ACTU RH PAR SIA PARTNERS

DRH, avez-vous bien pris en compte la loi Waserman dans vos priorités de la rentrée ?

La loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d'alerte, dite « Waserman », est entrée en vigueur le 1er septembre dernier. Elle renforce le dispositif de protection des lanceurs d’alerte, institué par la loi « Sapin 2 », en transposant une directive européenne du 23 octobre 2019 et en allant plus loin que cette dernière. Les décrets d’application ne sont pas encore publiés, mais cela ne saurait tarder.

Quatre apports majeurs sont à souligner :

● L’élargissement de la définition du lanceur d’alerte : il s’agit d’une « personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l'intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d'une violation d’une règle de droit ».

● La simplification des canaux de signalement : le lanceur d'alerte peut, dès le début, choisir entre le signalement interne et le signalement externe à l'autorité compétente, au Défenseur des droits, à la justice ou à un organe européen. Il n’y a plus de hiérarchie des canaux entre l’interne et l’externe.

La divulgation publique est toujours possible et conditionnée à des cas bien spécifiques comme l’absence de traitement à la suite d'un signalement externe dans un certain délai ou de risque de représailles par exemple.

● Le renforcement des mesures de protection, notamment en ce qui concerne les représailles (intimidation, atteinte à la réputation notamment sur les réseaux sociaux, orientation abusive vers des soins, inscription sur une liste noire). Le lanceur d’alerte bénéficie désormais de mesures de soutien psychologique et financier et son irresponsabilité du fait de son signalement est étendue.

● L’extension de certaines mesures de protection, notamment concernant les représailles, à l’entourage du lanceur d’alerte (facilitateurs qui aident à effectuer le signalement ou la divulgation, collègues, proches, etc.).

Ces mesures concernent aussi bien les alertes économiques que les alertes sociales. Pensez, en cette rentrée, à veiller à la mise en place d’une procédure interne commune de recueil de signalements et de traitement des alertes économiques et sociales.

Le contrôle et la gestion de cette procédure au sein de votre entreprise peut revenir à la Direction Juridique afin de garantir l’impartialité des enquêtes internes, conformément à la loi. En effet, la Direction des Ressources Humaines ne peut pas à la fois procéder à l’enquête et prononcer des sanctions (Cour de cassation, chambre sociale, 6 juillet 2022, n° 21-13.63). Le rôle entre la Direction Juridique et la Direction des Ressources Humaines est à articuler en fonction de la taille de l’entreprise.

Une des premières prérogatives des DRH est de mettre à jour le règlement intérieur de l’entreprise au regard des modifications des articles du code du Travail et intégrer la protection du lanceur d’alerte dans l’affichage obligatoire.

Bonne rentrée juridique à tous !

C’est pas Versailles ici ! Le protocole de sobriété énergétique, nouvelle urgence des DRH

Pour cette rentrée 2022, la Première Ministre Elisabeth Borne a annoncé au MEDEF qu'elles devraient mettre en place un plan de sobriété énergétique pour cet hiver. Ce plan a pour objectif de réduire de 10% la consommation d’énergie.

Les mesures pour accompagner l’économie d’énergie sont à définir dans les entreprises dès la rentrée. De même, un référent doit être désigné, mais son rôle n’est pas encore précisé. Sera-t-il seulement chargé de penser à des solutions globales ou bien deviendra-t-il le garant de la bonne application des règles ?

Par ailleurs, un protocole de sobriété énergétique sera mis en place et pourrait ressembler au protocole sanitaire connu de tous. En effet, ce nouveau protocole pourrait envisager un retour massif au télétravail, qui ne sera pas forcément imposé mais fortement recommandé. Cela permettrait en effet aux entreprises de réduire leur coût en consommation d’énergies (moins d’ascenseur en fonction, fermeture de certains étages, etc.). Mais in fine, les collaborateurs pourraient considérer que ce sont eux qui devront supporter les coûts, pouvant alors entraîner une vague de mécontentement si aucune aide n’est fournie.

Enfin, la mobilisation des managers de proximité sera nécessaire, notamment comme relais pour les RH. En effet, ils devront faire appliquer le dispositif de sobriété énergétique auprès des collaborateurs, et les accompagner au quotidien.

Congé menstruel, congé pour fausse couche, congé pour décès d’un animal domestique : ces nouveaux congés qui vont faire parler d’eux

Les dispositifs favorables à une meilleure qualité de vie au travail et prenant en compte la santé du salarié se multiplient dans les entreprises françaises. Parmi eux, de nouveaux congés commencent à faire leur apparition.

Le congé menstruel

Bien qu’il ne soit pas encore encadré par la loi, le congé menstruel est proposé par certaines entreprises françaises. C’est notamment le cas de la société La Collective (depuis 2021) et plus récemment de la start-up Louis Design (depuis mars 2022). Ces deux sociétés offrent à leurs salariées la possibilité de prendre un jour de congé supplémentaire par mois afin de faire plus facilement face aux contraintes rencontrées durant leurs menstruations (notamment en cas de règles douloureuses). Ce jour de congé, rémunéré par l’employeur, n’a pas besoin d’être justifié par un arrêt de travail.

Le gouvernement espagnol s’est lui aussi récemment emparé du sujet en approuvant en mai 2022 un projet de loi sur la création d'un congé menstruel. Celui-ci s'adresse aux femmes qui souffrent de règles « invalidantes ». Elles auraient ainsi la possibilité de prendre jusqu’à cinq jours de congé en cas de symptômes aigus. Un arrêt de travail signé par le médecin traitant sera demandé et le salaire sera pris en charge par la Sécurité sociale espagnole.

Le congé en cas de fausse couche

Le 30 mars 2022, une proposition de loi a été déposée en France en vue de la création d’un congé spécial de trois jours en cas de fausse couche pour la femme et le ou la conjoint(e). Une telle mesure existe en Nouvelle-Zélande depuis mars 2021.

Sans attendre l’issue de cette proposition de loi, l’entreprise Critizr a instauré, dès le 1 er mai 2022, un congé spécial de cinq jours en cas d'arrêt naturel de la grossesse durant les 22 premières semaines. Deux jours de repos sont également attribués au deuxième parent – salarié ou non de l’entreprise. Ce jour de congé, rémunéré par l’employeur, ne nécessite aucun certificat d’arrêt de travail.

Le congé pour maladie ou décès d’un animal domestique

Selon une étude menée en 2019 par la plateforme Wamiz, 88% des propriétaires d'animaux considèrent que la perte d’un animal est aussi douloureuse que celle d’un proche. C’est dans ce contexte que fin 2021, Wamiz a accordé un congé à l'un de ses salariés en deuil d'un animal de compagnie. Cette entreprise offre désormais cette possibilité à tous ses salariés propriétaires de chats ou de chiens. Une première en France.

Reste à savoir si ces pratiques se répandront jusqu’à faire leur apparition dans le Code du travail ou si elles resteront exceptionnelles et cantonnées à certaines entreprises.