03 préjugés sexistes courants auxquels les femmes sont confrontées sur le lieu de travail et comment y remédier pour aider les femmes à s'épanouir ?

Cette tasse de leadership à une note légèrement épicée, un peu comme un café de Guatemala.  Nous parlons encore de la situation  de la femme dans nos organisations. 

Malgré les progrès réalisés ces dernières années en matière d'égalité entre les hommes et les femmes, de nombreuses femmes sont encore confrontées à des préjugés sexistes sur leur lieu de travail. Ces préjugés peuvent prendre de nombreuses formes, depuis les microagressions subtiles jusqu'à la discrimination pure et simple, et ils peuvent avoir un impact négatif sur la carrière, le bien-être et le sentiment d'appartenance des femmes sur le lieu de travail. En ne prenant pas en compte ses biais, les entreprises se privent elles-mêmes de tout le potentiel que pourrait leur apporter leurs talents féminins. 

Nous allons explorer, dans cette tasse de leadership,  trois préjugés sexistes assez courants auxquels les femmes sont confrontées et suggérer des moyens de les combattre pour aider les femmes à s'épanouir et à apporter toute leur valeur ajoutée sur le lieu de travail

1-Le préjugé du Mur de la maternité 

Malgré les félicitations à la naissance de leurs enfants, les femmes-mères font très souvent face à un stéréotype qui dresse devant elles un mur qui les empêche de progresser dans leur carrière.  Il s’agit de l’idée  selon laquelle les femmes qui ont des enfants sont moins engagées dans leur carrière et moins compétentes que les hommes ou les femmes sans enfant. 

Ce préjugé peut conduire à écarter les femmes des promotions, à les exclure de projets ou d'opportunités de premier plan et à les soumettre à des évaluations négatives de leurs performances. De nombreuses femmes continuent de cacher leur grossesse à l’approche d’une promotion ou se refusent à tomber enceinte de peur que cela constitue un désavantage pour elle. J’entends encore Florence B., une cadre de banque très talentueuse, me dire “ Ils ont nommé quelqu’un d’autre au poste qui m’était promis alors que j’étais en congés de maternité. C’est un peu comme si on me punissait d’être tombé enceinte dans cette période”. Évidemment, elle a démissionné dès que l’opportunité d’un poste semblable s’est présenté chez le concurrent.

Comment y remédier ?  

Les entreprises peuvent aider les parents qui travaillent en proposant des horaires de travail plus souples, des pauses pour s'occuper des enfants, et en offrant des services de garde d'enfants sur place. Les managers  devraient aussi éviter de faire des suppositions négatives sur les parents qui travaillent, et examiner leurs propres préjugés avant de prendre des décisions liées à l'avancement ou aux performances des employés qui sont parents.

2-Le biais de sympathie

Le biais de sympathie fait référence à la tendance à juger plus sévèrement les femmes que les hommes sur leur sympathie, leurs compétences sociales et leurs traits de personnalité. Nous connaissons tous ce biais et il est souvent bien illustré dans les propos qu’on tient, qu’on entend dans les couloirs des entreprises. 

Prenons l’exemple de deux personnes rigoureuses dans le travail. De l’homme, on entendra : “ Il est très rigoureux” quasiment sur le ton du compliment. Pour la femme : “ C’est une dame de fer” ou “elle est très dure” sur le ton du reproche. Selon ce biais, en étant rigoureuse, elle n’est plus sympathique or une femme devrait tout ce qu’il y a de plus sympathique (rires). 

C’est  comme le fait d’être ambitieux, qui est un costume qui va naturellement bien aux hommes et que les femmes doivent cacher pour ne pas être mal vues.

Ce préjugé peut conduire à pénaliser les femmes pour des comportements considérés comme affirmatifs, alors que les hommes qui affichent les mêmes comportements sont félicités. 

Comment y remédier ?  

Il est nécessaire pour lutter contre ce biais de mettre en œuvre des programmes de formation qui sensibilisent les employés à l'importance de la diversité et de l'inclusion, et à la manière dont les préjugés inconscients peuvent influer sur la prise de décision.  Il également important de mettre en place un système d’évaluation qui privilégie un feedback basé sur les performances et les compétences plutôt que sur les traits de personnalité et des suppositions basées sur le genre.

3-Le préjugé de la double contrainte

Le préjugé de la double contrainte fait allusion au dilemme auquel les femmes sont confrontées lorsqu'on attend d'elles qu'elles soient compétentes et sûres d'elles, mais aussi chaleureuses et attentionnées. Ce préjugé peut conduire les femmes à être considérées comme trop agressives ou trop passives, selon la situation, et peut rendre difficile leur progression dans leur carrière. 

Par exemple, on peut juger qu’elle ne peut pas occuper un certain poste parce qu’elle n’est pas assez assertive dans sa prise de décision. Alors que, quand elle fait preuve d’assertivité ou de fermeté, on lui reproche d'être trop agressive, voire tyrannique.

Dans l’autre sens, on attend d’elle de l’attention, de la compréhension et du soutien. Mais on la juge faible lorsqu’elle en fait preuve. 

“ Finalement, je ne sais plus ce qu’on attend de moi” me disait exaspérée la Responsable RH d’une entreprise immobilière. Ce préjugé amène de nombreuses femmes à porter un masque sur leur lieu de travail et à avoir l’impression chaque jour de jouer un rôle, éloigné de qui elles sont réellement. 

Comment y remédier ?  

Les entreprises  peuvent proposer des programmes de mentorat et de coaching afin d'aider les femmes à relever les défis du monde du travail, notamment à gérer les conflits, à nouer des relations et à communiquer efficacement. Elles doivent également encourager les femmes à développer leurs compétences en matière de leadership et à entreprendre des projets de premier plan qui mettent en valeur leurs capacités.

En conclusion, la lutte contre les préjugés sexistes sur le lieu de travail nécessite une approche à multiples facettes qui inclut des politiques de soutien aux parents qui travaillent, l'éducation et la formation à la diversité et à l'inclusion, ainsi que le mentorat et l'accompagnement pour aider les femmes à s'épanouir. En mettant en œuvre ces stratégies, les employeurs peuvent créer une culture d'entreprise qui valorise et respecte les contributions uniques de tous les employés, et contribuer à faire en sorte que les femmes aient la possibilité de réaliser leur plein potentiel.

En l'honneur du Mois de la Femme, nous avons voulu partager ce proverbe avec vous : " Les hommes sont notre force, mais les femmes sont notre pouvoir".(proverbe africain)

Adama GOROU Leadership Potential Catalyst. Founder A+ COACHING Head Great Place To Work Afrique Francophone