Post de Annick C.

Je suis tombée hier sur un article ayant pour titre "Emploi. Son entretien de recrutement annulé à cause de son âge, il témoigne”  dans Ouest-France. Je vous mettrai le lien en commentaire. Sans doute un article publicitaire, mais quand même. Ça m'a fait réfléchir. Les RH doivent être en première ligne sur les sujets liés aux discriminations de toutes sortes. Et l’âge en fait évidemment partie. Il m'arrive fréquemment d'aborder les sujets de discrimination avec des professionnels de tout âge et tout niveau hiérarchique. Ils me disent leur dégout, et à juste titre, de la discrimination qu’ils subissent par rapport à leur âge : les uns ne sont pas suffisamment expérimentés  (trop jeunes), les autres trop expérimentés (entendez par la trop vieux). Mais malheureusement, si cela se reproduit aussi souvent, c'est que le serpent se mord quand même un peu la queue 🐍 Parce qu'un certain nombre parmi ceux qui avaient subi cette discrimination la répercute à leur tour le jour où ils sont aux affaires. Je me souviens de ce jeune professionnel RH que nous avions accompagné, conseillé lorsqu’il avait eu son master et qui peinait à trouver son 1er emploi. Il nous a contactés 3 ans après pour l’accompagner dans un recrutement : on était content 🤗 mais tout de même un peu surpris d'entendre son 1er critère : Pas quelqu’un qui sort de l’école, j’ai besoin de quelqu’un qui puisse être rapidement opérationnel.  CQFD 🤔 De la même façon, mais à l’inverse, un “sénior” qui après s’être entendu dire “on recherche un profil plus junior” pendant plusieurs semaines, nous contacte avec le souhait de recruter un profil pas trop expérimenté : Vous comprenez, j’ai une équipe jeune ce sera trop compliqué pour la personne de s'épanouir sinon. CQFD 😫 Nous avons toujours de bonnes raisons pour ne pas recruter certains profils, mais l'âge en tant que tel ne doit pas être LE motif pour ne pas embaucher. Il est grand temps que les discriminations cessent 🙅♂️ #discrimination #embauche #RH #humain

LES BIAIS DANS LE RECRUTEMENT SUITE par www.talentshumains.fr Le biais de projection ou de faux consensus : on a tendance à penser que la plupart des individus pensent et raisonnent comme nous, voire même qu'ils sont d'accord avec nous. En matière de recrutement, il est assimilé au biais d'appartenance ou d'endogroupe qui correspond à la tendance qu'ont les individus impliqués dans le processus de recrutement à favoriser les candidats dans lesquels ils se retrouvent - que ce soit un hobby, une personnalité, des valeurs communes. Le piège étant que l'on se laisse séduire par un candidat pour les mauvaises raisons ! Ce biais est donc celui qui vous fait dire, " il partage les mêmes valeurs familiales que moi et nous avons les mêmes passe-temps, c'est le candidat idéal ! " Mais est-ce bien le plus important pour le poste ? De ce biais découle aussi le risque de clonage. Notons par exemple que les femmes ont tendance à favoriser les candidatures de femmes, les anciens d'une même école se recommandent entre eux.... #RH #recrutement #cabinetdeconseil #fonctionpubliqueterritoriale #DRH Véronique Robitaillie Valérie VECCHI Sarah Hémery Ferrarèse

Aujourd'hui, je souhaite partager une histoire qui m'a profondément indignée. Imaginez un ami très talentueux, diplômé en informatique, qui cherche activement un emploi. Après de nombreuses candidatures, il décroche enfin un entretien prometteur. Le recruteur, visiblement emballé par son profil, laisse entendre que ses compétences et son parcours font de lui le candidat idéal. Mon ami est convaincu qu'il va enfin décrocher ce poste tant espéré. Quelques jours après cet entretien, alors qu'il attend une réponse avec impatience, il reçoit un appel du recruteur. Ce dernier, après avoir loué ses qualités professionnelles, lâche une phrase qui brise ses espoirs : « On ne va pas pouvoir vous prendre pour des raisons culturelles »😳 Mon ami est d'origine maghrébine... On en est donc là encore aujourd'hui... Ce type de discrimination est révoltant et malheureusement trop courant en France. Selon une étude de l'Institut Montaigne, un candidat avec un prénom à consonance maghrébine a 32% moins de chances d'être rappelé pour un entretien. Cette statistique choquante met en lumière une réalité que beaucoup préfèrent ignorer : la discrimination à l'embauche est encore bien présente! Il faut que les entreprises prennent des mesures concrètes pour lutter contre ce fléau. Il ne s'agit pas seulement de diversifier leurs équipes, mais de reconnaître et de valoriser le talent sans préjugés. Nous devons tous nous mobiliser pour promouvoir l'égalité des chances et dire non à la discrimination sous toutes ses formes. #Discrimination #EgalitéDesChances #Diversité #Inclusion

𝐓𝐨𝐧 𝐨𝐟𝐟𝐫𝐞 𝐝'𝐞𝐦𝐩𝐥𝐨𝐢 𝐧𝐞 𝐃𝐎𝐈𝐓 𝐏𝐀𝐒 𝐜𝐨𝐦𝐩𝐨𝐫𝐭𝐞𝐫 𝐜𝐞𝐬 𝐞́𝐥𝐞́𝐦𝐞𝐧𝐭𝐬 : 🚫 “Vous êtes infirmière libérale” ou “Vous êtes boucher-charcutier” Le problème : tu demandes un profil uniquement masculin ou uniquement féminin. 👉 C’est discriminant sur le genre. 🚫 "Vous avez 5 à 8 ans d'expérience." Le problème : Ta fourchette comporte un nombre d'années maximum. 👉 C’est discriminant sur l'âge. 𝘑𝘦 𝘵𝘦 𝘷𝘰𝘪𝘴 𝘰𝘶𝘷𝘳𝘪𝘳 𝘥𝘦 𝘨𝘳𝘢𝘯𝘥𝘴 𝘺𝘦𝘶𝘹 𝘢𝘭𝘰𝘳𝘴 𝘫𝘦 𝘵𝘦 𝘭𝘦 𝘤𝘰𝘯𝘧𝘪𝘳𝘮𝘦 : 𝘰𝘶𝘪, 𝘤'𝘦𝘴𝘵 𝘤𝘰𝘯𝘴𝘪𝘥𝘦́𝘳𝘦́ 𝘤𝘰𝘮𝘮𝘦 𝘶𝘯𝘦 𝘥𝘪𝘴𝘤𝘳𝘪𝘮𝘪𝘯𝘢𝘵𝘪𝘰𝘯 (𝘪𝘭𝘭𝘦́𝘨𝘢𝘭𝘦) 𝘴𝘶𝘳 𝘭𝘦 𝘤𝘳𝘪𝘵𝘦̀𝘳𝘦 𝘥𝘦 𝘭'𝘢̂𝘨𝘦. 𝚂𝚘𝚞𝚛𝚌𝚎 : 𝚑𝚝𝚝𝚙𝚜://𝚊𝚗𝚊𝚕𝚢𝚜𝚎𝚞𝚛.𝚊𝚌𝚘𝚖𝚙𝚎𝚝𝚎𝚗𝚌𝚎𝚎𝚐𝚊𝚕𝚎.𝚌𝚘𝚖/𝚏𝚒𝚌𝚑𝚎𝚜-𝚙𝚛𝚊𝚝𝚒𝚚𝚞𝚎𝚜/𝚊𝚐𝚎/ 🚫 “Vous êtes en bonne condition physique”. Le problème : Ce n'est pas à toi de faire la visite médicale d'embauche. 👉 C’est discriminant sur l’état de santé. 🚫 "Envoyez un CV avec photo.” Le problème : Aucun lien entre la tronche de la personne et ses compétences pour le poste. 👉 C’est discriminant sur l’apparence. 🚫 “Vous êtes non-fumeur.” Le problème : Ce ne sont pas tes oignons ! 👉 C’est discriminant sur les mœurs. Le point commun entre tous ces exemples ? 𝐓𝐨𝐮𝐭 𝐜𝐞 𝐪𝐮’𝐨𝐧 𝐝𝐞𝐦𝐚𝐧𝐝𝐞 𝐚̀ 𝐮𝐧(𝐞) 𝐟𝐮𝐭𝐮𝐫(𝐞) 𝐜𝐚𝐧𝐝𝐢𝐝𝐚𝐭(𝐞) 𝐝𝐨𝐢𝐭 𝐞̂𝐭𝐫𝐞 𝐝𝐢𝐫𝐞𝐜𝐭𝐞𝐦𝐞𝐧𝐭 𝐥𝐢𝐞́ 𝐚𝐮 𝐩𝐨𝐬𝐭𝐞 𝐪𝐮𝐞 𝐥𝐚 𝐩𝐞𝐫𝐬𝐨𝐧𝐧𝐞 𝐯𝐚 𝐨𝐜𝐜𝐮𝐩𝐞𝐫. C’est aussi simple que ça. 📕 Ce que dit la loi, et plus précisément l’article L. 1221-6 du Code du travail : « Les informations demandées, sous quelques formes que ce soit, au candidat à un entretien ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. » Tu savais ? Commente pour me dire si certaines t’ont surprises - car beaucoup sont encore TRÈS communes… par Oriane 🥨 PS : Il existe une méthode qui permet de limiter les biais et de réduire le risque de discrimination. C'est celle qu'on t'apprend dans notre formation, Le Parcours. Prends RDV avec nous pour en parler : https://lnkd.in/ehC4tiBy

la diversité c est la richesse et la réussite de l entreprise

merci Isabelle pour vos propositions qui sont dans le droit fil de ce qui doit être fait aujourd'hui en recrutement mais pour la plupart de ces propositions il faut que dans l'entreprise il y a une véritable culture de la formation et de l'intégration ceci n'est pas le cas aujourd'hui on veut de suite que les gens soient productifs et s'ils ne le sont pas alors que parfois ils auraient pu le devenir ils sont renvoyés à l'agence intérim. En tant que consultant QHSE je constate régulièrement que même les formations réglementaires en santé et sécurité au travail ne sont pas faites par les directions comment voulez-vous demain, que c'est même direction s'intéresse à l'intégration et à la formation au poste de travail avec les Jeux Olympiques un mouvement s'est dessiné avec la DDPP et les inspections du travail pour contrôler les entreprises qui recevront du public et qui fabriqueront des repas; le constat est catastrophique les centaines d'entreprises ne sont pas dans les normes ont été en fermeture administrative. il faut donc continuer ses contrôles pour remettre en place même si c'est de manière coercitive la formation pour l'intégration dans les entreprises. Un seul chiffre pour conclure 3 personnes 17 par jour en France d'accident du travail; pour le BTP sur le grand chantier parisien des Jeux Olympiques une personne par jour est morte par manque de sécurité dans l'exécution de ces travaux. donc pour que le recrutement de demain soit réussi il faut que les entreprises retrouvent le respect des normes et décrets réglementaires au travail. La tâche est immense ne lâchons rien et suivons ce chantier régulièrement avec des posts comme vous le faites.👍

Il faut de tout pour créer une belle entreprise les diplômes en font parti, je partage tout à fait votre raisonnement sur la facilité de recruter sur papier, typiquement de culture Française. Mais considérer le candidat qui reste avant tout un être humain et oui le terrain parle plus que de beaux CV, cousu au millimètre. Pour ma part désormais je commence par la partie terrain quand cela est possible pour analyser le comportement, l’attitude et surtout les questions posées ou pas qui souvent parlent plus qu’un morceau de papier (même si consulté au préalable) lorsque l’on découvre le site où « TRAVAILLENT » les faiseurs. Malheureusement on ne forme pas assez cet aspect de la communication et relations interpersonnelles (verbales et non-verbales)tout le monde ne sait pas se vendre même si je préfère le terme se valoriser, mais peut être très compétent sur le GEMBA.

C'est aberrant de vivre ça en 2024 ! 🤮 Vous connaissez le premier moment où l'on est confronté à la discrimination en entreprise ? Et bah vous l'avez dans cette vidéo : lors du recrutement ! 🤬 Personne ne devrait être jugé par son prénom ou son accoutrement. Ça me désole de voir que certains recruteurs osent s'attarder là-dessus. C'est honteux ! Là, il ne s'agit même plus de qualifier une candidate : c'est une atteinte à sa dignité. À la place, voici les questions qui auraient pu être posées : ✅ Qu'est-ce que vous recherchez auprès de nous ? ✅ Qu'avez-vous compris de la fiche de poste ? Que souhaitez-vous accomplir à nos côtés ? ✅ Qu'est-ce qui fait que vous serez satisfaite de votre expérience chez nous ? ✅ Avez-vous besoin d'aménagements de poste ? Depuis des années, j'accompagne les demandeurs d'emploi et les personnes en reconversion à acquérir les fameux "codes" de l'entreprise. J'ai réalisé (et cette vidéo en est la triste preuve) que de plus en plus de dirigeants ont besoin d'être accompagnés dans des démarches plus inclusives. Ils doivent acquérir les "codes" de l'inclusion. Heureusement, tout le monde n'est pas comme la dame de la vidéo ! Mais le besoin d'accompagnement est réel et l'intention louable. Alors merci aux équipes qui s'engagent pour améliorer le cadre de travail de leurs équipes et faire que chacun se sente accepté ! 💚 Et courage à toutes les personnes discriminées dans leur recherche d'emploi. On est plusieurs assos à vous voir et vous soutenir ! Soyez-en en sûrs : on se bat en coulisses pour que les mentalités changent et que vous puissiez prendre votre place ! 🙌

Recrutes-tu des clones ? Etes-vous un recruteur inclusif ? Si nos intentions sont justes, nos biais cognitifs nous amènent parfois à réaliser des choix non intentionnels mais caractérisés par une ressemblance des profils. Parce que trouver quelqu’un qui vous ressemble, dispose des mêmes codes, du même vocabulaire, de la même formation est rassurant. En matière de recrutement, ce phénomène est assimilé au biais d'appartenance ou d'endogroupe qui correspond à la tendance qu'ont les individus impliqués dans le processus de recrutement à favoriser les candidats dans lesquels ils se retrouvent - que ce soit un hobby, une personnalité, des valeurs communes. Mais est-ce bien le plus important pour le poste ? De ce biais découle aussi le risque de clonage. Notons par exemple que les femmes ont tendance à favoriser les candidatures de femmes, les anciens d'une même école se recommandent entre eux... Et pourtant, la richesse de vos équipes ne dépend-elle pas de sa diversité ? L’intervention d’un cabinet de recrutement vous permettra de limiter ces biais cognitifs et de diversifier la composition de vos équipes.  #recrutement #fonctionpubliqueterritoriale #cabinetderecrutement #cadresterritoriaux #inet Véronique Robitaillie Valérie VECCHI Henri Simorre Sarah Ferrarèse

Le mercredi, c'est carrousel!! On continue, sur les questions discriminantes. Aujourd'hui je parle de l'âge pendant le process de recrutement. Oui c'est un des 26 critères de discriminations. Le 26ème est arrivé en septembre 2023 "Le lanceur d'Alerte" et je vous en parlerai plus tard. Concentrons nous sur ce critère largement utilisé ...dont on parle beaucoup et qui est devenu "normal" dans les échanges en entretien de recrutement. Ben oui quoi c'est normal de demander l'âge à une personne ? Non ? Heu...non!😅pas dans le process de recrutement. En quoi cela détermine le choix d'un CV mais surtout de la compétence ? Cela voudrait il dire qu'une personne plus jeune, n'aurait pas les capacités à manager ? ou qu'un sénior ne saurait pas s'adapter aux changements ? On parle encore de préjugés ici, ou de biais cognitifs... Un âge ne détermine en rien le profil pour assurer la plupart des postes sauf si le profil du poste est déterminé en fonction de l'âge : ex : un comédien âgé ou jeune pour assurer un rôle spécifique ou du mannequinat. Quelques phrases que j'ai beaucoup entendu après les entretiens de recrutement : "Trop Jeune, pas assez expérimenté", "va falloir le former" "Trop vieux, surdimensionné pour le poste" " il va bientôt partir en retraite" "la rémunération est trop élevée". En tant que RH, je peux comprendre que la compétence ne soit pas adaptée pour le poste mais alors pourquoi les recevoir en entretien et refuser la candidature ? Pourquoi faire perdre du temps au recruteur, au manager, au candidat ? Le CV était lisible, non ? L'âge était sans doute mentionné ? et si ce n'était pas le cas, on peut le deviner en fonction du parcours. Questionner sur l'âge donne une image négative du recruteur et donc de la marque employeur. La plupart des candidats se demandent pourquoi le recruteur les a invités en entretien si c'est pour poser ce type de question... Et franchement moi aussi!😅 Allez chercher plutôt les savoirs être, qui sont indispensables à la tenue d'un poste : on peut être jeune et ne pas s'adapter et sénior et être fan du changement ! Les temps ont changé, et les générations aussi😉 PS : ce carrousel sera l'avant dernier car sur les 26 critères de discrimination, j'ai évoqué les questions les plus courantes en entretien de recrutement, certains critères comme "la domiciliation bancaire", ou "les faits de bizutage" sont moins questionnés.