Comment le Covid-19 a impacté positivement notre organisation

Covid-19  a rimé pour beaucoup d’entreprises avec évolution ultra rapide de nos organisations. Ainsi, lors du confinement, deux tiers des Français ont pratiqué le télétravail par obligation (avant réservé à une minorité): Aménagement des équipements de travail, intégration des outils numériques, évolution de la communication interne. Beaucoup de changements qui ont permis à nos entreprises de continuer leur activité.

Chez Altyor, les outils tels que Teams venaient tout juste d’être mis en place avant le confinement et la majorité des salariés était équipée en ordinateurs portables. Conclusion, cette anticipation des choses a permis à notre entreprise de maintenir l’activité sans temps morts. Nous continuons notre croissance et nous sommes même en pleine campagne de recrutement !

En réalité, pour nous, le confinement n’a pas été l’accélération de l’installation des outils de travail mais l’accélération de leur utilisation avec une formation sur les outils par la pratique au lieu d’un plan de formation qui aurait pris quelques mois. Nos équipes ont donc changé leurs habitudes de travail instantanément et ont su s’adapter rapidement.

Aujourd’hui, nous ne pouvons plus retourner en arrière et surtout, nous ne le souhaitons pas! Nous avons choisi de profiter des effets positifs du confinement pour évoluer dans notre organisation. Notre maître mot : démocratiser le télétravail car il est source de bien-être et de productivité.

Nous croyons que la confiance mutuelle collaborateur/manager est le socle de la réussite pour l’humain et pour l’organisation.

On dépoussière l’organisation du 20ème siècle, pour rentrer dans l’ère du 21ème siècle. A l’époque on disait : travailler plus pour gagner plus. Chez Altyor, on a décidé maintenant de dire : travailler différemment pour gagner mieux.

Récemment une étude de Opinionway est sortie montrant que 63% des personnes ayant fait du télétravail pendant le confinement estiment que le télétravail leur a permis de gagner du temps (sur les trajets), de mieux s’organiser (44%) et de mieux maîtriser son budget alimentaire (38%). Enfin 25% des salarié.e.s estiment être plus productifs à la maison qu’au bureau. 

Nous n’avons pas voulu créer ce nouveau modèle d’organisation sans impliquer nos collaborateurs, pour nous ça n’aurait pas eu de sens. Pour cela, ce sont nos collaborateurs eux-mêmes qui ont déployé une task force sur le sujet pour organiser cette démarche, validée en amont par le Comité Exécutif du groupe. Cette démarche ils l’ont appelé : Bees. Les abeilles sont les talents d’Altyor, qui reviennent à la ruche (Saint Cyr en Val, Shanghai, Grenoble, Le Mans : tous nos sites Altyor !) pour créer de la valeur ajoutée, soit le miel. 

Concrètement, la task force a défini les livrables pour concrétiser la démarche et la mettre en place : charte de télétravail, formations managers/collaborateurs, guide de bonnes pratiques et aussi très important, un guide pour bien maîtriser les outils de travail collaboratifs. L’information et la formation sont pour nous des clés à la réussite de ce changement organisationnel.

Cette démarche inclusive relève plusieurs défis : Comment conserver la cohésion et le bon fonctionnement de l’équipe ? Comment s’assurer d’une organisation efficace, si l’on est tous à distance ? Comment effectuer le suivi du télétravail ? Comment éviter l’isolement et prévenir les signaux faibles ? 

En prenant comme socle la confiance, en y ajoutant des outils de communication performants et adaptés à l’organisation, et en repensant notre façon quotidienne de travailler (plus asynchrone), Altyor accompagne les collaborateurs dans cette nouvelle organisation. Et aussi, un point important : on a choisi la transparence de l’information. Les collaborateurs sont informés des avancées, consultés par sondage (pour le nombre de jours en télétravail par exemple) et peuvent bien sur poser toutes leurs questions à la task force. 

Cette participation de nos équipes sous forme de task force part de la volonté d’avoir des décisions prises non plus en mode hiérarchie descendante mais plutôt de manière collaborative, 

Tous les pôles deviennent acteurs des décisions opérationnelles. Nous avons d’ailleurs profité du confinement pour remodeler notre gouvernance et donner plus de pouvoir mais surtout plus de vision à nos équipes opérationnelles. Je vous parlerai de cette nouvelle organisation managériale très prochainement.

Un autre effet bénéfique qu’a permis le confinement et qui m’a moi-même surpris, c’est de redonner de l’existance à tous les postes remote qui existaient déjà dans l’organisation. Regardez cette carte.

Nous étions déjà remote sans nous en rendre compte. Nous avions déjà nos bees et nos ruches. Mais les centres concentrant un grand nombre de collaborateurs étaient les baricentres de l’organisation. A tord ! Maintenant, on ne se pose pas la question d’où est-ce qu’on travail, on fait partie d’une équipe projet, d’une business unit, d’un département et les silos déjà presque inexistants chez Altyor ont maintenant laissé la place à une réelle cohésion d’entreprise, quelque soit le lieu depuis lequel le collaborateur exprime son talent.

Enfin, le télétravail a aussi une vocation écologique. Chez Altyor nous sommes attachés à notre éco-responsabilité que nous avons déployée au sein de notre démarche Design for tomorrow qui a pour objectif de réduire notre empreinte environnementale ans la fabrication de produits électroniques et mécaniques de nos clients grâce à des choix stratégiques lors de la R&D. Selon le rapport de la convention citoyenne pour le climat, les déplacements privés et professionnels sont responsables de 30% des émissions de CO2 en France. Le télétravail, en plus de rendre service à l’organisation et aux collaborateurs, rendrait également service à notre planète.

Nos BEES vont continuer leur envol ...

www.altyor.com

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