Quels indicateurs devez-vous suivre pour améliorer l’analyse prédictive RH ?

2 Métriques de rétention

Les mesures de rétention mesurent la capacité et la volonté de vos employés de rester au sein de votre organisation. Ils peuvent être utilisés pour mieux comprendre les raisons du roulement du personnel, l’effet de la rétention sur la productivité et la rentabilité, et les stratégies visant à réduire l’attrition. Par exemple, le taux de roulement est le pourcentage d’employés qui quittent l’organisation au cours d’une certaine période, tandis que le taux de roulement volontaire est le pourcentage d’employés qui partent par choix. Le taux de roulement involontaire reflète le nombre d’employés qui sont congédiés ou mis à pied au cours d’une période donnée, et le taux de rétention est la proportion d’employés qui restent dans l’organisation au cours d’une période donnée.

3 Indicateurs d’engagement

Les indicateurs d’engagement mesurent le niveau d’engagement, de satisfaction et de motivation de vos employés. Ils peuvent vous aider à évaluer l’alignement de vos employés avec les valeurs, la vision et les objectifs de votre organisation, ainsi que leur implication et leur contribution à leur travail. Par exemple, la satisfaction des employés évalue le degré de satisfaction des employés à l’égard de leur travail et de leur lieu de travail ; Taux de recommandation net des employés (L’eNPS) évalue la probabilité que les employés recommandent votre organisation à d’autres ; L’indice d’engagement des employés est un score composite reflétant divers aspects de l’engagement des employés. et le rendement des employés mesure la mesure dans laquelle les employés atteignent leurs objectifs et produisent des résultats de qualité. Toutes ces mesures peuvent fournir des informations précieuses sur l’engagement des employés.

4 Métriques de développement

Les indicateurs de développement mesurent les opportunités et les résultats de vos initiatives d’apprentissage et de croissance des employés. Ils peuvent vous aider à évaluer l’efficacité et l’impact de vos programmes de formation et de perfectionnement, ainsi que les aptitudes et les compétences de votre main-d’œuvre. Par exemple, vous pouvez suivre les heures d’apprentissage (le nombre moyen d’heures que les employés consacrent à des activités d’apprentissage au cours d’une période donnée ;), taux d’achèvement de l’apprentissage (le pourcentage d’employés qui terminent les cours ou les modules d’apprentissage qui leur sont assignés ou qui y sont inscrits au cours d’une période donnée ;), la satisfaction d’apprentissage (la mesure dans laquelle les employés sont satisfaits de la pertinence, de la qualité et de la prestation du contenu et des méthodes d’apprentissage ;)et le transfert d’apprentissage (la mesure dans laquelle les employés appliquent à leur travail les connaissances et les compétences acquises dans le cadre de l’apprentissage ;). Le suivi de ces indicateurs vous permet d’améliorer vos analyses prédictives RH en collectant davantage de données, en identifiant des modèles et des corrélations, en testant des hypothèses et en générant des informations. Vous pouvez également utiliser ces mesures pour définir des objectifs, suivre les progrès et évaluer les résultats. Néanmoins, ces mesures ne sont ni exhaustives ni définitives ; Vous devrez peut-être les adapter à votre contexte, à vos objectifs et à vos défis spécifiques.