Burn-out, bore-out, brown-out : quel impact sur l’engagement des collaborateurs ?

Publié sur le blog de Central Test

Après le burn-out (qualifié de surmenage) et le bore-out (l’ennui au travail), un autre mal-être au travail est porté par deux chercheurs : le brown-out (perte de sens). Ainsi, une étude menée par le cabinet Deloitte en décembre 2017 révèle qu’en France, plus d’un salarié sur deux (55%) estime que le sens au travail s’est dégradé.

Nombreuses sont les entreprises à se mobiliser pour améliorer le bien-être au travail, par le biais de la nomination d’un(e) CHO (Chief Happiness Officer), la possibilité de ramener son animal au travail ou encore la multiplicité d’apéros et/ou de séminaires professionnels. Pour autant, ces actions seules permettent-elles de booster suffisamment l’engagement de ses collaborateurs ?

Tour d’horizon des best practices à adopter pour s’assurer de l’engagement - individuel et collectif - de ses collaborateurs et de leur bien-être en entreprise.

Identifier les premiers signes de mal-être

Batterie à plat, problèmes d’insomnies, incapacité à “décrocher” du travail le soir ou le week-end : burn-out. Regarder l’heure défiler, faire durer ses pauses café, naviguer sur Internet sans but précis… : bore-out. En quête de sens, absurdité de certaines tâches quotidiennes, incompréhension de la culture d’entreprise : brown-out.

L’entreprise a tout intérêt à rester à l’écoute de son équipe pour rapidement identifier ces signes de malaise. Pourquoi ne pas leur demander régulièrement des feedbacks sur l’ambiance générale de l’entreprise ?Pour mesurer la motivation et la satisfaction de ses collaborateurs, pourquoi ne pas opter pour des questionnaires d’évaluation (tests de motivation, de personnalité, de gestion du stress, etc.) ?

Cultiver la culture d’entreprise

La culture d’entreprise peut être précisée de bien des façons et pour cause, elle englobe de nombreux éléments : l’état d’esprit entre collaborateurs, la manière d’interagir avec les clients, les valeurs de l’entreprise… En bref, la culture d’entreprise, c’est le sens qu’on donne à toutes les actions que l’on entreprend. C’est ce qui donne aux collaborateurs l’envie de se lever le matin et ce pourquoi les clients font confiance en l’entreprise.

Le brown-out, dont la traduction signifie littéralement “baisse de courant” est étroitement lié à la baisse de l’engagement des collaborateurs. Ces derniers manquent de vision et d’une absence de mise en perspective de leurs tâches. Pour y remédier, il s’agit pour l’entreprise de définir clairement sa culture d’entreprise.

Afin d’asseoir ce sentiment d’appartenance chez le collaborateur, et pour que celui-ci se sente fier de travailler au sein de l’entreprise, des objectifs clairs, atteignables et mesurables dans le temps doivent être définis. Portée principalement par la Direction, la responsabilité de la culture d’entreprise revient aussi à l’ensemble du management, qui aura une responsabilité dans le déploiement des actions à mener pour contribuer à ce sentiment d’appartenance.

Les marques de reconnaissances sont également de précieux leviers d'action pour aider le salarié à garder sa motivation. Le manager se doit donc de valoriser les efforts et l’investissement du collaborateur en question.

Privilégier l’autonomie mais instaurer un cadre

Pour maximiser ses performances, le collaborateur a besoin de repères, d’un cadre préétabli, qui explicite les valeurs de l’entreprise. Ces règles peuvent prendre la forme d’un règlement intérieur, d’une newsletter envoyée en interne ou encore d’un guide de bonnes pratiques.

Si l’autonomie peut être un facteur de bien-être et d’épanouissement pour beaucoup, pour d’autres, cela peut rapidement devenir une cause de stress et de mal-être. L'autonomie dépend donc bien du degré de maturité de chaque personne dans son métier et de sa capacité à supporter la pression.

Il est donc primordial pour le manager d’identifier et de s’adapter aux besoins de chacun de ses collaborateurs, cela pour anticiper tout signe d’ennui (bore-out) ou de surmenage (burn-out).

Un accompagnement individuel - par le biais d’évaluations ou bien de tests psychométriques ou encore d’entretiens - doit être mis en place afin de créer la combinaison idéale entre les aspirations des salariés, leur personnalité, leur fonction et la culture d’entreprise. Chaque individu aspire à sa propre quête de sens : pour l’un l’altruisme est une valeur indispensable à la culture d’entreprise, lorsqu’un autre misera davantage sur la culture du résultat.

Toutes les études mènent à la même conclusion : les nouvelles générations veulent donner du sens à leur job. Afin de relever ce défi, la meilleure des solutions reste la plus évidente : instaurer un climat de confiance avec les équipes, pousser les collaborateurs à alerter et les accompagner pour détecter les premiers symptômes et améliorer le bien-être au travail.