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Pour les DRH svp! Chers directeurs et directrices , Compte tenu d un marché de l emploi de plus en plus difficile pour tout le monde et dans bcp de secteurs , Je vous serais très reconnaissant , très très reconnaissant si vous pouviez nous donner SYSTÉMATHIQUEMENR une réponse , positive ou négative à nous tous , les travailleurs, les personnes en recherche de stage , d emploi , d activité afin que nous puissions mieux organiser et planifier celle ci . Pas de réponse est très insupportable pour nous . Une réponse négative est une bonne réponse aussi car elle permet de garder un cap et une motivation, la motivation étant un des critères d embauche lors des entretiens sur lequel vous insistez bcp Le D est la 4. lettre de l alphabet Le H est la 8. lettre de l alphabet Le R est la 18 lettre de l alphabet Que des 8 et des multiples de 8 . Lorsqu on couche de 8 à plat ( symétrie des 90 degrés du 8 débout ), on obtient le signe mathématique de l infini , soit une infini de candidature à laquelle vous n êtes pas non plus en mesure , et je le comprends Mais svp , vous ne pouvez vous imaginer à quel point c est dur pour nous de rester sans réponse pour démarrer dans la vie ou subvenir aux besoins des gens qui ont des familles. ( cf le film „ la loi du marché „ avec Vincent Lindon) Autrefois , lorsque les personnes frappaient à notre porte , on ne les laissait pas forcément rentrer mais on ouvrait la porte . Et bien je considère que c est de votre responsabilité d ouvrir ou d entrouvrir à chaque fois cette porte pour chaque candidature épluchee Je vous remercie pour le temps que vous avez consacré à me lire . Cordialement. Raphaël Rousset

Savons-nous vraiment ce qui compte dans le recrutement aujourd’hui ? 🤔 Dans un environnement professionnel de plus en plus complexe où l'on exige de chacun d'être toujours plus polyvalent… Un recruteur, aujourd’hui, se retrouve souvent confronté à un double défi. Comment dénicher un candidat qui sait faire, tout en étant certain qu’il pourra s’adapter à l’environnement qu’on lui propose ? 👀 C'est là que les tests cognitifs prennent tout leur sens. Ces outils, nés il y a plus d’un siècle, sont là pour mesurer des fonctions clés comme la mémoire ou encore le raisonnement... De l’histoire jusqu’aux meilleurs tests, en passant par ses avantages, on vous explique tout dans notre article 👇 #Recrutement #RH #SoftSkills

J'ai osé, fait preuve d'audace. J'ai proposé un sujet "à contre-courant" pour mon article dans Revue Gestion de HEC. https://lnkd.in/gGfuE5_m Le recrutement ouvert n'est p a s une approche pour réduire les standards de recrutement mais bien une façon de donner une 2ème chance à des gens au parcours non linéaire, non standard. On me regarde souvent bizarrement avec mes idées originales. Mon cerveau est une machine à penser à l'extérieur de la boîte. Si vous êtes comme moi, vous savez que pour tous les - "ça ne marchera pas" il y a - "bien essayons, on verra bien". Qu'en pensez-vous? Vous essayeriez le recrutement ouvert? Vous l'avez déjà essayé? Hâte de vous lire. https://lnkd.in/e-5Mm_8 #RéseauAnnieRH #Travail #recrutement

L'entretien d'embauche comporte des questions piège visant à évaluer les capacités du candidat. La deuxième question souvent posée est "Quel est votre principal défaut ?". Les demandeurs d'emploi ont tendance à transformer des points positifs en négatifs lorsqu'ils répondent à cette question. Cependant, cette approche peut sembler artificielle. Il est plus efficace de parler de ses "points de vigilance" ou de ses "points d’amélioration", comme des lacunes techniques ou relationnelles sur lesquelles on travaille pour s'améliorer. Cela démontre une capacité à s'auto-critiquer et à rebondir. Il est également important de souligner que l'on tire des leçons des expériences passées. Évitez de dresser une liste exhaustive de vos défauts, cela pourrait nuire à votre candidature. En revanche, un peu d'humour ou d'autodérision peut être utilisé avec modération.

Voici les 5 raisons les plus stupides de ne pas embaucher quelqu’un Et oui J’ai déjà entendu chacune d’entre elles de la part de recruteurs… 1 - Il n’a pas de diplôme De nombreux emplois ne nécessitent pas de diplôme pour réussir La détermination, l’envie et la curiosité peuvent y pallier 2 - Il a été licencié. J’ai entendu plusieurs recruteurs suggérer que les personnes licenciées sont forcément incompétentes. Ça n'a pas de sens 3 - Il avait un trou dans son CV Peut-être qu’il avait un parent malade ou qu’il a décidé de prendre une pause parentale ? 4 - Il manque d’expérience directe Oui, et ? L’expérience, ça s’acquiert C’est le « critère » le plus surestimé que j’ai rencontré 5 - Il n’a pas le parcours exact que nous recherchons Essayez d’embaucher une seule fois pour le potentiel Et voyons ce qui se passe

Chère communauté, J'espère que ce poste vous trouvera en bonne santé. 💼 J'ai constaté un phénomène que je trouve assez bizarre : les #RH demandent des informations très personnelles avant même l'entretien, via des formulaires à remplir. De plus en plus, lors du processus de recrutement, on voit apparaître des formulaires qui vont au-delà des compétences et des qualifications. Ils demandent des informations comme l'âge, l'origine ou la profession des parents, le nombre de frères et sœurs, etc. Ces questions me semblent déconnectées de mes compétences et de mes connaissances. 🤔 ❓ Pourquoi ces questions sont-elles posées ? Je comprends qu'il est logique de nous évaluer par des tâches à réaliser, des tests ou des épreuves liées au poste. Mais ces questions très personnelles, que parfois même l'État ne demande pas, n'ont aucune relation avec les qualifications pour le poste. Elles ne donnent pas une image claire de qui je suis professionnellement. ➡️ Qu'en pensez-vous ? Est-il vraiment pertinent de poser ces questions ? Ne serait-il pas plus judicieux d'évaluer les candidats par leurs compétences pratiques ? #Recrutement #RH #DonnéesPersonnelles #ProtectionDesDonnées #Entretien #Compétences #ProcessusDeRecrutement #ViePrivée #Candidature #Carrière

Les demandeurs d’emploi ne sont pas déçus parce qu’ils n’ont pas obtenu le poste. Ils sont énervés parce qu’ils ont été rejetés après : - 5 ou 6 séries d’entretiens. - Plusieurs évaluations comportementales et techniques - 2 mois d’attente Les chercheurs d’emploi comprennent que tous les entretiens ne se transforment pas en offre. Mais cela ne devrait jamais entraîner du ghosting ou un manque de respect pour le temps qu’ils y ont consacré Chers recruteurs, Si vous savez que vous ne retiendrez pas un candidat Mettez-le au courant et faites-lui un retour C’est le strict minimum.

Chers recruteurs, Quand vous demandez au candidats leurs attentes ou leurs « challenges » lors de leur recherche d’emploi et bien : 1 - 👂on écoute la réponse 2 - on dit pas « oulala » « ah d’accord » « ça va être compliqué hein» 🤨 3 - préparez vous à la génération Z elle est pire la mienne. Et tiquez pas si on parle de TT 😉 4 - arretez de nous parler de cahier des charges vous êtes l’interface entre vos clients et les candidats à vous aussi de communiquer sur la réalité du marché. 5 - et quand on commence par dire qu’on est maman et qu’on veut être en TT le mercredi bahhh ne propose pas un 80% stp. Évoluez. Et vous recruteurs quels sont vos challenges et vos attentes ? Bien à vous.

📄 Modifier des dates pour masquer des trous dans un parcours professionnel, exagérer des responsabilités passées ou des compétences acquises : il arrive que des candidats mentent intentionnellement dans leur curriculum vitae, faussant ainsi tout le processus de recrutement. ⚠️ Le risque pour l’entreprise est évidemment important, parfois majeur, d’autant que ce type de mésaventure peut se présenter sur des postes très exposés, de cadres dirigeants voire de Directeurs généraux. 🕵️♂️ Si le phénomène de « l’imposteur » n’est pas nouveau, il s’est pourtant amplifié ces dernières années. ❓ Au-delà du constat, comment et jusqu’où peut-on, en toute lucidité, expliquer, identifier et se prémunir en tant que recruteurs de telles candidatures ? ✍️ Par Anne-Marie Deblonde.

Bonjour à tous, J’ai une question qui me trotte dans la tête depuis un moment et j’aimerais avoir vos retours : existe-t-il vraiment des entreprises qui intègrent le MBTI (ou d’autres tests de personnalité similaires) dans leur processus de recrutement ? On entend souvent parler du MBTI comme d’un outil pour mieux se connaître ou pour optimiser le travail d’équipe, mais qu’en est-il lors du recrutement ? Est-ce que certaines entreprises cherchent des profils particuliers selon les types MBTI ? Si vous avez des expériences à partager — que vous soyez candidat, recruteur ou même spécialiste RH — je serais ravi de lire vos points de vue. Cette approche me semble à la fois fascinante et potentiellement controversée : comment concilier la diversité des profils avec des outils qui classent les personnalités ? Merci d’avance pour vos retours et vos éclairages ! #Recrutement #RH #MBTI #Carrière #doutes