Au fait, à quel âge devient on vieux professionnellement ?

Qui de nous n’a pas pensé un jour, en voyant les tempes grisonnantes au fond de l'open space, « quel boulet ! Quand part - il en retraite ? » 

L’allongement des carrières et la cohabitation forcée de plusieurs générations rendra probablement ce discours de plus en plus fréquent….

Mais qui sont donc ces employés qualifiés de « seniors » dont on ne sait plus quoi faire ?

Lorsque leur demande comment ils pensent être perçus au sein de leur entreprise, certains seniors répondent qu’ils se sentent appréciés sur le plan professionnel, reconnus pour leurs compétences et prêt à continuer à se former.

D’autres en revanche témoignent d’une perception plus négative.

 Parmi les arguments avancés :

•  Ils sont une charge financière pour l’entreprise, poids qui n’est plus forcément justifié par le niveau de compétences et de performance attendus (oui, en langage plus direct vous pouvez traduire par « ils coutent deux fois plus qu’un jeune pour le même travail… »),
• Ils sont souvent malades,
• Ils sont moins flexibles (traduisez par « on ne peut plus leur faire avaler n’importe quelle couleuvre »),
• Ils ne veulent plus se former, croient tout savoir,
• Ils constituent un frein à l’évolution des jeunes, etc…

 La liste est longue et n’est pas exhaustive.

 Certains seniors semblent être usés par une carrière déjà longue et ne souhaitent plus s’investir prioritairement dans le travail ou dans l’entreprise au sens large, d’autant plus que les signaux indiquant aux « 45 + » que leur carrière est finie se multiplient de façon insidieuse : 

-       bonus zero,

-       plus de proposition d’évolution dans l’organigramme, 

-       moins de proposition de formations, 

-       plus d’augmentation de salaire malgré un travail exemplaire, 

-       proposition de « packages » de sortie plus ou moins bien ficelés, 

-       temps partiels fortement recommandés sous prétexte qu’à cet âge on a moins de besoins…. 

Et pourtant…. 

Nous sommes supposés travailler plus longtemps, nos parents restent en vie plus longtemps et nos enfants quittent le foyer de plus en plus tard. 

La vie professionnelle doit elle s’achever à 45 ans ? Devons nous avoir à cet âge pour seul projet d’attendre notre départ à la retraite ? 

Déprimant, non ? 

A tout âge son niveau de compétence, son talent, sa sphère d’intérêts, sa valeur ajoutée. 

Avec la maturité on a tous les atouts en main pour redessiner son futur : faire renaître ou créer son job : savoir, expérience, sagesse, recul. 

Les erreurs passées digérées et intégrées permettent de sortir la tête du guidon, de (re)prendre le contrôle de sa vie et d’apporter une nouvelle valeur ajoutée au sein de l’entreprise ….ou en dehors. 

Trop vieux, trop usés, trop chers, trop peu adaptables, trop, trop…les raisons sont multiples.

L’avenir des séniors et de l’entreprise ne seraient ils plus compatibles ? Les divorces à l’amiables auraient ils infiltré les entreprises elles aussi ? 

Patrons : arrêtez de stigmatiser ceux appelés pudiquement les « 45 + » et de leur faire porter à eux seuls le chapeau du manque d’efficience, de l’insuffisance professionnelle et du manque de rendement, de l’inemployabilité…. 

Envisageons ensemble quelques pistes : 

-       Oser provoquer une discussion franche, ouverte et transparente avec le collaborateur concerné,

-       Lui proposer un bilan mi carrière et lui permettre de dynamiser et de sécuriser la seconde partie de sa carrière et de faire des choix en connaissance de cause. 

Les enjeux :

-       Pour l’entreprise, il s’agit de : 

o   reconnaître l’expérience et le savoir faire de cette tranche de salariés et ne pas jeter le bébé avec l’eau du bain, 

o   envisager ouvertement toutes les options possibles et adaptées aux enjeux liés à l’âge (aménagement d’horaires, pénibilité, stress) 

o   organiser le transfert des savoirs et savoir faire,

o   Veiller à l’employabilité des collaborateurs concernés et prévenir les impasses professionnelles. 

-       Pour le collaborateur, cette dynamique lui permet de :

o   revisiter son parcours professionnel et ses domaines de competences,

o   de prendre du recul et d’être accompagné face à une réorientation professionnelle,

o   de redynamiser sa carrier : 

-       Pour le manager, ce processus lui permet de :

o   repérer les compétences oubliées ou méconnues du salarié qui peuvent être mobilisées vers d’autres missions : mentorat, tutorat, relations intergénérationnelles, etc…

o   d’envisager et de prévoir les conditions de la relève. 

Au fait, à quel âge devient on vieux professionnellement ?

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