groupes de discussion, des ateliers et des forums pour impliquer vos parties prenantes et renforcer la confiance et l’adhésion.

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3 Communiquez de manière cohérente et transparente

La troisième étape pour communiquer le changement de culture consiste à communiquer de manière cohérente et transparente tout au long du parcours de changement. Vous devez élaborer un plan de communication qui décrit les messages clés, les canaux, la fréquence et le public de votre communication. Vous devez également vous assurer que votre communication est claire, honnête et respectueuse, et que vous répondez à toutes les questions, préoccupations ou résistances qui pourraient survenir. Vous pouvez utiliser des bulletins d’information, des courriels, des médias sociaux, des webinaires, des podcasts et des vidéos pour communiquer votre vision du changement, vos progrès et vos résultats.

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4 Célébrez les réussites et apprenez de vos échecs

La quatrième étape pour communiquer le changement de culture consiste à célébrer les réussites et à apprendre des échecs en cours de route. Vous devez reconnaître et récompenser les efforts et les réalisations de votre personnel, de vos bénévoles, de vos donateurs et de vos bénéficiaires qui adoptent et soutiennent le changement. Vous devez également reconnaître les défis et les erreurs qui peuvent survenir au cours du processus de changement et en tirer des leçons. Vous pouvez utiliser des événements, des récompenses, des certificats, des notes de remerciement et des sessions de rétroaction pour célébrer les réussites et apprendre des échecs.

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5 Renforcer la nouvelle culture

La cinquième étape pour communiquer le changement de culture consiste à renforcer la nouvelle culture que vous avez créée. Vous devez vous assurer que la nouvelle culture est intégrée dans les politiques, les procédures, les systèmes et les pratiques de votre organisation. Vous devez également surveiller et évaluer l’impact du changement sur la performance, la satisfaction et la durabilité de votre organisation. Vous pouvez utiliser des indicateurs, des mesures, des rapports et des audits pour mesurer et communiquer les résultats du changement.

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6 S’adapter à l’évolution des circonstances

La sixième et dernière étape pour communiquer le changement de culture consiste à s’adapter aux circonstances changeantes qui peuvent affecter votre organisation. Vous devez faire preuve de souplesse et de réceptivité aux facteurs externes et internes qui peuvent vous obliger à ajuster ou à réviser votre plan de changement. Vous devez également être ouvert et réceptif aux commentaires et aux suggestions de vos parties prenantes, et intégrer leurs idées et leurs points de vue dans votre stratégie de changement. Vous pouvez utiliser des scénarios, des simulations, des pilotes et des expériences pour tester et adapter vos idées de changement.

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7 Voici ce qu’il faut prendre en compte d’autre

Il s’agit d’un espace pour partager des exemples, des histoires ou des idées qui ne correspondent à aucune des sections précédentes. Que voudriez-vous ajouter d’autre ?

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1 Définir le pourquoi

2 Impliquez vos parties prenantes

3 Communiquez de manière cohérente et transparente

4 Célébrez les réussites et apprenez de vos échecs

5 Renforcer la nouvelle culture

6 S’adapter à l’évolution des circonstances

7 Voici ce qu’il faut prendre en compte d’autre

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1 Définir le pourquoi

2 Impliquez vos parties prenantes

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