Post de Les Favoris - Recrutement IT

Comment gérer quand un candidat décline une offre qu'il avait acceptée🤔 Lorsque vous avez investi du temps et des ressources dans un processus de recrutement, recevoir un refus de dernière minute après que le candidat a initialement accepté l'offre peut être frustrant 😞. Cependant, il est crucial de gérer cette situation de manière professionnelle et constructive. Voici quelques réflexions et conseils pour aborder cette situation. Analysez la Situation 🕵️♀️ Comprenez les Raisons du Refus 🗣️ : Prenez le temps de discuter avec le candidat pour comprendre les raisons de son changement de décision. Cela peut révéler des informations précieuses sur les aspects de l'offre ou de l'entreprise qui n'étaient pas clairs ou qui ont été perçus négativement. Évaluez Votre Processus de Sécurisation 🔍 : Réfléchissez à la manière dont vous avez géré le processus après l'acceptation de l'offre. Avez-vous maintenu un contact régulier avec le candidat ? Avez-vous répondu à ses questions et préoccupations rapidement et de manière satisfaisante ? Considérez les Facteurs Externes 🌐 : Parfois, des facteurs externes, comme une offre concurrente plus attractive ou des raisons personnelles, peuvent influencer la décision du candidat. Cela peut ne pas être de votre faute. Réactions Professionnelles 🌟 Restez Professionnel 🤝 : Quel que soit le motif du refus, il est important de rester professionnel et courtois. Cela maintient une bonne image de votre entreprise et laisse la porte ouverte pour de futures opportunités avec le candidat. Feedback et Amélioration 📈 : Utilisez cette expérience comme une opportunité d'amélioration. Recueillez des feedbacks internes et externes pour affiner votre processus de recrutement et minimiser les risques de refus futurs. Responsabilité Partagée 🤝 Enfin, il est important de comprendre que le processus de recrutement est une voie à double sens. Tandis que vous pouvez faire de votre mieux pour sécuriser un candidat, celui-ci a également ses propres considérations et priorités. Le but est d'apprendre de chaque expérience et de constamment améliorer vos pratiques de recrutement pour attirer et retenir les meilleurs talents.

Chez Yes IT, nous nous engageons auprès de nos clients mais aussi auprès de nos candidats 🤗 Parce que, d’après nous, un bon processus de recrutement, c’est aussi celui qui respecte le temps du candidat, qui ne lui impose pas des tests à rallonge, qui joue la transparence, et qui peut même lui permettre de progresser grâce à des évaluations pertinentes qui mettront en valeur ses points forts, ses aptitudes et les axes d’amélioration. Quels que soient les résultats, nous prenons soin d’organiser un debrief sur les différents tests avec les candidats📝 Alors, vous aussi… dites YES ! 😉

❌❌ Comment en finir avec la séduction à tout prix en entretien ! Et avant de vous en dire plus merci Pauline Lecygne 🦢 pour cette belle réflexion ensemble sur ce sujet 🙏 👉 Identifiez les compétences clés. Quels sont les incontournables pour réussir sur ce poste ? 👉 Posez les bonnes questions. Privilégiez des questions comportementales et situationnelles qui permettent d’aller au fond des choses. 👉 Objectivez vos décisions. Appuyez-vous sur des faits, des preuves, des données concrètes. 👉 Soignez l’expérience candidat. Une expérience fluide, claire et transparente, c’est la base. Le candidat doit savoir à quoi s’attendre. Le recrutement, ce n’est pas une question de “match parfait”. C’est un processus exigeant, basé sur des faits, des compétences et une expérience humaine authentique. Je vous partage notre présentation lors du talk avec le BDR 😉

🔍 Prise de références : Un atout ou une perte de temps ? La prise de références est une pratique courante dans le recrutement, mais est-elle vraiment fiable pour évaluer la performance future d’un candidat ? 🤔 Les avis d'anciens employeurs peuvent être influencés par de nombreux facteurs : le contexte du départ, les relations internes, ou même simplement l'état d’esprit du responsable au moment de l’appel. Ce qui est dit peut ne pas refléter le potentiel actuel du candidat, ni son adéquation pour le nouveau poste. 📊 Certaines études montrent que la prise de références n’est fiable qu’à 7% pour prédire la performance, contre 14% pour un entretien structuré. Des chiffres qui nous poussent à réfléchir : ne serait-il pas plus pertinent de se concentrer sur des évaluations concrètes des compétences, comme des tests techniques ou des entretiens bien cadrés ? Personnellement, j’ai déjà observé des prises de références qui ne reflétaient pas la réalité. C’est pourquoi je suis de plus en plus sceptique sur leur valeur. À mon sens, elles doivent être utilisées avec prudence et en complément d’autres outils d’évaluation plus objectifs. 🔄 Alors, faut-il encore les utiliser systématiquement ? Ou est-il temps de repenser cette pratique et de privilégier d’autres méthodes plus fiables ? Et vous, quelle est votre expérience avec les prises de références ? Avez-vous déjà eu des surprises ?

🔍 Découvrez 7 mises en situation professionnelles pour évaluer pleinement un candidat. ✨ Explorez des scénarios concrets qui permettent de mesurer les compétences, les réactions et les aptitudes des candidats dans des situations réalistes. 👉 Lien vers l'article : https://lnkd.in/eVNNtk8q 🔥 Utilisez ces mises en situation pour obtenir une évaluation approfondie et précise des candidats lors du processus de recrutement ! #Recrutement #Entretien #RH

𝗖𝗹𝗶𝗲𝗻𝘁: "Après examen de la vérification de la référence, il semble que nous ayons des réserves concernant le profil du candidat, nous n'allons pas continuer" 𝗠𝗼𝗶: "Mais HEY !!! , ça date d'il y a 5 ans, cette histoire. Les gens changent, non ? Les mentalités aussi ! 𝗖𝗹𝗶𝗲𝗻𝘁: "Oui c'est regretable surtout qu'on l'aimait bien"... 𝗠𝗼𝗶: "Si vous avez appréciez le process avec le candidat pourquoi ne pas lui donner une chance?" 𝗖𝗹𝗶𝗲𝗻𝘁: "On refait un point en interne et on revient vers vous" 𝗠𝗼𝗶: "Ok mais il est important de considérer que l'évaluation en question remonte à 5 ans. Les personnes évoluent, tout comme les mentalités..."🤯 Il y a 5 ans, j'étais moi-même une personne très différente. Il nous faut nous interroger sur la pertinence de juger un candidat sur la base d'une appréciation d'un manager datant de tant d'années, surtout après avoir franchi positivement six étapes du processus de sélection. Cette réflexion nous amène à considérer l'efficacité de notre processus d'évaluation. Est-il juste ou raisonnable de disqualifier un candidat sur la base d'une ancienne évaluation, après un parcours de sélection où il a montré des qualités notables ? Il est crucial d'examiner ces questions pour optimiser notre processus de recrutement et garantir que nous ne passons pas à côté de talents potentiels en raison de critères peut-être obsolètes. #recrutement #référence

Evaluer un candidat pour un recrutement Mon expérience Com-Hom ? J’ai une vision particulière car je l’ai vécue des 2 côtés, candidat et recruteur… Lire la suite >> https://lnkd.in/gAR7Vspq

Les pires excuses entendues pour refuser un profil : Le recrutement est parfois un parcours du combattant. Même avec un profil parfait, les objections ne manquent pas. Voici les 5 excuses les plus inattendues que les recruteurs nous ont partagées : “On adore le profil, mais il n’a pas d’expérience dans notre secteur exact.” “Je veux un consultant disponible immédiatement, mais la mission commence dans 3 mois.” “Un TJM de 400 €/jour pour un senior ? On pensait à 250 €.” “On ne veut que des profils qui parlent parfaitement 3 langues.” “Le client final veut rencontrer 5 profils avant de choisir, même si le besoin est urgent.” Chez Bellum, on sait que ces situations ne sont pas une fatalité. Pour répondre à ces objections, voici ce que nous recommandons : - Éduquer les clients : partagez des insights sur le marché pour ajuster leurs attentes. - Proposer des alternatives : si le profil ne correspond pas à 100 %, identifiez une solution intermédiaire. - Prioriser la transparence : clarifiez les contraintes dès le départ pour éviter les incompréhensions. - Les recruteurs et commerciaux qui maîtrisent ces réponses renforcent leur crédibilité et obtiennent la confiance de leurs clients. Et vous, quelle est l’objection client la plus étonnante à laquelle vous avez fait face ?

Il faut confronter ses clients dans le recrutement. Voilà pourquoi ! C’est une problématique qui revient régulièrement et que tout recruteur doit savoir gérer... ...parce que le client, malgré lui, n’est pas toujours au clair sur son besoin. Et j’ai souvent entendue cette histoire autour de moi : « On avait besoin de quelqu’un, on nous a présenté un super candidat, on allait conclure et au dernier moment le responsable de tel service est intervenu pour dire que ce n’était absolument pas ce qu’il fallait ». Le résultat c’est des semaines de perdues, des candidats déçus et une crédibilité écornée. Et je l’ai constaté aussi dans ma propre expérience en entreprise : Des besoins non alignés et des processus de recrutement lancés et voués à l’échec dès le départ. C’est d’ailleurs un des sujets qui m’a amené à m’intéresser au recrutement en tant que directeur des opérations à l’époque. Je voulais en maîtriser la bonne réalisation ! Parce que pour bien débuter le processus, comme je m'applique à le faire avec mes clients, il faut impérativement : - Identifier le pilote et les acteurs concernés. - Confronter, synthétiser leurs demandes et si possible autour d’une table. - Faire valider le résultat de cette prise de brief ! L’engagement préliminaire au lancement d’un projet ou d’une action est souvent vécu comme une contrainte ou une perte de temps. Mais il déterminera le succès et l'efficacité de votre entreprise au final. Et ça, il faut toujours le rappeler !