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Fractionnement des congés payés : règles applicables à défaut d’accord collectif : A défaut d’accord sur le fractionnement des congés payés, les salariés bénéficient de jours de fractionnement à condition d’avoir · acquis au moins 15 jours ouvrables de congés payés ; · pris 12 jours continus entre le 1er mai et le 31 octobre ; · au moins 3 jours ouvrables posés en dehors de la période légale de prise du congé principal. Si les conditions sont remplies, ils ont droit à : · 2 jours ouvrables si le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 ; · 1 jour lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5 jours ouvrables (Code du travail, art. L. 3141-23). Ces règles de congés supplémentaires ne s’appliquent pas à la 5e semaine de congés payés prévue par le Code du travail. A noter que le salarié peut toujours renoncer à ces congés supplémentaires. L’employeur doit toutefois obtenir son accord individuel Le cabinet CGESTA se tient à votre entière disposition pour de plus amples informations et pour vous assister sur toutes les problématiques liées à la gestion de votre personnel : 05 45 82 88 62 #congés #salarié #fractionnement #périodecongés #loi #contrat

Hausse du SMIC au 1er novembre 2024 Dans sa déclaration de politique générale, le 1er octobre 2024, à l’Assemblée nationale, le Premier ministre, Michel Barnier, a annoncé une revalorisation du Smic de 2 % dès le 1er novembre 2024, par anticipation de la date du 1er janvier 2025. Cette hausse ne constitue qu’une simple anticipation sur l’augmentation légale prévue le 1er janvier 2025. La notice du décret indique en effet que ce relèvement anticipé de 2 % résulte de l’application de la formule du calcul de la revalorisation annuelle du Smic, telle qu’elle aurait dû être réalisée en fin d’année, au vu des prévisions actuelles d’évolution des prix à la consommation (+ 1,6 %) et du salaire horaire des ouvriers et des employés. Sauf forte augmentation des prix d’ici à la fin de l’année, le Smic ne devrait donc pas connaître de nouvelle évolution au 1er janvier prochain. Quant au Minimum garanti, il s'établit ainsi à 4.22 euros au 1er novembre 2024, contre 4,15 euros depuis le 1er janvier 2024. Le montant du minimum garanti correspond, notamment pour les hôtels, cafés, restaurants, à la valeur de l'avantage en nature à inclure dans l'assiette des cotisations au titre des repas fournis. Le cabinet CGESTA se tient à votre entière disposition pour de plus amples informations et pour vous assister sur toutes les problématiques liées à la gestion de votre personnel : 05 45 82 88 62 #smic #salaire #minimumgaranti #loi #cotisations #revalorisation

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Congé parental et délai de prévenance Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale de 1 an a droit soit au bénéfice d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu, soit à la réduction de sa durée de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires, conformément aux dispositions de l’article. L. 1225-47 du code du travail. Depuis le 11 mars 2023, la condition d’ancienneté s'apprécie au jour de la demande du congé. Ce changement fait suite à l’entrée en vigueur de la loi DDADUE du 9 mars 2023. Avant cette loi, la condition d’ancienneté s’appréciait à la date de naissance de l’enfant. La salariée ou le salarié qui souhaite bénéficier d’un congé parental d’éducation doit vous informer de la date du début de celui-ci et sa durée. La demande initiale doit vous être adressée, par lettre recommandée avec AR, 1 mois avant le terme du congé maternité ou 2 mois avant le début de la période de congé parental, lorsque celui-ci n'est pas consécutif au congé maternité. Or, le respect de ce délai n’est pas une condition pour bénéficier du congé parental. Ce n'est qu'un moyen de preuve de votre information. Le congé parental étant de droit, il est impossible de s’y opposer dès lors que la personne remplit les conditions requises pour en bénéficier. C’est ce que vient de rappeler la Cour de cassation dans une décision du 18 septembre 2024 ; à savoir que l’inobservation du délai de prévenance ne pouvait pas entraîner le refus de la demande de congé parental d’éducation Le cabinet CGESTA se tient à votre entière disposition pour de plus amples informations et pour vous assister sur toutes les problématiques liées à la gestion de votre personnel : 05 45 82 88 62 #congéparental #adoption #maternité #loi #salarié #éducation

Contrat de travail et clause d’exclusivité de service : La clause par laquelle un salarié s'engage à consacrer l'exclusivité de son activité à un employeur porte atteinte à la liberté du travail et n'est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Dans un arrêt du 11 juillet 2000, la Cour de Cassation a posé trois conditions de validité très strictes de la clause d’exclusivité incluse dans un contrat à temps partiel : La clause doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise. La clause doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir donc par la nature du poste occupé par le salarié. La clause doit être proportionnée au but recherché. Attention aux contrats de travail à temps partiel ! : la clause par laquelle un salarié à temps partiel se voit interdire toute autre activité professionnelle, soit pour son compte, soit pour le compte d'un tiers, porte atteinte au principe fondamental de libre exercice d'une activité professionnelle et n'est dès lors valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Or si la nullité d'une telle clause n'a pas pour effet d'entraîner la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, elle permet toutefois au salarié d'obtenir réparation du préjudice ayant résulté pour lui de cette clause illicite. Dans un contrat de travail à temps complet, la jurisprudence considère comme illicite la clause d’exclusivité rédigée en termes généraux et imprécis ne spécifiant pas les contours de l’activité complémentaire qui serait envisagée par le salarié, activité bénévole ou lucrative, professionnelle ou de loisirs ne permettant pas, dès lors, de limiter son champ d’application ni de vérifier si la restriction à la liberté du travail était justifiée et proportionnée. La clause doit donc mentionner précisément les activités auxquelles renonce le salarié

Repos compensateur : manquement d’information de l’employeur : La réalisation d’heures supplémentaires peut ouvrir droit à un repos compensateur de remplacement. Mais il est important de bien informer les salariés sur leurs droits. A défaut, ils peuvent solliciter en justice le paiement d'une indemnité pour repos compensateur non pris. Le délai pour agir est désormais de 2 ans. A cet effet, l’employeur doit annexer au bulletin de paie un document qui précise le nombre d'heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit. Dès que ce nombre atteint 7 heures, il faut également mentionner l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois après son ouverture. A noter que la Cour de cassation juge désormais que cette action en paiement porte sur l’exécution du contrat et relève donc de la prescription biennale. Le salarié a donc 2 ans (et non 3) pour intenter une action en justice à compter du jour où il a eu connaissance de ses droits et au plus tard, du jour de la rupture du contrat de travail s'il a quitté l’entreprise. Toutefois, en cas de litige en raison de son manquement d’information, l’employeur peut soumettre aux juges tous les éléments de preuves permettant d’établir que le nombre de repos compensateurs acquis par le salarié ont bien été pris

Bulletin de salaire et preuve du paiement du salaire : Lors du paiement du salaire, l’employeur doit remettre au salarié, comme pièce justificative, un bulletin de paie, quels que soient le montant et la nature de sa rémunération, la forme ou la validité de son contrat de travail et le mode de paiement. Lors du paiement du salaire, l’employeur ne peut exiger du salarié aucune formalité de signature ou d’émargement autre que celle établissant que la somme reçue correspond bien au montant net figurant sur le bulletin. Le fait pour le salarié d’accepter sans protester ni émettre de réserves un bulletin de paie ne vaut pas renonciation de sa part au droit de réclamer en justice un rappel de salaire ou le paiement de tout ou partie des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat et ne présume pas non plus du paiement du salaire. Il a été jugé également que la remise d’un chèque à l’ordre du salarié ne suffit pas à prouver que son salaire lui a été effectivement payé. En matière de preuve du paiement effectif du salaire, la chambre sociale de la Cour de cassation a récemment rappelé dans un arrêt du 07 mai 2024 que celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver, et réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation. Par ailleurs, l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus. Reprenant sa jurisprudence constante, elle a déclaré que malgré la délivrance de la fiche de paie, l’employeur doit prouver le paiement du salaire, notamment par la production de pièces comptables. Ainsi, le bulletin de paie ne suffit pas à prouver à lui seul que les sommes correspondantes ont été effectivement payées Le cabinet CGESTA se tient à votre entière disposition pour de plus amples informations et pour vous assister sur toutes les problématiques liées à la gestion de votre personnel : 05 45 82 88 62 #paiement #salaire #bulletinsalaire #loi #travailleur

Pratiquer une activité sportive durant un arrêt de travail : Lorsque le salarié est en arrêt de travail pour maladie ou accident, professionnel ou non, il perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) à condition qu’il s’abstienne d’exercer toute activité non autorisée. C’est le médecin traitant qui indique sur l’arrêt de travail s’il autorise l’exercice de certaines activités en dehors du domicile du salarié. Ainsi, lorsqu’un salarié a été autorisé, même incité, par son médecin à exercer une activité physique et sportive durant un arrêt de travail pour maladie dans un but exclusivement thérapeutique, il ne peut pas produire un certificat médical établi a posteriori de l’arrêt maladie (en l’espèce près de deux ans après l’arrêt de travail) pour démontrer à l’assurance maladie que cette activité était autorisée. Dans ce cas, la Cour de cassation juge que le salarié avait exercé pendant son arrêt de travail une activité physique et sportive sans y avoir été expressément et préalablement autorisé par le médecin prescripteur. La caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) est en droit de réclamer au salarié les IJSS indûment perçues. En cas de suspension des IJSS, la CPAM doit en informer l’employeur Le cabinet CGESTA se tient à votre entière disposition pour de plus amples informations et pour vous assister sur toutes les problématiques liées à la gestion de votre personnel : 05 45 82 88 62 #arrettravail #loi #sport #indemnités #maladie

Cumul entre un mandat social et un contrat de travail : En application de son pouvoir de direction, le président de SAS va pouvoir avoir la charge de diverses attributions prévues dans les statuts inhérents à la gestion de la société. Pour que le cumul entre le mandat social et le contrat de travail du président de SAS soit possible, il faut que les fonctions exercées en qualité de salarié soient distinctes de celles exercées en qualité de chef d’entreprise (ainsi, plus l’entreprise sera petite, plus il sera difficile de prouver l’exercice d’une activité distincte). Si ces conditions ne sont pas remplies, le cumul des 2 fonctions ne sera pas possible. Notamment, l’exercice d’une fonction distincte au titre du contrat de travail qui sera soumis à la procédure des conventions réglementées est une condition impérative qui implique une répartition claire des fonctions au titre du mandat social et au titre du contrat de travail. L’existence d’une rémunération distincte est surtout utilisée pour démontrer l’exercice de fonctions distinctes du mandat social. Le président doit percevoir une rémunération en contrepartie de ses fonctions salariées, d’un montant considéré comme normal pour le poste occupé. Il peut donc bénéficier d’une double rémunération, l’une au titre de son contrat de travail et l’autre de son mandat social. L’existence d’un lien de subordination est également une condition impérative commune à tout cumul de fonctions entre les postes de dirigeant d’une société, (soumis au contrôle des associés) et de salarié. L’existence ou non d’un lien de subordination sera recherchée par les juges en cas de litige pour écarter ou non la validité du contrat de travail. La qualité de salarié pourra être retenue si le salarié est soumis à des instructions précises, notamment écrites, des comptes rendus d’activité très réguliers, un contrôle des horaires de travail de l’intéressé, des retenues sur salaire en cas d’absence injustifié et la mise en œuvre à son encontre du droit disciplinaire (avertissements…). Toutes ces situations sont autant d’indices de la réalité du lien de subordination qui aidera le juge à caractériser ou non l’existence du lien de subordination. Le contrat de travail ne doit pas dissimuler une intention de frauder, et notamment en vue de contourner certaines règles de droit des sociétés. Dès lors que les conditions obligatoires du cumul ne sont pas remplies, le cumul est irrégulier. Soit le contrat de travail du Président de SAS a été conclu avant sa prise de fonction : il sera rompu ou suspendu jusqu’à la fin du mandat social, soit la prise de fonction du dirigeant est déjà intervenue et le contrat ne pourra être valablement conclu. Le cabinet CGESTA se tient à votre entière disposition pour de plus amples informations et pour vous assister sur toutes les problématiques liées à la gestion de votre personnel : 05 45 82 88 62

Bonus-Malus des taux d’assurance chômage : La modulation du taux de contribution d’assurance chômage à la charge des employeurs s'applique depuis le 1er septembre 2022. Ce dispositif de bonus-malus visant à lutter contre la précarité de l'emploi est prolongé jusqu'au 31 octobre 2024. De nouveaux taux de séparation médian par secteur d'activité s'appliquent pour la troisième modulation du 1er septembre 2024 au 31 octobre 2024. Pour rappel, le bonus-malus est une modulation du taux de contribution d'assurance chômage qui est à la charge de l'employeur. Ce taux est actuellement de 4,05 %. Il ne peut pas être inférieur à 3 %, ni supérieur à 5,05 %. Le malus correspond à la hausse de ce taux et le bonus à sa baisse. Le montant du bonus ou du malus est calculé en fonction de la comparaison entre le taux de séparation de l'entreprise concernée et le taux de séparation médian de son secteur d'activité. Le taux de séparation est le ratio entre le nombre de fins de contrats de travail ou de missions d'intérim suivies par une inscription de l'ancien salarié ou intérimaire dans les 3 mois à France Travail et l'effectif moyen annuel de l'entreprise. Les démissions, les fins de contrat d'apprentissage et de professionnalisation, les fins de contrat d'insertion ou les fins de contrats unique d'insertion (CUI) ne sont pas comptabilisées dans le calcul du taux de séparation. Le bonus-malus s'applique aux entreprises de 11 salariés et plus appartenant aux secteurs d'activité ayant un taux de séparation moyen supérieur à 150 % : production et distribution d'eau, assainissement, gestion des déchets et dépollution, fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d'autres produits minéraux non métalliques, travail du bois, industries du papier et imprimerie, hébergement et restauration, transports et entreposage, fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac et autres activités spécialisées, scientifiques et techniques. Le taux minoré ou majoré de contribution d’assurance chômage est applicable aux rémunérations dues au titre des périodes d'emploi courant du 1er septembre 2023 au 31 août 2024 pour la seconde modulation et du 1er septembre 2024 au 31 octobre 2024 pour la troisième modulation Pour l'application du bonus-malus du 1er septembre 2023 à 31 août 2024 (seconde modulation), le taux de séparation médian a été calculé selon les fins de contrat de travail ou de missions d’intérim constatées entre le 1er juillet 2022 et le 30 juin 2023 et du 1er septembre 2024 au 31 octobre 2024 (troisième modulation), le taux de séparation médian a été calculé selon les fins de contrat de travail ou de missions d’intérim constatées entre le 1er juillet 2023 et le 30 juin 2024 #chomage #loi #francetravail #emploi