Comment développer une stratégie L&D réussie ?

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La validation des acquis et compétences ne devrait pas être un souci réservé aux talents. C’est aussi un défi pour l’entreprise. Faire évoluer ses employé·e·s et offrir une stratégie de L&D est primordial pour favoriser la performance, la motivation et l’engagement.

Gérer les compétences actuelles et celles qui seront nécessaires pour une entreprise et son avenir, est un élément crucial pour une gestion des talents synonyme de résultats. Une telle démarche requiert de pouvoir identifier les écarts de compétences par rapport aux objectifs de l’entreprise et des fonctions occupées et, de mettre en place un plan de développement des compétences. C’est dans ce contexte que les HR Analytics sont utiles et décisifs. Voilà pourquoi Jobprofile mise pour ses activités de recrutement, de coaching et de consulting sur des outils tels que les tests de compétences « métier » et d’autres qui mesurent la culture d’entreprise, des valeurs, de personnalité et de motivations.

Une gestion efficace de vos talents passe avant tout par une récolte de données

Des informations issues d’évaluations et de validations de compétences permettent :

• D’identifier les potentiels talents au sein de l’entreprise,
• D’évaluer les performances des collaborateurs et collaboratrices de manière neutre et impartiale par rapport à des compétences spécifiques,
• De mesurer de manière proactive les écarts de compétences par rapport aux équipes en place ou par rapport aux objectifs visés par la direction.

Une fois ces informations récoltées, l’employeur peut préparer dans les meilleures conditions sa stratégie selon ses besoins spécifiques. Par exemple, à la question :

Ai-je besoin d’acquérir une nouvelle compétence ? Un employeur ou un recruteur avisé pourra choisir entre plusieurs options :

• Engager un consultant externe ou un expert pour guider les employé(e)s, puis procéder à un transfert de compétence interne,
• Si un·e collaborateur·trice maîtrise la compétence en question, lui mettre à disposition un coach ou un mentor pour motiver son investissement et qu’il ou elle adhère et comprenne au mieux les besoins et les objectifs de l’entreprise,
• Recruter une nouvelle personne à l’interne qui possède le potentiel de développement adéquat, préalablement identifié par ses résultats à un test de compétence,
• Recruter une nouvelle personne à l’externe qui corresponde aux besoins et au niveau de compétence de l’équipe à intégrer, niveau préalablement identifié par un test de compétence et une analyse des écarts.

Les avantages multiples d’une stratégie de gestion des talents

Une stratégie de formation continue et de développement des collaborateurs et collaboratrices profite de manière durable à l’entreprise et aux talents. Les évaluations et les validations permettent aux employé·e·s de comprendre et réaliser le niveau de la performance demandé pour le poste et la responsabilité requise. Elles leur donnent également l’occasion de se développer, de rester motivés et d’augmenter leur satisfaction.

Avoir la posture de considérer les personnes et leurs compétences comme quelque chose de jamais acquis, de grande valeur et qui demande sans cesse à être développé, garantit la performance de l’entreprise et de l’employé·e. Une telle stratégie augmente l’engagement envers la société, fidélise à l’organisation et offre aux talents la possibilité de gravir les différents niveaux hiérarchiques au sein de l’entreprise.

Miser sur un panel de tests et outils complémentaires

En tant qu’acteur du marché de l’emploi et au travers de sa veille constante, Jobprofile a su développer son expertise sur la transition vers les emplois de demain et les nouvelles exigences du monde professionnel. Jobprofile propose cette vision au travers de ses programmes de coaching, ainsi que dans le cadre de ses mandats de headhunting et de consulting.

Notre approche et notre méthodologie comprend des outils complémentaires pour couvrir et analyser tous les aspects clés de vos talents, actuels ou futurs. Il y a d’une part les tests de compétences métiers et techniques, et d’autre part les données telles que les valeurs organisationnelles, la personnalité et les motivations. Nous possédons tous et toutes à la fois des compétences techniques et des compétences ou aptitudes personnelles. Ce sont les atouts qui font de nous des professionnels uniques dans notre domaine d’activité.

Le savoir-faire

Lorsqu’il s’agit de choisir quelle compétence valider et/ou développer à titre personnel ou pour un·e employé·e, il est essentiel d’avoir une connaissance précise de son savoir-faire : ce sont des compétences métiers et techniques, liées de manière spécifique à une fonction, une tâche ou une activité. Elles sont de manière générale définies par le département.

Le savoir-être

Il est essentiel de pouvoir évaluer le savoir-être et comprendre si les valeurs des talents sont en adéquation avec les valeurs de l’entreprise. En cas de recrutement, de bilan de compétences à titre personnel ou en tant que RH responsable de la gestion des talents d’une entreprise, vous obtenez beaucoup d’informations stratégiques lorsque vous mesurez la culture d’entreprise, les motivations, les valeurs organisationnelles et personnelles et la personnalité.

Évaluez et développez les compétences pour le futur

Les compétences actuelles ne seront pas forcément celles qui seront nécessaires pour l’avenir de l’entreprise. Une stratégie de Learning & Development réussie passe par un alignement entre la vision de l’entreprise et les objectifs de cette dernière. Ainsi au moment d’identifier et de choisir quel type de compétence à développer, faudra-t-il encore se poser la question de comment le besoin de cette compétence évoluera dans le futur.

Cette question est un challenge pour la gestion des talents et pour les talents eux-mêmes. Si certaines entreprises peuvent y répondre pour les professionnels avec une vision et un support effectif pour leurs employé·e·s, ce sont surtout aussi à ces derniers de faire preuve de proactivité, d’imagination, de créativité et faire la veille sur leur domaine d’activité.

Conclusion

Jobprofile offre son soutien autant aux entreprises qu’aux talents pour piloter ce travail de sélection, validation et développement des compétences. Les entreprises ont, le plus souvent, tendance à chercher à l’externe plutôt qu’à l’interne lorsqu’il s’agit de nouvelles compétences. Parfois c’est simplement parce que les employeurs en savent souvent plus sur les potentiels talents externes disponibles que sur leurs propres employé·e·s, principalement par le biais des réseaux sociaux et professionnels. Une raison de plus pour développer votre marketing, votre positionnement et le développement de vos compétences par le coaching.

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