Comité de direction : ne passez plus à côté des talents de votre équipe !
La gestion des talents des directeurs et de leurs collaborateurs proches est l’une devenue au fil du temps l’une des préoccupations majeures du dirigeant. Il est primordial de dénicher et de conserver la perle rare.
Le dirigeant et les directeurs qui travaillent au quotidien avec leurs collaborateurs sont les mieux placés pour repérer ou faire émerger les talents.
LA COMPÉTENCE C'EST BIEN, LE TALENT C'EST MIEUX
La compétence vient avec l’expérience, la formation, ou même l’apprentissage. Le talent par contre ne s’apprend pas, il est intrinsèque à chaque individu, même s’il peut être travaillé. Il peut se révéler au travers d’une performance exceptionnelle, ou alors être détecté par l’œil attentif d’un manager avisé.
Selon Pierre Miraillès, « la compétence se définit par ce que l’individu sait faire » tandis que « le talent se définit par ce que l’individu fait mieux que les autres » (Le management des talents, L’Harmattan, 2007, p. 128). Cependant compétence et talent ne s’opposent pas, le deuxième s’appuyant sur le premier pour mieux s’exprimer. En effet, un vendeur aussi talentueux soit-il a besoin de compétences lui permettant de bien présenter son produit, de savoir communiquer, ou de gérer ses émotions.
FAIRE ÉMERGER LE TALENT : DE MANAGER À COACH
En règle générale, le contenu des postes, les missions assignées et les processus pour les atteindre sont maîtrisés par le manager qui amène les salariés vers les résultats attendus, dans le respect des normes préétablies. Cette manière de faire comporte l’avantage que les employés sont balisés dans leurs actions, il y a moins de risque de mauvaise surprise pour le dirigeant. Mais le revers de la médaille est que les employés sont infantilisés. Leur motivation est la reconnaissance de l’entreprise et le besoin de se distinguer des autres membres de l’équipe. Il y a alors risque de voir s’installer une rivalité malsaine.
Pour que le collaborateur découvre son talent, il a besoin d’être dans les conditions favorables à son développement. Le dirigeant doit savoir faire preuve d’observation afin de détecter dans quel type d’activité ses collaborateurs se sentent le plus à l’aise, s’expriment le mieux, sans faire d’effort particulier. Le but à terme est de pouvoir mettre chacun à la place qui lui convient le mieux, de développer des équipes complémentaires et performantes.
COMMENT SAVOIR QUE L'ON EST PROBABLEMENT EN FACE D'UN TALENT ?
Voici quelques indicateurs qui devraient attirer votre attention et vous pousser à creuser un peu plus :
- Un résultat exceptionnel. Par exemple un commercial qui génère un chiffre d’affaires beaucoup plus élevé que ses pairs.
- Une innovation. Un nouveau design de produit particulièrement apprécié par les clients, ou cette idée de génie qui permet de réduire considérablement la file d’attente au guichet.
- Un fort potentiel. Ici le talent n’a pas encore tout à fait éclos. Mais on peut l’entrevoir chez les jeunes arrivants, curieux, motivés, ayant un parcours intéressant. Un bon manager gagnerait à détecter ces talents et les développer. Sinon, c’est la concurrence qui pourrait en profiter !
Faire émerger le talent chez les directeurs et collaborateurs crée au final une relation gagnant / gagnant. Le directeur ou collaborateur se donne à la tâche avec plaisir et dévotion et l’entreprise maximise ses performances.
Le job d’un dirigeant est celui d’un sélectionneur – entraîneur. Il doit s’entourer des meilleurs talents en les repérant et en les développant, tout en créant un esprit collectif.
Cela implique de la part de ce même dirigeant une réelle volonté d’accompagner les potentiels, questionnant sa propre capacité à révéler et accepter les talents détectés.
Faire émerger les talents au sein de ses équipes devient alors un facteur de progression personnel du dirigeant.
Un mémo de Michel Picariello, coach de dirigeant Visconti
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Consultant
7 anset si la problématique était de créer les conditions pour que les talents (tous les talents émergent et se développent. Je ne pense pas que le résultat d'une entreprise dépendent de quelques personnes, il provient de la performance de tous et particulièrement de la capacité de tous ces talents à œuvrer en interdépendance !
retraité chez fonction publique
8 ansS'il n'y avait que cela! La détection et la valorisation des talents reste hélas un problème général. Et un exercice difficile. Les pays dont la population est relativement faible comme l'Australie possèdent un système d'évaluation, de formation et d'insertion relativement exhaustif et performant. Des batteries de tests pour établir un bilan complet des aptitudes. Y compris bien sûr les aptitudes au travail manuel, trop dévalorisé. L'un des exemples les plus anciens est peut être le test du tourneur de Lahy (coordination gestuelle pour l'aptitude à la conduite des rames du métro parisien; 1926). Ceci dit, les techniques évoluent si vite que le savoir devenir peut s'avérer plus important que le savoir et le savoir faire. Le savoir vivre aussi.
OWNER chez M2I MARKETING & MANAGEMENT POUR LES INDUSTRIES
8 ansLorsque un talent est identifié, soutenu par son Manager, l'équipe se réjouit de se mettre à son service! Cette situation est grisante!