Post de Audavia Formation

On dit souvent qu'un.e bon recruteur/se doit 𝙎𝘼𝙑𝙊𝙄𝙍 𝘿𝙄𝙍𝙀 𝙉𝙊𝙉. Mais on oublie souvent de rajouter qu'un bon recruteur doit savoir dire : ★彡 𝓝𝓸𝓷 𝓪̀ 𝓵𝓪 𝓶𝓮́𝓭𝓲𝓸𝓬𝓻𝓲𝓽𝓮́ 彡★ Respecter toujours ses candidats, leur montrer l'exemple, les mettre à l'aise, les challenger en faisant preuve d'écoute et d'empathie. ★彡 𝓝𝓸𝓷 𝓪𝓾 𝓰𝓱𝓸𝓼𝓽𝓲𝓷𝓰 彡★ Faire systématiquement un retour après un entretien et constructif si possible afin que le/la candidat.e puisse comprendre les motifs et avancer. ★彡 𝓝𝓸𝓷 𝓪𝓾𝔁 𝓹𝓻𝓮́𝓳𝓾𝓰𝓮́𝓼 彡★ Dépasser ses préjugés et s'ouvrir, évaluer au lieu d'être dans le jugement, poser des questions pour comprendre. ''Il est plus facile de juger que de comprendre mais quand on a compris, on n'a plus envie de juger". La posture doit être celle de la curiosité. Ne jamais oublier que la psychologie humaine est complexe et infinie. ★彡 𝓝𝓸𝓷 𝓪𝓾𝔁 𝓶𝓸𝓾𝓽𝓸𝓷𝓼 5 pattes彡★ Se souvenir que les moutons ont 4 pattes. S'ils en avaient 5, c'est pas sur la planète Terre mais peut-être sur la planète Mars ou Vénus. Je ne sais pas, j'ai pas encore été là-bas ... #entretien #psychologie #recrutement

#Collectedesdonnées #Sciencespolitiques #Sciencessociales (Suite) #Entretien Dans les entretiens non directifs, l’interviewer présente brièvement le thème qu’il demande à l’interviewé d’analyser et le laisse ensuite parler librement. L’interviewer se manifeste assez peu, ses interventions sont destinées uniquement à encourager et à aider l’interviewé afin qu’il développe son discours. Ce type d’entretien possède des atouts importants. Elle nécessite peu de connaissances préalables sur le sujet traité et peut être utilisée pour analyser des phénomènes qui n’ont jamais fait l’objet d’investigations approfondies.Cette technique permet de faire des découvertes en repérant des schémas de pensées ou des comportements qui n’avaient jamais retenu l’attention des chercheurs. Il y a lieu de noter que ces entretiens s’appuient sur les méthodes d’investigation issues de la psychanalyse. La plus importante limite de cette méthode est liée au fait que les propos des interviewés sont difficilement comparables (étant donné que l’entretien n’est pas dirigé). Entretien individuel: La forme classique d’entretien est la technique dite Individuelle dans laquelle un interviewer s’adresse séparément à un interviewé à travers un face à face, se déroulent sur le lieu de vie/travail de la personne interrogée. L’entretien doit être enregistré (pour une totale retranscription). Ils existent trois types d’entretiens individuels: * Entretien non- directif (ou libre) * Entretien semi- directif * Entretien directif Ces entretiens se différencient principalement en fonction du comportement de l’interviewer et du degré de directivité de ses interventions. A chacune des techniques citées plus haut correspond un contexte d’utilisation particulier. Entretien directif: Quand l’interviewer fait appel à cette méthode, il dirige l’entretien en posant des questions. Les interviewés répondent librement ; aucune modalité de réponse ne leur est proposée. Chacune des questions les invite à développer un mini discours, ils peuvent s’exprimer longuement s’ils en éprouvent le besoin. Evidemment, l’interviewer peut intervenir pour relancer les personnes ou leur demander des précisions lorsque leurs réponses s’avèrent ambiguës, il peut également les réorienter quand ils s’égarent.Cet entretien est très peu utilisé. Il est constitué d’un ensemble de questions ouvertes posées à l’interviewé dans un certain ordre.Cette technique nous éloigne des techniques qualitatives traditionnelles pour nous rapprocher des techniques quantitatives. Entretien de groupe: Les entretiens peuvent également prendre la forme d’une discussion collective dans laquelle chacun des participants est invité à s’exprimer. Cette technique (focus group)présente des caractéristiques originales, car les propos recueillis dans les réunions de groupes dépendent fortement des interactions qui se développent entre les participants. ... #TraoréSékou #DiploméenSciencesPolitiques

RESSOURCES HUMAINES & POIGNÉE DE MAIN Que faites-vous dans la vie ? Je suis consultant en recrutement. C'est facile votre travail. Ah bon ! Voilà ce que pensent les profanes. C'est le métier le plus facile au monde. Tout le monde peut le faire sans aucune formation. On appelle les gens en longueur de journée et on les écoute en entretiens. C'est tout. Cette opinion vient certainement du fait que le métier n'est pas réglementé comme chez les avocats ou les experts comptables. Par conséquent nous avons des gens qui s'attribuent la fonction de recruteur ou de chasseur de tête sur les réseaux sociaux professionnels sans en appliquer les règles déontologiques. Au fond, est-ce si facile de recruter ? Un recruteur bien formé et sérieux sélectionne le candidat dans les 3 premières minutes de l'entretien physique. En fait, c'est là la complexité du métier. Il faut d'abord comprendre et distinguer la psychologie du travail de la psychologie empirique. Ensuite, il faut maîtriser les fondamentaux de la communication non verbale. Enfin, il faut maîtriser les codes déontologiques du métier. Faut-il apprendre à regarder parce qu'il y a des axes corporels sur lesquels il ne faut pas porter le regard. Certains candidats se font disqualifier pour ça. Finalement que doit-on regarder chez son interlocuteur ? Faut-il apprendre à serrer la main. C'est à la poignée de main que s'évaluer la personnalité. Finalement comment doit-on serrer la main de son interlocuteur ? De l'autre côté, le candidat sérieux reconnaît le professionnalisme du recruteur dans les 5 premières minutes de l'entretien. Quelle est la disposition du cadre de l'entretien ? Quel est l'accroche du recruteur pour planter le décor ? C'est tellement beau le recrutement. Pour être certain que nous recrutons bien, nous devons nous demander si nos candidats disqualifiés auraient le plaisir de repasser un entretien avec nous demain. Si la réponse est oui, c'est qu'on fait bien. Si la réponse est non, c'est qu'on fait mal. Pour l'instant, je touche du bois, ils continuent de liker notre page. Donc demain nous pourrons les recruter. Chez PEOPLE CAPITAL SUCCESS nous avons développé une offre dédiée aux candidats cet été. Elle leur permet d'être accompagnée pour optimiser leur posture en entretiens. 3 jours d'animation faite de simulation d'entretien permet d'optimiser la prestance du candidat. Agnès FORSTER ✅, que pensez-vous de la règle des 4 fois 20 ?

Les grilles d'évaluation des candidats sont un outil indispensable pour les recruteurs qui souhaitent améliorer leurs compétences et prendre des décisions plus justes. Elles permettent de structurer le processus d'évaluation et de réduire l'influence des biais cognitifs. Découvrez-en plus dans cet article : #formationrh #elearning #digitallearning

Jour 4 de notre série “Les 15 biais cognitifs qui font que vous ne recruterez pas la bonne personne pour votre business”. Aujourd’hui, nous abordons un biais très répandu et particulièrement insidieux dans les processus de recrutement : le biais de confirmation. Qu’est-ce que le biais de confirmation ? Le biais de confirmation est une tendance cognitive qui pousse une personne à rechercher, interpréter ou privilégier les informations qui confirment ses croyances ou attentes initiales, tout en ignorant ou minimisant les éléments contradictoires. Dans le cadre du recrutement, cela peut signifier qu’un recruteur, dès les premières minutes ou même après avoir lu un CV, se forge une opinion (positive ou négative) sur un candidat. Cette opinion influence ensuite toutes ses observations durant l’entretien. Le recruteur devient alors plus attentif aux indices qui valident son hypothèse initiale et néglige ceux qui pourraient la contredire. Comment cela se manifeste-t-il ? • Jugement rapide : Si un recruteur croit qu’un candidat est « excellent » (ou non) à partir de son CV ou de ses premières phrases, il orientera inconsciemment ses questions pour valider cette impression. • Sélection d’informations : Le recruteur accorde plus de poids aux réponses ou comportements qui renforcent son opinion, au détriment des preuves objectives. • Ignorer les signaux d’alerte : Les signaux qui contredisent une perception initiale sont minimisés ou rationalisés. Conséquences sur le recrutement : • Recrutement de candidats inadéquats : Vous pourriez embaucher un candidat moins qualifié simplement parce qu’il correspond à vos premières attentes. • Manque d’équité : Les candidats qui ne collent pas à vos premières impressions sont désavantagés. • Manque de diversité : En cherchant à valider des attentes, vous risquez de privilégier les profils similaires à ceux déjà présents dans votre entreprise. Comment surmonter le biais de confirmation ? 1. Prenez-en conscience : Reconnaissez vos jugements initiaux et acceptez qu’ils puissent être biaisés. 2. Utilisez des grilles d’évaluation : Créez une liste de compétences spécifiques à évaluer pour chaque candidat. Notez objectivement chaque critère pendant l’entretien. 3. Posez des questions ouvertes : Adoptez une posture d’exploration plutôt que de validation. Cherchez à comprendre réellement le candidat, au-delà de vos attentes initiales. 4. Impliquez d’autres évaluateurs : Faites participer plusieurs collègues au processus pour plus de perspectives variées. 5. Prenez du recul : Revoyez vos notes après l’entretien pour vérifier si elles reposent sur des faits objectifs ou sur des impressions. En neutralisant le biais de confirmation, vous pourrez évaluer chaque candidat de manière juste et objective. Ainsi, vous augmentez vos chances de trouver la personne la plus adaptée à votre poste et votre entreprise. Rendez-vous demain pour parler d’un autre biais crucial : le biais de similarité !

Les compétences relatives au savoir-faire s'acquièrent, tandis que celles qui sont inhérentes au savoir-être sont relativement stables dans le temps, c'est pourquoi il est essentiel d'évaluer les #softskills de vos candidats et de vos collaborateurs Vous vous demandez comment faire? Prenez 4 minutes pour lire cet article 😉

Les grilles d'évaluation des candidats sont un outil indispensable pour les recruteurs qui souhaitent améliorer leurs compétences. Elles permettent de structurer le processus d'évaluation et de réduire l'influence des biais cognitifs. Inclure cette étape dans votre processus de recrutement vous permettra de : - Développer des critères d'évaluation pertinents - Réaliser des entretiens plus efficaces - Prendre des décisions plus justes L’article suivant vous guide dans la mise en place des grilles d’évaluation dans vos entretiens. #formationrh #elearning #digitallearning

🧭 En recrutement, l'intuition comme boussole, les faits comme ancrage 🧩 Recruter n'est pas uniquement évaluer des compétences techniques ou comparer des parcours sur papier. C'est un exercice bien plus subtil, où l'intuition joue un rôle primordial. À un moment ou un autre, tout recruteur se fie à son intuition, cette sensation intérieure difficile à expliquer mais qui oriente vers un candidat en particulier. Vous l’avez peut-être déjà ressentie : "Je ne sais pas pourquoi, mais cette personne semble être la bonne pour le poste." 🤔 L'intuition, c'est notre boussole. Elle n'indique pas le chemin parfait, mais elle peut nous guider dans la bonne direction. ⚖️ Elle nous aide à détecter des signaux faibles – une expression faciale, une attitude non verbale, une manière d’interagir – que des outils plus formels ne captent pas. Elle nous oriente vers les "savoir être", ces compétences humaines qui sont souvent aussi cruciales que les compétences techniques. Mais l’intuition n’est pas infaillible. 🔄 Elle peut être influencée par des biais: jugements rapides basés sur des stéréotypes, préférences inconscientes, ou expériences passées qui nous ont marqué. 💡 Un bon recruteur sait équilibrer son intuition par des données concrètes : entretiens structurés, vérifications de références, mises en situation .. ⚠️ L’intuition peut vous dire que ce candidat a le potentiel pour le poste, mais les faits doivent valider cette impression. ✅ L’équilibre entre intuition et faits est une danse délicate. D’un côté, l’intuition vous permet de sortir des sentiers battus, d’explorer des talents qui n’émergent pas forcément par des filtres rationnels. De l’autre, les faits vous ancrent dans une évaluation structurée et objective. 🔍 L’intuition seule peut nous faire passer à côté d’un talent caché, tout comme l’analyse froide des données peut parfois négliger des qualités humaines cruciales pour l’adéquation à long terme d’un candidat dans une équipe. 👀 🎯 Alors, comment marier ces deux approches ? Voici quelques pistes : Si vous avez un ressenti particulier sur un candidat, explorez le. Utilisez cette intuition pour orienter vos questions d’entretien, pour tester des hypothèses. Appuyez vous sur les faits. Après l'entretien, laissez les données objectives faire leur travail. Les compétences interpersonnelles sont souvent celles que l’intuition perçoit le mieux. Mais ne vous contentez pas de ce ressenti : mettez en place des exercices qui permettent de les mesurer. Gardez un esprit ouvert. Un candidat qui ne correspond pas parfaitement à ce que vous cherchiez initialement peut se révéler être la meilleure personne pour le poste. Votre intuition vous aidera à le sentir, mais c’est aux faits de le prouver. 💼 👉 Et vous, avez-vous des exemples où l'intuition vous a guidé vers la bonne personne, ou au contraire, où elle vous a induit en erreur ? #Recrutement #TalentAcquisition #Intuition #BiaisCognitifs #SoftSkills #Leadership #ExpérienceCandidat

😇 Cette pub illustre parfaitement un biais cognitif que l’on peut avoir en recrutement. Est-ce que vous devinez lequel ? J’adore cette pub. Je la trouve très drôle. Beaucoup moins par contre si ce genre de situation arrive lors d’un vrai entretien. Durant l’échange, la recruteuse est victime du biais de sympathie. 😍 Elle se trouve un point commun avec la candidate et la discussion dérive sur la décoration plutôt que sur l’évaluation de la compétence. L’histoire ne nous dit malheureusement pas si la candidate est recrutée. Mais c’est ce qui pourrait éventuellement arriver. Et c’est un risque pour l’entreprise, car on ne se base pas sur les capacités de la personne à occuper le poste mais sur la sympathie ressentie pendant l’entretien. Quand on est recruteur-euse, manager, dirigeant-e, le biais de sympathie en entretien est le fait de juger positivement un candidat avec lequel on a eu une affinité, indépendamment de ses compétences professionnelles. Et inconsciemment, on peut favoriser ce candidat. 😱 𝘾𝙤𝙢𝙢𝙚𝙣𝙩 𝙤𝙣 𝙡𝙞𝙢𝙞𝙩𝙚 𝙘𝙚𝙨 𝙗𝙞𝙖𝙞𝙨 ? 𝟭 - 𝗘𝗻 𝗽𝗿𝗲𝗻𝗱𝗿𝗲 𝗰𝗼𝗻𝘀𝗰𝗶𝗲𝗻𝗰𝗲 : on a tous des biais, c’est humain ! Connaître ceux qui sont les plus présents permet de mieux les éviter. 𝟮 - 𝗨𝘁𝗶𝗹𝗶𝘀𝗲𝗿 𝗹𝗮 𝘀𝗰𝗼𝗿𝗲𝗰𝗮𝗿𝗱 : avoir une grille d’évaluation et de questions identiques pour tous les candidats permet d’éviter les dérives et assure une égalité d’évaluation. 𝟯 - 𝗜𝗺𝗽𝗹𝗶𝗾𝘂𝗲𝗿 𝗽𝗹𝘂𝘀𝗶𝗲𝘂𝗿𝘀 𝗽𝗲𝗿𝘀𝗼𝗻𝗻𝗲𝘀 : si le candidat est évalué par des personnes différentes (toujours avec une scorecard) cela permet d’avoir différentes perspectives et de réduire l’impact des préférences personnelles. Est-ce que tu te reconnais dans ce biais ? 👇

"Moi, j'ai vraiment un 6ème sens pour recruter. Je sens les candidats ..."🤦♀️ Si vous pensez que : ⬛ La première impression est souvent la bonne. ⬛ Les compétences sont secondaires, ce qui compte vraiment c'est les "softs skills" du candidat et son "fit" avec nous. ⬛ La discrimination dans le recrutement, c'est pour les vieux réacs. Vous, vous êtes capables de citer les 25 critères de discrimination dans l'ordre anti-alphabétique, alors non pas de ça chez vous. Sachez que vous vous trompez car en réalité : ✅ Les premières impressions sont souvent trompeuses. ✅ Le plus important c'est que les candidats possèdent les compétences critiques pour le poste. ✅ Il existe plus de 200 biais cognitifs parfaitement documentés par les sciences sociales. Croyez-vous vraiment qu'aucun n'affecte inconsiemment la qualité de vos décisions ? Alors quoi faire ? 👉 Adoptez enfin des méthodes de recrutement éthiques et éprouvées, comme les entretiens comportementaux structurés, 2X plus fiables que les entretiens aux feelings (prédictibilité 26% VS 14%*) 👉 Ne confiez plus vos recrutements à des cabinets de recrutement qui recrutent encore au feeling. Interrogez-les sur leur méthode de sélection et vérifiez que celles qu'ils utilisent sont éprouvées scientifiquement. Méfiez vous des beaux discours. Revenez aux bases. 👉 Faites confiance à des RH, comme moi, ou à des cabinets compétents, formés par L'École du Recrutement par exemple, qui vous apporteront une vraie valeur ajoutée dans vos recrutement. * Source: Source : https://lnkd.in/drcgAVFM) --------------------------------------------------------------------------- 👋 Si vous me découvrez avec ce post, moi c'est Johanna, manager et généraliste RH, passionnée de Développement RH, sur Marseille, qui cherche à développer mon réseau et à partager avec vous. #JeRamenMaFraise du 17 au 21 juin avec le challenge d'écriture RamenTaFraise et Nina Ramen 🍓🍓, et je compte sur vous pour m'encourager 👍