Si en 2023 j'ai dû me séparer de trois clients qui ont verbalement été extrêmement déplacés avec certains de mes salariés, je me dis que sur 1354 interventions, ce n'est pas énorme. Cependant, étant donné l'impact que ces agressions verbales ont eu sur mes techniciens et mon assistante, je me suis intéressé au sujet. J'ai trouvé un article plutôt intéressant qui apporte des éléments de compréhension sur l'attitude parfois déplacée de quelques clients qui sont frustrés et impatients. Comprendre le pourquoi du comment m'a poussé à modifier certains process de fonctionnement dans mon entreprise. Je partage cet article avec vous... #clients #violence #violencedesclients #entreprise #psychologie #ffb #ffb17 #cma
Post de Olivier CAILLAUD
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Nous sommes responsables de nos malheurs. Lorsque quelqu’un prend son courage à deux mains pour dénoncer un abus, une dérive. On doit l’aider à prouver ce qu’il dénonce, à trouver un avocat au besoin, à l’assister etc…Ce n’est qu’ainsi qu’on aura suffisamment de « je ne suis pas d’accord »« je dénonce » « je porte plainte » et fini les abus. Mais lorsqu’on laisse cette personne à son sort, le prochain préfèrera subir plutôt que se défendre. Quand vous accusez votre employeur, un médecin, un policier, un juge, un fiscaliste, etc… Eux ne vous feront pas cadeau pour rester propres pourtant assez souvent il y a des victimes, il y a des abus horribles, mais la peur et la non assistance étouffent la vérité et fait triompher le mensonge. Nous devons changer cela en commençant déjà par prendre attache avec cette personne qui a refusé de se taire afin d’éviter ces maux aux suivants; il doit y avoir des avocats défenseurs de ces causes, un cadre juridique bien organisé et surtout des activistes disponibles et aptes à make le noise nécessaire afin de faire éclater la vérité. Les gens sont payés pour faire leur travail mais au lieu de ça, ils nous narguent et nous déversent leurs frustrations sur les lieux de travail. Vous vous pointez à un service, on vous dit celui qui doit délivrer le papier est sorti, il mange, il n’est pas encore venu, il faut glisser quelque chose pour que ça aille vite, il faut aller le voir etc…. On nomme un nouveau chef, comme si la législation ou les procédures ont changé, on vous oblige à venir saluer le nouveau patron sous peine de galère pro max pour vos dossiers sur son bureau. Les maux sont scandaleusement éléphantesques. On doit plus se taire, et pour nous faire entendre , soyons organisés et solidaires, le « ça n’arrive qu’au autres » n’a plus sa place dorénavant, ce qui touche Sani doit automatiquement concerné saadiya. Il nous faut un cadre, un lien Telegram par exemple avec toutes les compétences nécessaires à assainir nos vies professionnelles et sociales. Réfléchissons et agissons
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A l'hôpital, un phénomène s'est insinué au point de devenir presque invisible, tellement intégré dans le quotidien qu'il en devient presque indiscernable : le harcèlement. Avec ses multiples visages, il a été si souvent répété, si fréquemment ignoré ou minimisé, qu'une certaine forme de banalisation s'est installée. Cet ennemi a tissé un voile de normalité autour de pratiques toxiques, transformant l'exceptionnel en habituel, le scandaleux en accepté. Au départ des remarques déplacées qui passent pour de simples blagues, des pressions constantes considérées comme des rites de passage, des comportements abusifs interprétés comme des manifestations de stress ou de passion pour le métier: la frontière entre l'exigence professionnelle et l'abus de pouvoir devient floue, et ce qui était reconnu comme inacceptable se voit désormais excusé. Il est une histoire, celle d'un directeur adjoint se heurtant aux commentaires dégradants de son directeur. Chaque jour, ce dernier tisse une toile d'intimidation, transformant chaque décision en une bataille pour le respect. Dans une autre aile, une infirmière dégoute un jeune étudiant. Les appréciations de stage deviennent des armes de manipulation et de contrôle, semant le doute chez celui qui est venu apprendre. Non loin, un médecin ose lever la voix, questionnant une décision. Son commentaire, si léger soit-il, attire sur lui le regard noir de son chef de service, une personnalité toxique à qui personne n'ose rien dire. Ce regard marque le début d'une campagne sournoise visant à le rendre invisible aux yeux de ses pairs. Ailleurs, un cadre de santé et un directeur se retrouvent pris dans le feu croisé des syndicats. Ceux-ci, brandissant la bannière de la justice, n'hésitent pas à user de l'intimidation et de la violence. A l'inverse, un agent syndiqué se voit ciblé par les stratagèmes de son manager. Chaque action, chaque parole est scrutée, tordue et retournée contre lui, dans une tentative d'étouffer sa voix et de diluer son influence. Cette normalisation a des conséquences profondes, non seulement sur les individus directement touchés, mais aussi sur la culture organisationnelle dans son ensemble. La toxicité ambiante, lourde de non-dits et de rivalités devient souvent un fardeau trop lourd à porter. La fuite des professionnels en devient alors le symptôme. Quand on le dénonce, la réponse est très souvent la même : "pas de vague", "c'est la tradition", "l'hôpital, c'est à part", "il vaut mieux que tu partes". "Pas de vague" est une réponse qui, loin de résoudre le problème, le rend invisible, le minimise, et, ce faisant, le valide. Elle laisse ceux qui sont harcelés se sentir impuissants, et souvent désespérés, renforçant leur isolement et leur souffrance. Cette politique de l'autruche, loin d'être une solution, est en réalité une part du problème, contribuant à un cycle de silence qui mine la mission fondamentale de l'hôpital : soigner et guérir. En parler, c'est déjà commencer à le vaincre.
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Directrice des Ressources Humaines, des Affaires Médicales, de la Recherche Clinique et de la Communication chez Centre Hospitalier Sud Essonne
Les posts toujours inspirants et courageux de notre collègue Matthieu Guyot ❤️👏 Oui, on a tendance à banaliser la violence, parce que c’est plus « simple », parce qu’on se raconte de fausses histoires professionnelles. Et ce, à tous les niveaux. En effet, la première chose à faire face à l’opérera, c’est d’en parler. Faites tourner ce post!
A l'hôpital, un phénomène s'est insinué au point de devenir presque invisible, tellement intégré dans le quotidien qu'il en devient presque indiscernable : le harcèlement. Avec ses multiples visages, il a été si souvent répété, si fréquemment ignoré ou minimisé, qu'une certaine forme de banalisation s'est installée. Cet ennemi a tissé un voile de normalité autour de pratiques toxiques, transformant l'exceptionnel en habituel, le scandaleux en accepté. Au départ des remarques déplacées qui passent pour de simples blagues, des pressions constantes considérées comme des rites de passage, des comportements abusifs interprétés comme des manifestations de stress ou de passion pour le métier: la frontière entre l'exigence professionnelle et l'abus de pouvoir devient floue, et ce qui était reconnu comme inacceptable se voit désormais excusé. Il est une histoire, celle d'un directeur adjoint se heurtant aux commentaires dégradants de son directeur. Chaque jour, ce dernier tisse une toile d'intimidation, transformant chaque décision en une bataille pour le respect. Dans une autre aile, une infirmière dégoute un jeune étudiant. Les appréciations de stage deviennent des armes de manipulation et de contrôle, semant le doute chez celui qui est venu apprendre. Non loin, un médecin ose lever la voix, questionnant une décision. Son commentaire, si léger soit-il, attire sur lui le regard noir de son chef de service, une personnalité toxique à qui personne n'ose rien dire. Ce regard marque le début d'une campagne sournoise visant à le rendre invisible aux yeux de ses pairs. Ailleurs, un cadre de santé et un directeur se retrouvent pris dans le feu croisé des syndicats. Ceux-ci, brandissant la bannière de la justice, n'hésitent pas à user de l'intimidation et de la violence. A l'inverse, un agent syndiqué se voit ciblé par les stratagèmes de son manager. Chaque action, chaque parole est scrutée, tordue et retournée contre lui, dans une tentative d'étouffer sa voix et de diluer son influence. Cette normalisation a des conséquences profondes, non seulement sur les individus directement touchés, mais aussi sur la culture organisationnelle dans son ensemble. La toxicité ambiante, lourde de non-dits et de rivalités devient souvent un fardeau trop lourd à porter. La fuite des professionnels en devient alors le symptôme. Quand on le dénonce, la réponse est très souvent la même : "pas de vague", "c'est la tradition", "l'hôpital, c'est à part", "il vaut mieux que tu partes". "Pas de vague" est une réponse qui, loin de résoudre le problème, le rend invisible, le minimise, et, ce faisant, le valide. Elle laisse ceux qui sont harcelés se sentir impuissants, et souvent désespérés, renforçant leur isolement et leur souffrance. Cette politique de l'autruche, loin d'être une solution, est en réalité une part du problème, contribuant à un cycle de silence qui mine la mission fondamentale de l'hôpital : soigner et guérir. En parler, c'est déjà commencer à le vaincre.
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Jardinier des esprits pour une réelle transition énergétique. Citoyen très curieux, militant et engagé. Lanceur d'alertes. Compte personnel non professionnel. Humour, parodie et dérision. Liberté d'expression. Rebelle.
🔴 Harcèlement moral et institution publique. Très instructif. 💥 "A l'hôpital, un phénomène s'est insinué au point de devenir presque invisible, tellement intégré dans le quotidien qu'il en devient presque indiscernable : le harcèlement". 💥 "Avec ses multiples visages, il a été si souvent répété, si fréquemment ignoré ou minimisé, qu'une certaine forme de banalisation s'est installée". 💥 "Cet ennemi a tissé un voile de normalité autour de pratiques toxiques, transformant l'exceptionnel en habituel, le scandaleux en accepté". 💥 "Au départ des remarques déplacées qui passent pour de simples blagues, des pressions constantes considérées comme des rites de passage, des comportements abusifs interprétés comme des manifestations de stress ou de passion pour le métier: la frontière entre l'exigence professionnelle et l'abus de pouvoir devient floue, et ce qui était reconnu comme inacceptable se voit désormais excusé". 💥 "Non loin, un médecin ose lever la voix, questionnant une décision. Son commentaire, si léger soit-il, attire sur lui le regard noir de son chef de service, une personnalité toxique à qui personne n'ose rien dire. Ce regard marque le début d'une campagne sournoise visant à le rendre invisible aux yeux de ses pairs". ☢ "Cette normalisation a des conséquences profondes, non seulement sur les individus directement touchés, mais aussi sur la culture organisationnelle dans son ensemble". ☢ "La toxicité ambiante, lourde de non-dits et de rivalités devient souvent un fardeau trop lourd à porter. La fuite des professionnels en devient alors le symptôme". ⛔ "Quand on le dénonce, la réponse est très souvent la même : "pas de vague", "c'est la tradition", "l'hôpital, c'est à part", "il vaut mieux que tu partes". ⛔ "Pas de vague" est une réponse qui, loin de résoudre le problème, le rend invisible, le minimise, et, ce faisant, le valide". 💠 "Elle laisse ceux qui sont harcelés se sentir impuissants, et souvent désespérés, renforçant leur isolement et leur souffrance". 💥 "Cette politique de l'autruche, loin d'être une solution, est en réalité une part du problème". ⚠ "En parler, c'est déjà commencer à le vaincre". #harcelement #fonctionpublique #exemplarite
A l'hôpital, un phénomène s'est insinué au point de devenir presque invisible, tellement intégré dans le quotidien qu'il en devient presque indiscernable : le harcèlement. Avec ses multiples visages, il a été si souvent répété, si fréquemment ignoré ou minimisé, qu'une certaine forme de banalisation s'est installée. Cet ennemi a tissé un voile de normalité autour de pratiques toxiques, transformant l'exceptionnel en habituel, le scandaleux en accepté. Au départ des remarques déplacées qui passent pour de simples blagues, des pressions constantes considérées comme des rites de passage, des comportements abusifs interprétés comme des manifestations de stress ou de passion pour le métier: la frontière entre l'exigence professionnelle et l'abus de pouvoir devient floue, et ce qui était reconnu comme inacceptable se voit désormais excusé. Il est une histoire, celle d'un directeur adjoint se heurtant aux commentaires dégradants de son directeur. Chaque jour, ce dernier tisse une toile d'intimidation, transformant chaque décision en une bataille pour le respect. Dans une autre aile, une infirmière dégoute un jeune étudiant. Les appréciations de stage deviennent des armes de manipulation et de contrôle, semant le doute chez celui qui est venu apprendre. Non loin, un médecin ose lever la voix, questionnant une décision. Son commentaire, si léger soit-il, attire sur lui le regard noir de son chef de service, une personnalité toxique à qui personne n'ose rien dire. Ce regard marque le début d'une campagne sournoise visant à le rendre invisible aux yeux de ses pairs. Ailleurs, un cadre de santé et un directeur se retrouvent pris dans le feu croisé des syndicats. Ceux-ci, brandissant la bannière de la justice, n'hésitent pas à user de l'intimidation et de la violence. A l'inverse, un agent syndiqué se voit ciblé par les stratagèmes de son manager. Chaque action, chaque parole est scrutée, tordue et retournée contre lui, dans une tentative d'étouffer sa voix et de diluer son influence. Cette normalisation a des conséquences profondes, non seulement sur les individus directement touchés, mais aussi sur la culture organisationnelle dans son ensemble. La toxicité ambiante, lourde de non-dits et de rivalités devient souvent un fardeau trop lourd à porter. La fuite des professionnels en devient alors le symptôme. Quand on le dénonce, la réponse est très souvent la même : "pas de vague", "c'est la tradition", "l'hôpital, c'est à part", "il vaut mieux que tu partes". "Pas de vague" est une réponse qui, loin de résoudre le problème, le rend invisible, le minimise, et, ce faisant, le valide. Elle laisse ceux qui sont harcelés se sentir impuissants, et souvent désespérés, renforçant leur isolement et leur souffrance. Cette politique de l'autruche, loin d'être une solution, est en réalité une part du problème, contribuant à un cycle de silence qui mine la mission fondamentale de l'hôpital : soigner et guérir. En parler, c'est déjà commencer à le vaincre.
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Cadre Supérieure de Santé Responsable de la coordination des services de soins Étudiante Master 2 Management de Organisations Sanitaires et Sociales IAE Nancy
Ajoutez à cela la kakistocratie et vous aurez un tableau complet. Ça aussi il faut en parler et agir.
A l'hôpital, un phénomène s'est insinué au point de devenir presque invisible, tellement intégré dans le quotidien qu'il en devient presque indiscernable : le harcèlement. Avec ses multiples visages, il a été si souvent répété, si fréquemment ignoré ou minimisé, qu'une certaine forme de banalisation s'est installée. Cet ennemi a tissé un voile de normalité autour de pratiques toxiques, transformant l'exceptionnel en habituel, le scandaleux en accepté. Au départ des remarques déplacées qui passent pour de simples blagues, des pressions constantes considérées comme des rites de passage, des comportements abusifs interprétés comme des manifestations de stress ou de passion pour le métier: la frontière entre l'exigence professionnelle et l'abus de pouvoir devient floue, et ce qui était reconnu comme inacceptable se voit désormais excusé. Il est une histoire, celle d'un directeur adjoint se heurtant aux commentaires dégradants de son directeur. Chaque jour, ce dernier tisse une toile d'intimidation, transformant chaque décision en une bataille pour le respect. Dans une autre aile, une infirmière dégoute un jeune étudiant. Les appréciations de stage deviennent des armes de manipulation et de contrôle, semant le doute chez celui qui est venu apprendre. Non loin, un médecin ose lever la voix, questionnant une décision. Son commentaire, si léger soit-il, attire sur lui le regard noir de son chef de service, une personnalité toxique à qui personne n'ose rien dire. Ce regard marque le début d'une campagne sournoise visant à le rendre invisible aux yeux de ses pairs. Ailleurs, un cadre de santé et un directeur se retrouvent pris dans le feu croisé des syndicats. Ceux-ci, brandissant la bannière de la justice, n'hésitent pas à user de l'intimidation et de la violence. A l'inverse, un agent syndiqué se voit ciblé par les stratagèmes de son manager. Chaque action, chaque parole est scrutée, tordue et retournée contre lui, dans une tentative d'étouffer sa voix et de diluer son influence. Cette normalisation a des conséquences profondes, non seulement sur les individus directement touchés, mais aussi sur la culture organisationnelle dans son ensemble. La toxicité ambiante, lourde de non-dits et de rivalités devient souvent un fardeau trop lourd à porter. La fuite des professionnels en devient alors le symptôme. Quand on le dénonce, la réponse est très souvent la même : "pas de vague", "c'est la tradition", "l'hôpital, c'est à part", "il vaut mieux que tu partes". "Pas de vague" est une réponse qui, loin de résoudre le problème, le rend invisible, le minimise, et, ce faisant, le valide. Elle laisse ceux qui sont harcelés se sentir impuissants, et souvent désespérés, renforçant leur isolement et leur souffrance. Cette politique de l'autruche, loin d'être une solution, est en réalité une part du problème, contribuant à un cycle de silence qui mine la mission fondamentale de l'hôpital : soigner et guérir. En parler, c'est déjà commencer à le vaincre.
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Dans le jeu complexe des relations amoureuses, la manipulation peut sembler être une arme tentante pour obtenir ce que l'on veut. Pourtant, c'est un piège à éviter, car le karma, cette loi implacable de régression à la moyenne, finit toujours par se retourner contre nous. La manipulation se manifeste par des comportements subtils ou plus directs visant à contrôler ou influencer l'autre. Elle peut prendre la forme de chantage émotionnel, de mensonges, de culpabilisation ou de menaces. Derrière ces expressions se cachent des sentiments de peur, d'insécurité et de manque d'estime de soi. Selon une étude récente, les couples qui utilisent la manipulation ont 70 % plus de risques de se séparer que ceux qui communiquent ouvertement et honnêtement. La manipulation détruit la confiance et le respect mutuel, crée un climat de peur et d'anxiété, empêche la croissance personnelle et l'épanouissement des deux partenaires, et finit toujours par se retourner contre le manipulateur. Le karma, cette loi universelle de cause à effet, nous rappelle que nos actions ont des conséquences. À force de manipuler les autres, nous finissons par attirer des situations similaires dans notre propre vie. La manipulation en couple est un jeu dangereux qui finit toujours par se retourner contre nous. En choisissant la communication ouverte, l'honnêteté et le respect mutuel, les couples peuvent construire une relation saine et épanouissante, à l'abri des pièges de la manipulation. "Vous pouvez retrouver sur notre chaîne YouTube @brunomarchal sur laquelle nous parlons de relations humaines chaque jour et de relations de couple en particulier pour vous aider".
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Lorsqu'il devient impossible de nier un problème de maltraitance dans une organisation, les entreprises ou organisations préfèrent souvent régler la situation discrètement pour protéger leur réputation, généralement en proposant de l'argent ou en effectuant des mutations. Cependant, cette discrétion se fait au prix de nombreuses souffrances pour les victimes, qui peuvent subir des dépressions ou même des passages à l'acte avant que le manager maltraitant ne soit écarté. La loi du silence protège souvent ces managers maltraitants, car les victimes prennent un grand risque en parlant : elles doivent se justifier et répondre à des questions comme "Pourquoi avoir accepté cette situation si longtemps ?" ou "Pourquoi ne pas avoir quitté l'entreprise ?" Ces questions, souvent posées par des observateurs extérieurs, ignorent le long processus d'abus qui peut briser les résistances des victimes et exploiter leurs vulnérabilités, qu'elles soient sincères, affectives ou financières. Le manque d'écoute, le sentiment d'isolement et de profonde solitude, la surcharge de travail, l'absence de repos et de reconnaissance, ainsi que la surdité de la hiérarchie contribuent à l'effondrement des personnalités, même les plus aguerries. Ces conditions sont encore plus dévastatrices pour les femmes avec des jeunes enfants ou celles subissant également des violences domestiques. Ainsi, un manager maltraitant peut exercer son pouvoir grâce à la complicité silencieuse de sa hiérarchie. Il utilise son statut pour faire taire l'équipe et isoler les victimes, renforçant ainsi sa domination. Pour contrer cela, il est essentiel de briser ce silence, d'améliorer l'écoute et le soutien aux victimes, et de mettre en place des mécanismes efficaces de dénonciation et de protection. En savoir plus sur la maltraitance managériale ⤵️ https://lnkd.in/e8ZaDAeX
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💡🤔 30 secondes de réflexion #ViolencesSexuelles #DenonciationsPubliques ❓️Avez-vous remarqué qu'un des arguments majeurs des individus qui s'estiment diffamés pour avoir été signalés par des lanceur-ses d'alerte ou des victimes de violences sexuelles dans la presse ou sur les réseaux est toujours de dire :"J'ai subi un grave préjudice moral du fait de ces accusations publiques" (sous-entendu :parce-que elles sont fausses/diffamatoires, "bien-sûr" 🙃)? Et cela semble si évident ! ▶️ On se demande rarement si ce n'est pas plutôt LA PEUR 😱 que ces alertes ou ces dénonciations réveillent des souvenirs, amènent des gens à se questionner autrement, entraînent de nouveaux témoignages, des plaintes voire, (rêvons un peu) des enquêtes pénales ou professionnelles voire, (rêvons encore plus !) des poursuites..., qui fait grimper le cardiofrequencemètre des personnes dénoncées et leur cause ce fameux "choc", ce fameux "préjudice moral". Si ce n'est pas LA PEUR que des victimes surgissent pour prendre à leur tour publiquement la parole qui les amène à se terrer chez eux ?... Pourtant, la question mérite d'être posée (sauf preuve contraire bien-sûr). Je ne nie pas qu'être "accusé à tort" doit être particulièrement désagréable, évidemment (et cela doit être combattu et réparé, bien-sûr) ....mais "accusé à raison " doit l'être encore davantage, non ? 😉 #SpécialeDédicaceMmeDeMerteuil
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Directeur opérationnel criminologie chez Institut national de criminalistique et de criminologie (INCC/NICC) Professeur à l'UCL-Saint-Louis Codirecteur de la Revue nouvelle
CHIFFRES, SÉCURITÉ ET RÉPRESSION (5) Aujourd'hui: "mais de quoi parle-t-on?" Depuis quelques jours, je vous propose des statuts expliquant pourquoi il faut aborder avec prudence les chiffres des instances répressives. Avant d'aborder les instruments qui peuvent nous aider à obtenir une meilleure vision des phénomènes délinquants, il me semble utile de parler d'une question épineuse, qui a une influence sur les chiffres: qu'est-ce que la délinquance? Cette question a une importance cruciale, puisqu'il s'agit de savoir ce qu'on mesure. Cette importance se révèle de manière 1/ diachronique et 2/ synchronique. 1/ Dans une perspective historique, la variation de ce qui est défini comme relevant de la délinquance rend difficile la mise au jour d'évolutions. Rappelons-nous que l'homosexualité ou l'adultère ont longtemps été des infractions pénales, que l'interruption volontaire de grossesse n'est toujours pas dépénalisée, ou que l'euthanasie est une légalisation de ce qui, autrement, serait qualifié d'assassinat. A l'inverse, fumer dans un restaurant, brûler des ordures dans son jardin ou faire des avances appuyées à des collègues sont devenus des comportements susceptibles de poursuites. De ce fait, voir les variations de "la délinquance" comme un indicateur continu pose problème. Si demain, on dépénalisait l'essentiel du domaine des stupéfiants, l'effet sur les chiffres serait massif. De ce fait, parler de "la délinquance" au singulier pose question. 2/ Dans une perspective purement contemporaine, des difficultés se font également jour. En effet, lorsqu'il est question de "la délinquance", nos représentations de ce dont il est question peuvent fortement varier. Si ce terme recouvre tout comportement pénalement incriminé, il faut y inclure la fraude fiscale, les infractions environnementales, le harcèlement au travail, ou encore le stationnement sur un trottoir. Peut-être même faudrait-il y ajouter tout ce qui peut être réprimé par des instances administratives. Or, force est de constater que ce n'est pas ce que la majorité de la population considère comme "la délinquance". Ce qu'évoque ce terme est bien plus souvent fondé sur des impressions, des représentations et des habitudes qui introduisent des biais. Souvent, "la délinquance" est représentée au travers de figures collectives de la déviance et du danger: les trafiquants de drogues, les malfrats, les agresseurs qui nous attendent au coin de la rue, etc. Elle est souvent conçue au travers d'un nombre limité d'infractions touchant pour l'essentiel aux atteintes aux biens (vols, extorsions, etc.) et aux personnes (coups et blessures, homicides, agressions sexuelles). … la suite en premier commentaire…
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[ ARTICLE DE BLOG ] Pourquoi se former à la prévention de la violence et de l'agressivité ? Selon l’INRS, 31% des salariés (tous secteurs confondus) déclarent vivre « souvent » ou « toujours » des tensions avec le public et 18% des salariés déclarent avoir subi au moins une agression verbale au cours des 12 derniers mois. Pour en savoir plus, découvrez notre article de blog sur le sujet : ➡️ https://bit.ly/3XA5CFx Contactez-nous dès maintenant pour effectuer l'analyse des risques de votre établissement et définir quel niveau de formation vous convient le mieux. 📨 FrContact@crisisprevention.com 📞 0805 385 347 #formation #violence #agressivité #désamorçage #prévention
Pourquoi se former à la prévention de la violence et de l'agressivité ? | Crisis Prevention Institute (CPI)
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