Post de Bernard Tronel

// Rendez-vous ÉDITO // les clés du succès des entreprises : Pourquoi certaines entreprises prospèrent malgré les défis économiques que nous traversons ? Aujourd'hui, de nombreuses entreprises justifient leur manque de performance par : 📈 La hausse des taux d’intérêts 💸 Les difficultés à se financer ⚡ La hausse du prix de l’énergie et des matières premières 🔍 La pénurie de main d’œuvre 💼 Le poids des charges sociales 📉 La baisse de la consommation 🌍 La concurrence des pays à bas coût ⏳ Les délais de paiement 📜 L’excès de réglementation Tous ces facteurs ont un impact. Mais dans ce même contexte, certaines entreprises continuent à afficher d'excellents résultats. Comment est-ce possible ? Le problème de fond ne se cacherait-il pas ailleurs ? Après avoir analysé les contextes de centaines d’entreprises dans lesquelles nos managers de transition sont intervenus ces 20 dernières années, nous avons identifié une constante : Une des principales raisons du manque de performance : Le manque d’adhésion collective à la mission, à la vision et aux valeurs de l’entreprise.Cela provoque alors : Un faible engagement du personnel Une motivation en berne Une culture d’entreprise affaiblie L’essentiel de la valeur d’une entreprise repose sur ses talents, ses compétences et sa culture. Les entreprises qui réussissent sont celles dans lesquelles chaque collaborateur se sent embarqué dans un projet commun !  Et c’est là que nos managers de transition peuvent intervenir sous différents aspects :  Redéfinir et clarifier la mission, la vision et les valeurs, Faire évoluer la culture d'entreprise et renforcer l’adhésion des collaborateurs, Aligner les équipes sur des objectifs communs et motivants. Vous voulez redonner du sens et de la performance à votre entreprise ? Parlons-en ! —------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ ESSENSYS France est une filiale du Groupe ESSENSYS, pionnier et acteur majeur du management de transition en Europe. Nous vous mettons en relation avec des managers de transition expérimentés pour vos missions stratégiques. Contactez-nous directement au 01.40.90.00.09 ou à bernard.tronel@essensys-france.fr

Merci à Clément Fournier pour cet entretien, résumé en quelques mots ci-dessous

💡 Doit-on cesser d'utiliser la performance comme boussole en entreprise? Ne ferait-on pas mieux de se fier à des indicateurs de robustesse, mieux adaptés à un monde de plus en plus chaotique? C'est ce que propose le chercheur Olivier Hamant, dont les propos sont expliqués par Clément Fournier, journaliste chez Novethic, dans son post. 📣 "La recherche de la performance, c'est has been, risqué et contreproductif. On fonce tellement vite à la recherche de la rentabilité et de l'efficience économique, qu'on ne voit même pas les limites planétaires en face de nous, l'épuisement des ressources et les crises humaines sur lesquelles on est prêts à se fracasser." 🎙️ Qu'en pensez-vous? Rejoignez la conversation en commentant le post ci-dessous.

Même si certaines « méthodes managériales » polluent les salariés, il est primordial d’en distiller l’essence afin d’incarner le moteur d’un changement de pratiques déshumanisantes en Entreprise. Le monde du travail me fascine et le questionne à la fois. - Doit-on dissocier la performance des employés de la rentabilité des Entreprises à l’aune d’un système toujours plus compétitif ? - Á contrario de l’ergonomie qui place le curseur sur l’adaptation du travail à l’homme, pourquoi serait-ce la responsabilité des employés de s’adapter aux exigences de rentabilité de l’entreprise au lieu de la cohésion et de la collaboration ? - Un employé heureux (respecté par sa hiérarchie, suffisamment payé et couvert pour soigner sa santé mentale) est-il plus performant et plus rentable à l’entreprise qu’un employé malheureux (persécuté hiérarchiquement et dont la maladie mentale rend sa présence et son contrat discontinus) ?

💡 Entreprises : la recherche de la performance, c'est has been, risqué, et contreproductif. - C'est en substance le message que délivre Olivier Hamant, chercheur à l'ENS de Lyon. Dans cette interview pour Novethic, il revient sur le "catéchisme de la performance" dispensé dans les "méthodes de management à la McKinsey" et les écoles de commerce. Il passe surtout en revue les limites intrinsèques de cette vision de l'entreprise, où tout est regardé "avec un tableau Excel de dépenses et de recettes devant les yeux", au mépris de tout le reste : les risques environnementaux, les risques sociaux, la santé des travailleurs et des écosystèmes, l'épanouissement. En résumé : on fonce tellement vite à la recherche de la rentabilité et de l'efficience économique, qu'on ne voit même pas les limites planétaires en face de nous, l'épuisement des ressources et les crises humaines sur lesquelles on est prêts à se fracasser. - Alors, quelle alternative à la boussole "performance" pour les entreprises de demain ? La robustesse nous dit Olivier Hamant. Il propose une méthode pour construire des projets économiques à taille humaine, pensés pour rester viables en cas de fluctuations, de chocs. Des projets où l'on préserve les "contre-performances" comme autant de marges de manoeuvre pour s'adapter à un monde de plus en plus chaotique, de plus en plus limité. Et avec quels indicateurs ? Pourquoi pas ceux de CSRD, qui permet grâce à la double matérialité et la comptabilité multi-capitaux, d'identifier les risques et opportunités extra-financières ? - Et surtout, ne pas oublier de co-construire, grâce au "désaccord fécond", au dialogue social. "Les dirigeants doivent avoir conscience que dans tous les cas, le système va basculer, et que c’est leur responsabilité d’organiser cette bascule en évitant la casse sociale." On aimerait que la majorité des dirigeants aient cette prise de conscience. Interview à lire sur Novethic. https://lnkd.in/em2zHw8W

Après 5 ans cette analyse pertinente est toujours d'actualité, voir encore plus. Complexité et complication des organisations, vaste sujet à adresser au moment où notre efficacitée est l'enjeu crucial de notre pérennité.

👍🎅EXCELLENTE ANALYSE DES DÉFIS HUMAINS ET ÉCONOMIQUES QUE LES ENTREPRISES VONT DEVOIR AFFRONTER EN 2025 …LA FORMATION DES MANAGERS ET DES ÉQUIPES EST LA SOLUTION pour METTRE EN PLACE UNE VÉRITABLE STRATÉGIE RH EN 2025🎅🌈

Quand les élites managériales asphyxient les entreprises Comment expliquer que, malgré la prolifération d’experts en stratégie, optimisation et gestion, face à la prolifération de la digitalisation, la productivité horaire en Europe semble stagner, parfois à décliner ? Alors que les entreprises sont surveillées de près par des actionnaires exigeants et que la menace des fonds activistes plane sur les plus grandes entreprises, l’amélioration des marges n’a été permise que par une aubaine inflationniste. Ce paradoxe cache une vérité dérangeante : l'excès de gestion ne mène plus à l'efficacité, mais à une bureaucratisation inefficace des organisations. Une explication vient de la sociologie des organisations, et de l’explosion de la bureaucratie managériale. Les élites managériales tendraient à privilégier des structures de plus en plus complexes et hiérarchisées pour maintenir leur propre pouvoir et légitimité. Tous ces reportings, réunions, comités, expertises, contrôles, visio-conférences sont-ils vraiment utiles ? Au début du XXème siècle, l’économiste Veblen critiquait déjà cette prolifération bureaucratique qui absorbe des ressources sans créer de valeur ajoutée. Cette tendance à la « gestion pour la gestion » conduit à un gonflement des tâches administratives, souvent sans rapport avec l’activité productive centrale. Cette inflation bureaucratique ne fait pas qu’entraver la productivité, elle réoriente aussi les objectifs des entreprises. En France, par exemple, la multiplication des cadres et experts techniques, censés apporter un avantage compétitif, ne se traduit que rarement par des gains concrets en termes de performance économique. L’effet de ces couches supplémentaires de gestion est souvent contre-productif, conduisant à une diminution de la productivité des secteurs où les services techniques et administratifs deviennent dominants. Un autre aspect de cette dynamique réside dans l’auto-légitimation des élites managériales. Elles prolifèrent non pas pour améliorer l’efficacité des organisations, mais pour absorber une part croissante de la valeur générée par celles-ci. En s'imposant comme incontournables, elles ajoutent des niveaux de complexité et de contrôle qui freinent l’agilité des entreprises. Keynes avait prédit que les avancées technologiques permettraient de réduire le temps de travail hebdomadaire à 15 heures. Pourtant, nous assistons aujourd'hui à une augmentation des heures consacrées à des tâches bureaucratiques, plutôt qu'à l'optimisation du travail réel. En Allemagne, cette tendance est particulièrement marquée dans les services à haute valeur ajoutée, comme le conseil ou l’ingénierie, où la productivité a stagné au cours des dernières années. Cela s'explique en partie par le poids croissant des processus internes et... Philippe Gattet - Directeur-expert Xerfi https://lnkd.in/eCqFMMDc

𝗟𝗲𝘀 𝗲𝗻𝘁𝗿𝗲𝗽𝗿𝗶𝘀𝗲𝘀 𝗹𝗶𝗯𝗲́𝗿𝗲́𝗲𝘀 : 𝘂𝗻 𝗺𝗼𝗱𝗲̀𝗹𝗲 𝗮̀ 𝘀𝘂𝗶𝘃𝗿𝗲 𝗽𝗼𝘂𝗿 𝗱𝗲𝗺𝗮𝗶𝗻 ? Le concept d'entreprises libérées, popularisé par Isaac Getz, propose de renverser les hiérarchies traditionnelles. Dans une entreprise libérée, le rôle des managers est minimal, voire absent. L’objectif est de donner aux collaborateurs le pouvoir de décider et de s’auto-organiser pour accomplir leur travail de manière plus efficace et engagée. Le postulat de base : les employés, lorsqu'ils sont responsabilisés, prennent de meilleures décisions et s'investissent davantage dans la réussite de l’entreprise. Mais pourquoi ce modèle n’est-il pas encore plus répandu, malgré les succès de certaines entreprises comme FAVI ou Gore-Tex, qui ont adopté cette approche ? Voici quelques défis auxquels les entreprises libérées font face : 🔹 Adapter le modèle : Chaque entreprise a ses particularités, et ce modèle de liberté doit être ajusté en fonction des réalités du terrain. Ce qui fonctionne dans une petite structure peut ne pas s’appliquer dans une organisation plus complexe. 🔹 Équilibrer autonomie et cadre : L'autonomie est précieuse, mais elle doit être accompagnée d'un cadre minimal pour que les équipes sachent où elles vont. Trop de liberté peut parfois mener à la confusion, surtout si les objectifs ne sont pas bien définis. 🔹 Instaurer la confiance : Le pilier de l’entreprise libérée est la confiance. Faire confiance à ses collaborateurs pour prendre des décisions sans toujours passer par la hiérarchie est un changement majeur pour de nombreux managers. 𝗘𝘅𝗽𝗲́𝗿𝗶𝗲𝗻𝗰𝗲 𝗽𝗲𝗿𝘀𝗼𝗻𝗻𝗲𝗹𝗹𝗲 : Ayant travaillé avec des méthodes comme la TPM (Total Productive Maintenance), j’ai pu observer comment la maintenance autonome a responsabilisé les opérateurs de terrain. Plutôt que de dépendre entièrement des services de maintenance, ils étaient formés et encouragés à assurer eux-mêmes les premières interventions sur leurs équipements. Cela a non seulement amélioré l'efficacité, mais aussi renforcé l'engagement des équipes. C'est un bon exemple d’une forme d’autonomie encadrée, où la confiance et la responsabilisation jouent un rôle clé. 𝗖𝗼𝗻𝘀𝗲𝗶𝗹 𝗱𝘂 𝗷𝗼𝘂𝗿 : Prenons un moment pour réfléchir à notre propre approche du management. Offrons-nous suffisamment d’autonomie à nos équipes ? Comment pourrions-nous instaurer plus de confiance dans nos méthodes de travail ? Peut-être est-il temps de tester des éléments du modèle des entreprises libérées dans notre propre organisation. 💡 Demain, nous conclurons cette semaine en revenant sur les concepts clés que nous avons explorés : flexibilité, bienveillance, et autonomie. Ce sont les piliers du management de demain. Soyons prêts ! 🚀 Suivez-moi si ce n'est déjà fait 😀 Et Aimer et Repartager si ce post peut être utile à votre audience. #EntreprisesLibérées #AutonomieEncadrée #ConfianceAuTravail #TPM #ManagementResponsable