Ping Podcast

Pendant ce temps sur Vlan! ….on parle démographie

Un nouvel épisode qui donne à réfléchir !

Je vous donne le secret pour convaincre lors de votre prochaine négociation! On pense souvent que convaincre, c’est avoir les bons arguments. Faux ❌ ❌ ❌ Convaincre, c'est (surtout) poser les bonnes questions! Mais en réalité, c’est poser les bonnes questions et si on apprend à donner des bonnes réponses on apprend rarement à poser les bonnes questions ! Alors Pourquoi les questions ? Parce qu’un bon questionnement permet à l’autre de se convaincre lui-même. C’est ce qu’on appelle la questionnologie : l’art de poser des questions qui guident la réflexion plutôt que d’asséner des vérités. Et pour ça, il y a une structure simple mais redoutablement efficace : 👉 Question fermée → Question ouverte → Question fermée 💡 Exemple en négociation : 🔹 1ère question fermée (obtenir un “oui”) "On est bien d’accord que l’objectif est de réussir ce projet ?" 👉 Un premier “oui” engage la personne dans un terrain favorable. 🔹 2ème question ouverte (explorer et comprendre) "Selon toi, quels sont les principaux freins à ce projet ?" 👉 Vous ouvrez l’espace de discussion et lui laissez exprimer ses préoccupations en donnant différent types de réponses pour cadrer malgré tout 🔹 3ème question fermée (valider et engager vers l’action) "Si on trouve une solution à ces freins, on peut avancer ensemble ?" 👉 Vous verrouillez l’accord et créez un passage à l’action naturel. Pourquoi ça fonctionne ? Parce que vous ne forcez pas, vous guidez. Parce que vous n’imposez pas, vous faites émerger. Parce que vous ne combattez pas, vous rendez l’autre acteur de la décision. Et vous, quelles sont vos techniques pour convaincre ?

L’histoire vraie d’un chaos total… et d’une renaissance. Une leçon pour tous les leaders. Le 2 septembre 1666, un simple feu de boulangerie met Londres à genoux. En quatre jours, 13 000 maisons, 87 églises et le cœur économique de la ville partent en fumée. Chaos total. Plus de stabilité. Plus de repères. Au début, c’est évidemment la panique. Les autorités réagissent mal. Le maire de Londres, Thomas Bloodworth, minimise l’incendie et refuse d’ordonner la destruction des maisons pour stopper la propagation. Il dira "C'est un feu tellement petit qu'une femme pourrait l'éteindre en urinant dessus" Le genre de petite phrase qui n'est pas sans rappeler notre ami Trump (cqfd) Résultat : l’incendie devient incontrôlable. La ville entière est livrée à elle-même. Ce qui est intéressant c'est que face à cette inaction, c’est la population qui prend les choses en main. Des habitants, des commerçants et même des prisonniers forment des chaînes humaines pour sauver ce qui peut l’être. Les bateaux sur la Tamise deviennent des refuges. Des quartiers entiers s’organisent pour évacuer les plus vulnérables. Mais le vrai tournant vient du roi Charles II au pouvoir au moment des faits. Quand il comprend l’ampleur du désastre, il descend dans les rues pour coordonner les secours, ordonne de raser des bâtiments pour créer des barrières anti-feu et mobilise l’armée pour restaurer l’ordre. Un leadership tardif, mais décisif. Ce qui aurait pu être la fin de Londres devient une opportunité de transformation : ➡️ Remplacement des bâtiments en bois par de la pierre et de la brique → Une innovation qui limite les risques futurs. ➡️ Création des premières assurances habitation et commerce → Transformer une vulnérabilité en opportunité économique. ➡️ Nouvel urbanisme avec des rues plus larges et des règles d’urbanisme modernes → Mieux penser la ville pour l’avenir. Le Grand Incendie de Londres est la preuve que les crises ne sont pas que des catastrophes. Elles sont aussi des révélateurs. Ce que les leaders doivent en retenir : ✅ Attendre que la situation revienne à la normale est une erreur. Le Lord-maire a perdu de précieuses heures en espérant que le feu s’éteindrait seul. Les leaders efficaces agissent vite, même avec une information imparfaite. ✅ Le chaos révèle les vrais leaders. Quand les autorités ont échoué, ce sont les citoyens qui ont pris l’initiative. Dans une crise, l’agilité et la coopération comptent plus que les titres. ✅ La résilience ne se construit pas au moment de la crise, mais bien avant. Après l’incendie, Londres n’a pas seulement reconstruit ce qui avait été détruit – elle a imaginé une ville plus forte et plus résistante. De même, une entreprise ou une organisation doit anticiper les crises plutôt que de simplement y réagir. J'aide les leaders à prendre de la hauteur sur notre société à travers du mentoring culturel.

Les 3 types de “ralentisseurs toxiques” en entreprise (et comment les gérer!!!) Dans toute transformation, il y a ceux qui avancent… et ceux qui bloquent. Certains sont simplement réticents au changement (c’est humain). D’autres, en revanche, sont de véritables ralentisseurs toxiques. Mon invité sur Ping Podcast, Laurent Combalbert m'en cite 3. : 🎭 1. Le dogmatique Il ne doute jamais. Il détient LA vérité et rien ne pourra l’en faire dévier. 🔥 Son problème ? Sa croyance est plus forte que la mission de l’entreprise. 🔹 Comment le gérer ? Ne perdez pas votre énergie à le convaincre. Fixez un cadre et décidez si son dogme est compatible avec votre vision. 😤 2. Le passif-agressif Il dit “oui”… mais ne fait rien. Il sabote en douce, utilise l’humour et le cynisme pour saper la dynamique du groupe. 🔹 Comment le gérer ? Recadrez-le avec assertivité et sourire: “Notre mission est claire. Es-tu aligné avec ?” S’il ne l’est pas, à lui d’en tirer les conséquences. 🕷 3. Le pervers Lui, son plaisir, c’est de voir les autres en difficulté. Il crée du chaos, joue sur les tensions, divise pour mieux régner. 🔹 Comment le gérer ? Ne cherchez pas à le changer. IL faut le recadrer avec beaucoup d'assertivité. Soit il suit mais autrement il devra partir car autrement il va gangrener votre organisation. 👉 Ne laissez pas ces profils ralentir votre transformation. Un leader doit savoir distinguer la résistance normale du sabotage délibéré. 💬 Et vous, avez-vous déjà croisé ces profils en entreprise ? Comment avez-vous réagi ?

Ne laissez pas 10% d’incertitude paralyser vos 90% de maîtrise Le changement fait peur et nous nous mettons nous-même des plafonds de verre. Et notre cerveau se focalise sur ce qu’il ne maîtrise pas. Prenons un exemple simple : 🔹 90% de votre job : vous le connaissez. 🔹 10% d'un job : nouveaux et donc incertains. 🚨 Problème ? Votre cerveau va concentrer 90% de son attention sur ces 10% inconnus, créant un effet d’aspiration qui amplifie la peur et bloque l’action. C’est ainsi que naît la résistance au changement. Si vous connaissez une personne qui a peur, voici des méthodes expliquée par Laurent Combalbert sur Ping Podcast pour aider une personne à dépasser cette peur ? 1️⃣ Accepter que la résistance est normale 👉 Tout le monde déteste l’incertitude. Ce n’est pas une faiblesse, c’est un réflexe naturel. 👉 Vouloir forcer quelqu’un à avancer ne fait que renforcer son blocage. 2️⃣ Rendre l’émotion neutre grâce à l’empathie ❌ "N’aie pas peur." → Inutile, voire contre-productif. ✅ "Qu’est-ce qui t’inquiète le plus ?" 💡 Verbaliser une émotion permet de l’apaiser. 3️⃣ Rassurer en mettant en lumière ce qui NE CHANGE PAS 💡 Plutôt que de se focaliser sur les 10% inconnus, redirigeons l’attention sur les 90% maîtrisés : ✔️ L’équipe reste la même. ✔️ Les compétences restent utiles. ✔️ L’ADN de l’entreprise reste intact. 4️⃣ Transformer le spectateur en acteur du changement 🚀 "Si tu étais à ma place, comment aborderais-tu ce changement ?" 🚀 "Qu’est-ce qui pourrait te rassurer ?" 👉 Donner du contrôle à quelqu’un, c’est réduire son sentiment d’incertitude. Le changement ne bloque pas. Ce qui bloque, c’est où nous mettons notre attention. 💬 Et vous, comment gérez-vous les résistances au changement dans votre organisation ?

Le grand paradoxe du business en 2024 Tous les dirigeants savent.... Ils savent que les entreprises prônent la bienveillance et la RSE, mais que dans la réalité, burn-out, stress et perte de sens explosent. Ils savent que l’engagement des collaborateurs est en crise. Ils savent que les éléments de langage ne suffisent plus. Mais ils sont bloqués. Parce qu’ils doivent jongler entre le politiquement correct et la pression des résultats. Parce qu’ils sont eux-mêmes tiraillés, épuisés, souvent isolés. Parce qu’il est plus simple d’appliquer des stratégies standardisées que d’incarner réellement un leadership engageant. 💡 « On a un vrai problème d’incarnation et d’engagement quand on parle de business en 2024. » – Didier Pitelet sur Ping Podcast L’engagement des collaborateurs ne se décrète pas, il se vit. 👉 Tant qu’un dirigeant ne s’engage pas lui-même pleinement, il ne peut pas espérer embarquer les autres. 👉 Tant qu’il restera dans une posture figée, il n’incarnera pas la vision qu’il prône. Faire du business en 2025, c’est sortir des postures pour retrouver une authenticité engagée. Et c’est peut-être ça, le plus grand défi des leaders d’aujourd’hui. Et vous, comment percevez-vous cette crise d’engagement ? Et surtout écoutez et regarder l'intégralité de l'épisode sur vos plateformes préférées (y compris youtube)

Avez vous écouté cet épisode de Vlan?

Ma première conférence était un mélange de panique et d’étincelle. ✨ En 2007, j’ai donné ma toute première conférence… totalement par surprise. La veille, Emmanuel Vivier me demande de le remplacer au pied levé pour parler de marketing digital. Pétrifié. Pas préparé. Zéro expérience. 😱 Mais une fois sur scène, un déclic : transmettre me passionnait. Partager, aider, voir l’impact direct sur les visages en face de moi… J’ai su que je voulais en faire plus. Beaucoup plus. Depuis, cette étincelle j'ai dédié ma vie à la transmission (prof dans les plus grandes universités, blog, podcast, articles, workshops...) et cela m’a mené sur les plus grandes scènes du monde pour transmettre en anglais ou en français: SXSW, Adobe Summit, TEDx, leWeb… du Vietnam au Brésil, en passant par la Chine, les U.S., et… un coup de cœur pour l’Île Maurice (j'avoue). 🇲🇺💙 Aujourd’hui, je ne parle plus de marketing digital, mais ma passion pour la transmission est intacte. J’échange sur des sujets qui me tiennent à cœur : 💡 L'impact de l’IA sur le travail 💡 Les valeurs cardinales du leadership au 21e siècle 💡 Comment reprendre le contrôle dans une période chaotique 💡 L’engagement collaborateur Alors, être nommé parmi les conférenciers incontournables pour 2025 par l’agence Simone & Nelson, c’est une belle reconnaissance… et surtout, une invitation à continuer à partager ! Peut-être qu’on se croisera sur l’une de mes prochaines conférences ? Et vous, avez-vous déjà vécu un moment où tout a basculé pour vous ? Cette fameuse "première fois" qui change tout ? Racontez-moi en commentaire ! 👇

Vous connaissez le paradoxe des DRH? : Ils aident tout le monde… sauf eux-mêmes. Ils forment, accompagnent, écoutent, désamorcent les tensions… mais quand il s'agit de leur propre bien-être et de leurs marges de manœuvre, ils passent en dernier. C’est ce que m’a confié mon invité dans Ping Podcast, Laurent Combalbert, ancien négociateur du RAID, formé au FBI et fondateur de TTA - The Trusted Agency Mais ce qui m'intéressait particulièrement, c'était surtout de résoudre le point que je soulève dans mon dernier article pour la Harvard Business Review France et qui revient souvent dans mes discussions : comment convaincre un CODIR qui mandate un DRH… sans vraiment vouloir se transformer ? Le mur de la résistance On le voit trop souvent : après un an ou deux à essayer de faire bouger les lignes, beaucoup de DRH finissent par partir. Épuisés. Usés par un combat perdu d’avance. Pourquoi ? Parce qu’on leur dit “oui” en façade… mais dans les faits, rien ne bouge. Et souvent c'est parce que le Codir n'a pas vraiment envie de bouger.... Mais comme le dit Laurent, la négociation commence justement au premier “NON”. Si tout le monde est d’accord, il n’y a pas de négociation. Le refus est le point de départ, pas la fin. Il faut donc transformer le “non” en levier et plutôt que de voir un refus comme une impasse, il faut le voir comme une opportunité. Pour ce faire il recommande plusieurs choses : 🔹 Comprendre la véritable motivation derrière ce “non” 🔹 Questionner pour faire émerger les blocages sous-jacents 🔹 Créer des ponts entre les intérêts de chacun DRH ou Directeurs de la Transformation, avez-vous déjà vécu cette situation ? Votre retour d’expérience (passé, bien sûr 😉) m’intéresse ! Partagez en commentaire 👇