Post de ATLANTES AVOCATS

Pourquoi choisir entre son mandat de représentant du personnel et sa carrière professionnelle ? Dans ce webinaire, Maîtres Laurence Chaze & Diego Parvex reviendront sur VOTRE réalité et répondront à VOS questions : ❓ Comment préserver ma carrière et exercer pleinement mon mandat d’élu ❓ Parlons rémunération, quelles garanties existent ❓ La validation des compétences acquises en tant qu’élu CSE ou DS, comment ça marche ❓ Et comment agir en cas de difficultés dans mon mandat et dans ma carrière 1️⃣ [webinaire] je m'inscris ! https://lnkd.in/d8SBRNwJ 📅 jeudi 13/06/2024 à 11h 2️⃣ je réponds à l'enquête : Quel parcours RH pour les élus de CSE et délégués syndicaux ? https://lnkd.in/djhASBzH #engagement #mandat #droidutravail

📊 Selon les récents résultats de notre Enquête sur la rémunération globale 2024, la progression de carrière est le maillon faible de la fidélisation cette année.   Les travailleuses et travailleurs québécois ont de la difficulté à envisager de quelle manière leur carrière pourra évoluer tout en demeurant à l’emploi d’une même entreprise. Comment une organisation peut-elle se démarquer? En offrant des projets variés, des opportunités d’apprentissage, et en adoptant un leadership en phase avec les valeurs des employé·es.   « Les entreprises qui ont le plus de succès en matière de fidélisation sont celles qui réussissent à développer leurs employé·es au-delà de leur rôle de base. » dit Frédérick Blanchette, CRHA, président de Solertia.   Une réflexion s’impose. Lisez l’article complet pour plus de détails sur cet enjeu important et sur ses pistes de solutions.👇 #rémunérationglobale #enquête #rh #fidélisation

Nous passons une grande partie de notre vie professionnelle à convaincre notre entreprise de notre valeur. Cependant, arrive un moment où c’est à l’entreprise de nous convaincre de rester. Solution : La gestion de carrière devient alors un élément central pour toute organisation, quelle que soit sa taille ou son secteur. Elle permet de reconnaître les contributions des employés, de les accompagner dans leur évolution et de garantir une relation mutuellement bénéfique.

En entreprise, les salariés sont classés dans des emplois qui, suivant leur niveau de responsabilité et des missions qui leurs sont confiées, de leurs qualifications et de L'expérience cumulée dans la pratique de leur métier, sont regroupés par familles socioprofessionnelles. La classification d'un travailleur est une information importante du contrat de travail car elle permet d'affecter une catégorie professionnelle et un échelon à ce dernier en fonction du poste qu'il occupe et de la nature des activités qui lui incombent. Celle-ci va également jouer un rôle important dans l'évolution professionnelle de chaque employé, aussi longtemps qu'elle sera en relation avec l'entreprise. L'attribution d'une catégorie est liée au niveau de qualification ou d'études du salarié. Tandis que l'attribution de l'échelon est généralement fonction de l'expérience acquise dans le métier et permet la progression au d'une catégorie. La catégorisation permet de s'identifier à une des familles professionnelles suivantes : – Ouvriers & employés : De 1 à 6 ; – Techniciens & Agents de maîtrise : 7 à 9 ; – Cadres (moyens et supérieurs), Experts : 10 à 12. A l'intérieur de chaque catégorie, on dispose des échelons allant de A à F, avec un échelon spécial "G" utilisé exceptionnellement pour le passage d'une famille socioprofessionnelle inférieur à celle supérieure. Lorsque la taille et structure de l'entreprise devient complexe nécessitant d'offrir une visibilité sur les passerelles entre les emplois dans l'entreprise ainsi qu'une meilleure organisation, en vue de faciliter la progression de chaque salarié, il y'a lieu de mettre en place une grille de classification. La grille de classification, bien plus qu'un simple outil, joue un rôle crucial dans la gestion du parcours professionnel des employés. C'est un instrument de management des talents (convaincre , attirer, développer et fidéliser les talents) qui devient nécessaire pour des besoins de croissance de l'organisation. C'est une composante stratégique des RH qui permet d'accompagner les changements organisationnels et le développement professionnel des travailleurs, et ainsi contribuer à la performance des organisations. Son continu inclu, pour chaque poste : 👉🏽 Des précisions sur les missions & responsabilités, les compétences requises ainsi que les niveaux de qualification associés à l'expérience. 👉🏽 L'échelle salariale, donc la fourchette de rémunération associée à chaque niveau ou poste, permettant d'assurer une rétribution équitable et compétitive. 👉🏽 Les indicateurs d'évaluation des performance de son titulaire. 👉🏽 Les voies de progression : les passerelles entre les emplois et une visibilité sur les opportunités d'évolution professionnelle. Les conventions collectives prévoient des grilles qui, bien que décrivant l'échelle des rémunérations, offrent des informations sur les emplois qui appartiennent à une même famille socioprofessionnelle compte tenu des critères ci-dessus définis.

On peut penser qu’une promotion permet de retenir un salarié dans l’entreprise mais cela n’est pas aussi évident. 🙄 👉 Dans cet article, on peut lire qu’il existe un risque de désillusion concernant les nouvelles responsabilités. Celles-ci peuvent être mal appréhendées ou la personne peut ne pas se sentir soutenue et accompagnée. 👉 Pire, certaines promotions arrivent parfois trop tard et la démotivation est déjà bien installée. Quel est votre avis ? #salaries #promotion #travail #management https://lnkd.in/epWw8j7u

Mes études en Ressources Humaines continuent de me surprendre chaque jour. 🌱 En approfondissant des sujets comme le contrôle de gestion et les audits sociaux, je réalise à quel point le rôle de la fonction RH devient de plus en plus stratégique et polyvalent dans les organisations. Le contrôle de gestion, au-delà de l’aspect financier, est essentiel pour assurer une allocation efficace des ressources humaines, tout en optimisant les coûts. Il permet de suivre et analyser des indicateurs sociaux tels que l'absentéisme, le turnover ou encore la masse salariale, afin de mieux ajuster les politiques RH aux réalités économiques. C'est également un outil puissant pour veiller à la maîtrise des coûts, tout en soutenant les initiatives de développement des talents. Cela aide aussi à anticiper les besoins futurs en termes de gestion des ressources humaines. Les audits sociaux jouent un rôle crucial dans la conformité et la transparence des pratiques RH, en garantissant que les entreprises respectent les normes légales et sociales. Ils offrent une vision complète de la performance sociale, tout en permettant d'apporter les ajustements nécessaires. Je m’estime chanceuse d’avoir fait le choix de reprendre mes études en ressources humaines et de poursuivre sur un Master. Ce parcours, bien que parfois difficile et exigeant, en vaut vraiment la peine. 🌟 Les études peuvent être longues et complexes, mais elles permettent d’acquérir des compétences essentielles qui renforcent notre confiance et notre capacité à contribuer au monde professionnel. Si vous sentez que vous avez besoin d'un nouveau départ ou d’un enrichissement, il ne faut pas hésiter à reprendre ses études. Cela peut réellement transformer votre vision et votre carrière.

Hier, suite à mon post souhaitant une bonne rentrée à tous, j'ai été contacté par un Responsable des Ressources Humaines qui m'a fait remarquer : "Pour une fois, nous ne sommes pas les méchants dans tes publications." Il a ensuite ajouté qu'il serait préférable de ne pas véhiculer une image négative et inappropriée des RH en ne partageant que des mauvaises expériences. Je lui ai d'abord répondu en le remerciant de suivre et de lire mes posts, ce qui me touche beaucoup. J'ai ensuite expliqué que je partage les expériences issues de mon quotidien, et si elles semblent négatives, c'est parce que ce sont celles que les salariés me rapportent le plus souvent. Malheureusement, il ne s'agit pas d'exceptions, mais de réalités vécues. J'ai également souligné qu' il est tout à fait possible et légitime de mettre en avant les aspects positifs du métier (RH), tels que le recrutement, l'animation de réunions avec les salariés ou les syndicats, la gestion de conflits, ou encore l'application des accords collectifs. Il y a beaucoup de choses positives à valoriser dans la fonction RH. Mon rôle, quant à lui, est de contribuer à rendre ce métier plus simple, fluide et pourquoi pas, d'aider à le perfectionner. Nous avons fini par être d'accord sur l'importance des ressources humaines dans la vie de l'entreprise. J'ai reconnu, et je le dis avec conviction, que sans les équipes RH, l'entreprise ne pourrait fonctionner efficacement. De plus, les organisations syndicales jouent un rôle tout aussi crucial dans une grande structure, en assurant un équilibre essentiel entre les intérêts des salariés et ceux de l'entreprise.

tout au long de mon parcours professionnel, j'ai pu observer: Au sein de l’entreprise,généralement, il y a trois catégories de populations.Il y a les salariés, ce sont des personnes qui passent leur mois de travail à réfléchir à ce fameux salaire. Ils ont un point point focal en tête, c'est la fin du mois et comment gérer toutes les dépenses qui en découlent Ils se contentent d'exécuter leurs tâches, parfois nonchalamment en toute indifférence aux objectifs qualitatifs et quantitatifs. Le patron ou le manager doit, systématiquement, être derrière eux pour pallier aux dérapages et aux petites défaillances qui risquent de causer des préjudices à l'entreprise. En somme, ce ne sont pas des gens malhonnêtes, toutefois ils demeurent des individus,passivement, impassibles et sans aucune vision de carrière professionnelle. Puis, nous avons les employés, ce sont des acteurs très actifs, leur souci majeur est de satisfaire les attentes du patron et par conséquent maintenir une bonne cadence de performance. Derrière, cet engagement et ce dévouement, une envie latente de voir leur salaire augmenté et pourquoi pas des primes! Ce type d'acteurs sont rarement soucieux des promotions internes, cependant; si l'occasion se présente, ils ne déclinent point de telles opportunités du moment qu'elles débouchent, logiquement,sur des augmentations de salaires. Et c'est ce à quoi aspirent,ardemment, ces employés! En résumé, c'est une population qui s'emploie au sein de l’entreprise, en respectant les normes et les processus.C'est que nous appelons le noyau dur. Il n'en demeure pas moins que ces personnes sont imprévoyantes; dès qu'une alléchante proposition se présente; elles claquent la porte! Enfin, nous avons les leaders, ce sont des personnages qui cherchent par tous les moyens managériales possibles à faire valoir leurs compétences.Ils ont cette faculté de dire non aux mauvaises manœuvres des dirigeants,ils visent toujours plus haut, ils ne calculent pas le temps.. Ils bouillonnent d'idées, ils ont un tracé bien défini de leur carrière.Ils sont au diapason avec tous les éléments de l'entreprise; de vrais trapézistes et des meneurs d'hommes. Ils apprennent rapidement les outils de gestion...assoiffés d'informations et ils proposent, constamment, des idées nouvelles et ils se battent pour les rendre tangibles. Eh oui, c'est le moyen pour s'affirmer et marquer la prépondérance. Ils sont partisans de la fameuse citation de Victor Hugo, comme moi d’ailleurs: "rien n'est rien tout est quelque chose" J'ai côtoyé et géré ce genre de profil; ils bataillent afin de siéger dans la tour du top mangent. Sinon ils deviennent des entrepreneurs en toute indépendance financière; vu le cumul d'expériences qu'ils ont entassé, ce qui était mon cas! Malheureusement, parfois leur charisme et leur ambition leur font défaut; ils piétinent, sans le vouloir, sur des terrains minés; c'est un excès de confiance. Reconnaissons le, c'est leur point fort

Je suis une RH atypique... Malgré mes 10 années d'expérience en tant que Directrice des Ressources Humaines, je me considère comme une RH atypique car, de manière surprenante, j'apprécie autant les finances et la comptabilité que la gestion des ressources humaines. Les RH n'ont généralement pas d'affinité particulière avec les chiffres, ni un intérêt marqué pour les dossiers d’avantages sociaux. Pourtant, c'est mon cas. Au cours des 15 dernières années, j’appréciais participer au renouvellement des assurances collectives. Je souhaitais être pleinement impliquée, posant de nombreuses questions et cherchant à comprendre les mécanismes mathématiques sous-tendant les propositions de renouvellement. J’ai collaboré avec de nombreux courtiers et j’ai remarqué qu’un écart subsistait entre les services de courtage traditionnels et les besoins exprimés par les employés notamment liés à la communication, la vulgarisation et aux outils de sensibilisation à la santé globale (physique, psychologique et financière). Les avantages sociaux représentent pour moi un terrain de prédilection. D'une part, il y a l'aspect financier et budgétaire, ainsi que l'optimisation de la rémunération globale des employés. D'autre part, il y a l'aspect humain, impliquant la communication, l’alignement avec les valeurs et la culture de l’organisation ainsi que la valorisation d'un régime d'avantages sociaux bien conçu. En outre, il y a l'aspect de négociation et la recherche de solutions novatrices nécessitant des relations d'affaires avec différents assureurs pour parvenir à des accords mutuellement acceptables. Je suis peut-être une RH atypique, mais ma passion pour les avantages sociaux me permet de comprendre pleinement les défis et les objectifs de la fonction RH en entreprise. Et je suis convaincue que cette perspective unique fait toute la différence !

Pour 4 salariés sur 10, la relation avec le manager a déjà été un frein à une évolution de carrière, et 34% d’entre eux seraient même prêts à quitter leur entreprise pour cette raison ! 😮 Ces chiffres font partie de ceux dévoilés par la dernière étude économique de la HR Tech européenne Tellent (formerly Recruitee) & OpinionWay. Une étude que LEON a accompagnée, de sa conception à sa médiatisation ! Concrètement, cela implique :  ▶ le conseil : choix du format, détermination du sujet, élaboration des questions ; ▶ le bench : préconisations autour de l’institut le plus adapté à l’enjeu ; ▶ la visibilité : rédaction des documents RP et médiatisation des résultats. Si l’étude n’est pas un indispensable en RP, prouver par les chiffres la pertinence de sa démarche ou de son point de vue s’avère souvent une bonne idée. Nous conseillons donc toujours d’associer son agence RP dès les prémices de cette réflexion, en ce qu’elle sait bien souvent, mieux que quiconque, quelles données sauront intéresser l’opinion. Et vous, plutôt pour ou contre investir dans des études en RP ? 🤔 Pour les plus curieux, l’étude est à retrouver dans cet article Le Figaro. 🗞 #AgenceLeon #leonRP #relationsmédias #client #etudeeconomique #rh #salaries #managers https://lnkd.in/e2AEUQub