Aujourd'hui je m'intéresse à ... la QVT 😳 épisode 1

QVT ? Quel acronyme maladroit et pas joli pour faire référence à un concept : « Qualité de Vie au Travail » qui est sensé apporter de « l’harmonie » !

En juin 2013 est signé l’accord national interprofessionnel (ANI) « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle » ; cet accord propose une approche s’inscrivant dans la continuité de l’ANI sur la mixité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 1er mars 2004, sur le stress au travail du 2 juillet 2008, sur la prévention du harcèlement et de la violence au travail du 26 mars 2010. 

Alors je me suis penchée sur cet ANI de juin 2013 et voilà ce que j’y trouve :

« [la Qualité de vie au travail] peut se concevoir comme le sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie, et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué » … Wouaw 🤔! Ne s’agit-il pas juste des fondamentaux de ce que doit être la vie au travail en entreprise ou même à l’école ? Pourquoi, alors, avoir besoin d’un ANI ? Parce que, ce que je pense être fondamental, ne coule pas de source ? Parce que beaucoup d’entre nous ont vécu dans leur vie professionnelle des expériences difficiles où le sentiment de bien-être dans son travail ne ressemble qu’à un rêve ambitieux ? 

Je voudrais interroger la nécessité de traduire la qualité de vie au travail dans une démarche qui fait l’objet d’un ANI. S’il est vrai que les entreprises, les organisations, les dirigeants, les DRH, mais aussi les partenaires sociaux ont une responsabilité dans la qualité de la vie au travail de chacun, il me semble important de rappeler que la responsabilité est partagée, et que chaque salarié doit prendre sa part dans cette responsabilité. 

Seulement voilà ce n’est pas si simple ! Ça n’est tellement pas simple, que cela nécessite un engagement qui peut commencer par la signature d’un accord, mais qui doit surtout se traduire dans les actes. 

En général, toute relation de travail est cadrée par un contrat soit la partie émergée de l’iceberg. Mais intéressons-nous à la partie imergée : les valeurs de l’entreprise, la culture, le collectif, l’écosystème et l’exemplarité de l’encadrement. Tout ceci doit être le socle qui va permettre de créer les conditions de la prise de responsabilité DE TOUS. 

Oui! Comment un collaborateur peut-il se sentir bien quand les seuls feedbacks de sa hiérarchie sont « tu aurais pu faire mieux ? Mais pourquoi as-tu pris de tels engagements auprès du client ? Tu n’as pas vérifié les données du tableau présenté au COMEX, du coup je suis passé pour un guignol ?... » bref les exemples ne manquent pas. Mais que fait-on du droit à l’erreur (prévu dans l’ANI), que fait-on de la responsabilisation ? comment un(e)salarié(e) peut-il prendre des initiatives et de fait de l’autonomie si les échanges ne sont que des feedbacks négatifs. Or je vais faire référence à mon précédent article évoquant la nécessité d’accompagner les managers à s’interroger régulièrement sur leurs pratiques et posture managériales. Dans les métiers de l’accompagnement, comme coach, psychologue, psychothérapeute, …, il est essentiel de participer à des ateliers d’intervision ou à être régulièrement supervisé par un pair dans l’objectif de remettre en question de manière régulière sa pratique, qui est un des moyens de progresser et surtout de ne pas rester enfermé dans des schémas qui pourraient être préjudiciables pour les clients. Pourquoi les fonctions d’encadrement ou d’accompagnement dans l’entreprise ne pourraient-elles pas avoir cette possibilité ? Le management ne s’improvise pas, il s’apprend, oui ! Mais il s’inscrit aussi dans une culture d’entreprise qui, de fait, en façonne les pratiques. Je parlais des valeurs d’une entreprise, et bien, elles n’ont de sens que si elles s’incarnent, en actions, en pratiques quotidiennes qui vont avoir un impact sur la relation de travail avec l’ensemble des collaborateurs, avec les clients et avec l’écosystème de l’entreprise. 

Je conclurai ce volet de ma réflexion concentrée sur la responsabilité du management par l’exemplarité c’est-à-dire « je dis ce que je fais et je fais ce que je dis ! ». La mise en œuvre d’une démarche Qualité de vie au travail ne pourra se réaliser seulement si elle est à l’initiative de la Direction qui en appliquera les modalités sur un pied d’égalité avec l’ensemble des collaborateurs…. 

Demain je porte ma réflexion sur la responsabilité du salarié dans une démarche de Qualité de vie au travail…