Post de Ideuzo at_work

▶️ Quel regard portent les décisionnaires RH et les cadres sur les ETI ? Les Entreprises de Taille Intermédiaire ne sont pas toujours bien identifiées, d'après une enquête de l'IFOP pour EDC. ✅ Elles offrent toutefois des perspectives de carrière intéressantes. Les cadres sont plus nombreux à avoir déjà entendu parler des ETI que les RH... 👉 Dans les deux catégories, la connaissance des critères définissant une ETI est vague. Parmi les principaux atouts cités pour travailler dans une ETI, deux figurent dans le trio de tête des deux groupes : 🔸 les perspectives de carrière à l'intérieur de l'entreprise 🔸 la qualité des relations dans une entreprise à taille humaine Les cadres mettent aussi en avant les circuits de décision relativement courts. Cadres et RH sont également d'accord sur le principal frein pour travailler dans une ETI : ▶️ une organisation très hiérarchique et des process rigides Viennent ensuite deux éléments concernant la communication et la visibilité: 🔹 manque de communication sur l’organisation de l’entreprise 🔹 identification insuffisante de ce type d'entreprise par ses parties prenantes ✅ De plus, pour une majorité de RH, travailler dans une ETI représente un argument important pour recruter et fidéliser des collaborateurs. Les professionnels RH pensent également que le renforcement des compétences métier est le principal enjeu de développement commun aux ETI. ✅ Du côté des cadres, plus de 7 sur 10 ont une bonne opinion des ETI. Toutefois, l'ETI n'est que le 3e type d'entreprise cité dans lequel les cadres souhaiteraient travailler, derrière la grande entreprise puis la PME... Source : enquête IFOP pour EDC mars 2024. #ETI #entreprise #RH #cadres --- Abonnez-vous à notre page pour obtenir des informations régulières sur les RH, le recrutement, le management et le monde de l'entreprise !

La quête des talents est un défi majeur pour les entreprises aujourd'hui. 🌟💼 La clé? 🗝️✨ Un management bienveillant, une ambiance de travail positive et la reconnaissance des employés. Je vous invite à lire cet article très intéressant 👌🚀 #Attractivité #ManagementHumain #TactiquesDeCarrière

🌟 Passionné(e) de RH et de recrutement ? L’article que j’ai découvert ce matin met en lumière des tendances essentielles : le sens du travail et la qualité du management. Au #ClubMRH, nous discutons régulièrement de ces sujets en profondeur. Une marque employeur doit être bien plus qu’un simple logo. Elle doit raconter notre histoire, nos valeurs et notre vision. Il faut explorer comment intégrer ces éléments essentiels dans votre stratégie de recrutement 💼 #MarqueEmployeur #Recrutement #Talents #Management” #PICCME

Encore ici, on parle de l'importance des qualités du gestionnaire comme moyen d'attraction et de fidélisation des employés. D'où l'importance de bien les accompagner et de bien les soutenir.

3 choses à considérer par le gestionnaire, le manager ou l’employeur: 1- Recherche de sens par les salariés et avoir un management humain: bienveillance, qualité du management, reconnaissance,nature du travail. Ce sont les éléments qui attirent les candidats dont l’employabilité est forte et qui ont donc la possibilité de choisir un employeur capable de répondre à ces critères; 2- La capacité du gestionnaire ou du manager à reconnaître le parcours professionnel de ses employés et leurs compétences, ce qui est indissociable du parcours de vie; 3- La communication auprès du gestionnaire ou du manager, empreinte d’éthique, de respect pour viser un investissement et une pérennité à long terme. Qu’en pensez-vous ❓ #intelligenceemotionnelle #management #gestion #travail

Dans un monde professionnel en constante évolution, la question des profils pénuriques devient cruciale pour les entreprises. Chez Odyssée RH, nous observons de près ces tendances et leurs conséquences économiques pour les organisations. Avons-nous pensé aux solutions innovantes que pourrait représenter la transversalité des compétences dans nos entreprises et dans nos stratégies de recrutement ? Et si on osait être curieux et innovants ? Les profils pénuriques ne sont pas seulement un casse-tête pour les RH. Ils représentent aussi un frein significatif pour la croissance économique des entreprises. Ralentissement de l'innovation, explosion de la masse salariale, réduction de la capacité des entreprises à répondre aux demandes du marché, perte de compétitivité... 🚀 La réponse pourrait résider dans une approche que trop d'entreprises hésitent encore à adopter pleinement : la transversalité des compétences. Encourager une culture où les compétences et les expériences diverses sont non seulement reconnues, mais activement recherchées dans le recrutement d'une part, et dans le développement des carrières d'autre part. Imaginez une équipe où chaque membre apporte une perspective unique, enrichissant la prise de décision et stimulant la créativité. 🌈 Chez Odyssée RH, nous prônons une telle vision. Nous comprenons que pour attirer et développer des talents, la lecture basique d'un CV n'est plus suffisante depuis longtemps ! Regarder au-delà des critères traditionnels, reconnaître la valeur que la diversité des profils peut apporter à une entreprise. Nous savons que c'est en décloisonnant les parcours professionnels que nous dénichons les perles rares ! 😋 C'est pour cela que, chez Odyssée RH, nous assumons de présenter à nos clients 20 % de candidatures un peu "à côté" du profil de poste. Faire le pari de la transversalité, c'est aussi accepter de repenser nos méthodes de travail. Accepter de défier le statu quo, remettre en question la normalité. Et si l'on considère chaque collaboration comme une opportunité d'apprendre de l'autre, alors les possibilités deviennent infinies. Chez Odyssée RH, nous accompagnons les entreprises dans ce parcours, les aidant à intégrer cette flexibilité et cette ouverture d'esprit au cœur de leur culture d'entreprise. Les profils dits "pénuriques" ne doivent pas être vus uniquement comme un obstacle, mais aussi comme un catalyseur pour repenser nos approches en matière de recrutement et de gestion des talents. La transversalité des compétences offre une voie prometteuse, capable de mener nos entreprises vers plus d'innovation, de compétitivité et de succès. Et Odyssée RH joue le jeu dans cette aventure audacieuse : nombre de ses consultants ne sont pas issus des RH... 🚀🌟 On y réfléchit ensemble ? 🔆 🔆 🔆

Faire face aux difficultés de recruter en favorisant les parcours internes Mais voir les compétences techniques obsolètes au bout de 2 ans S'isoler dans son bureau et pleurer en serrant contre soi la peluche Alan 🎉 Découvrez "les organisations auto-apprenantes" ! L'idée a fait son chemin : accroître la rétention et les compétences pour pallier aux difficultés de recrutement. Mais que faire, que faire, quand les savoir-faire ne durent plus qu'en moyenne 2 ans ? 🤔 Une solution semble se dessiner de plus en plus parmi les DRH & chefs d'entreprises :  𝐥𝐞𝐬 𝐨𝐫𝐠𝐚𝐧𝐢𝐬𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧𝐬 𝐚𝐮𝐭𝐨-𝐚𝐩𝐩𝐫𝐞𝐧𝐚𝐧𝐭𝐞𝐬. Derrière l'appellation un peu "Transformers" se cache la mise en pratique d'une vision des RH pas très conventionnelle. ➡ Délaisser (vraiment) les diplômes au profit des compétences lors de l'embauche, diversifier les parcours & soft skills pour stimuler l'innovation, se focaliser sur l'identification et le développement des compétences requises d'ici 2 à 3 ans, favoriser les mobilités internes... 🚶Suivez le guide et faites vos premiers pas dans les organisation basées sur les compétences ! https://lnkd.in/eJ3JGP_e #RH #softskills #competences #innovation

👊 C'est cash. “ La fonction RH, dans sa grande majorité, est un peu vieillotte, pas assez dynamique et peu ouverte sur le monde. très orientée “droit social”, elle reste dans un rôle passif au détriment d’une démarche proactive. Or, tout ce qui permettrait d’enrichir l’aspect technique de la fonction (tel que le marketing, une véritable orientation client ou une approche créative comme le design thinking) fait partie d’une pratique des RH digne d’intérêt et surtout à forte valeur ajoutée pour l’entreprise. Les fonctions RH les plus dynamiques en entreprise ne sont pas toujours celles qui sont occupées par des personnes ayant suivi un parcours de formation en ressources humaines. Cela pose la question suivante: pour être un bon RH, n’est-il pas préférable de privilégier une approche de développeur et de partenaire business plutôt qu’une approche purement technique du métier ? Pour autant, les fondamentaux tels que le recrutement, le maintien et le développement des compétences, ou encore la maîtrise des aspects légaux sont des expertises que les RH doivent maîtriser et pour lesquels ils doivent accompagner et former les managers de l’entreprise. Mais si on se limite à cela, on réduit la fonction RH à une fonction Support qui sera considérée et utilisée uniquement pour son rôle de soutien, et non de développement. Ce n’est donc pas vers elle que les décisionnaires se tourneront pour booster l’activité et leur performance. La fonction RH doit être vigilante, car s’il est totalement vrai que la crise sanitaire a permis de renforcer sa crédibilité et son poids, cet acquis sera très difficile à conserver sur le long terme.” Vincent Aymeric 👉 vous partagez ? . . . . . . #HR #RH #futureofwork #transformation #conduiteduchangement

L'employabilité des seniors est un enjeu majeur pour notre économie et pour nos entreprises. Des solutions existent pour s'appuyer sur leur expérience, vous pourrez les découvrir dans notre article. La Fédération Seniors Force Plus, avec toute son équipe (Tong Chhor, Chantal Guillaumie, Catherine LIN, Karim Sayegh, Vincent Onorato, Jean Renaud d'ELISSAGARAY, Caroline Sarrot-Lecarpentier, LAURENCE BROUSSE, David Kennedy, Christine Lamoureux...) travaille également avec acharnement pour mettre en valeur toutes ces solutions (senior score...) qui permettent de renforcer l'inclusion des seniors dans notre économie.