Comment recruter vos futurs collaborateurs grâce au marketing ?

Et si vous créiez des campagnes pertinentes pour capter des prospects et fidéliser vos futurs collaborateurs, comme vous le faîtes avec vos clients ?

Aucune entreprise ne peut aujourd’hui se passer de campagnes marketing construites sur la base d’une stratégie fondée pour s’adresser à ses clients ou consommateurs. Pourtant, en ressources humaines, la barrière avec le marketing reste opaque dans certaines sociétés. Alors que mener une stratégie RH 2.0 qui met à profit le marketing et en particulier les outils digitaux pour recruter est à la portée de toutes les entreprises. 

Mais, comment faire ? 

Produire du contenu pour diffuser votre culture d’entreprise 

Articles de blog, campagne d’emailing, publications sur les réseaux sociaux etc… et si vous repreniez vos modes de communication clients pour les adapter à une communication RH auprès de vos potentiels futurs employés ? 

Produire du contenu et le partager régulièrement est toujours une bonne idée : cela permet de valoriser votre marque, de mettre en avant vos valeurs et de vous positionner comme un expert de votre secteur d’activité. En vous adressant à une cible professionnelle, vous aurez peut-être quelques modifications à apporter notamment sur le ton employé ou les sujets évoqués. Plus encore qu’avec vos clients, axez votre communication sur votre culture d’entreprise. Elle est très importante pour les talents que vous souhaitez recruter. 

Être présent sur les réseaux sociaux 

Parmi les nombreux réseaux sociaux que vous connaissez à coup sûr, l’un d’entre eux représente le graal en matière de communication professionnelle. On parle bien sûr de LinkedIn. Partagez votre contenu d’entreprise sur LinkedIn, et sachez vous montrer réactif en répondant aux commentaires et aux éventuelles sollicitations. 

Soigner votre e-reputation 

Parlons de ces talents, justement. Savez-vous quelle est leur approche aujourd’hui ? En fait, les professionnels en recherche d’emploi agissent comme des consommateurs auprès des entreprises susceptibles de les embaucher. Ils se renseignent, comparent, parlent autour d’eux etc… La réputation d’une entreprise se fait donc très rapidement, et rien n’est jamais gagné. 

Définir un « candidate persona » … 

Le candidate persona est l’équivalent du buyer persona pour le marketing clients. C’est tout simplement le portrait-robot de votre candidat idéal. Le profil type de la personne que vous voudriez embaucher. 

Si vous souhaitez mettre en place une véritable stratégie marketing au service des RH, les deux services (s’ils sont distincts) vont devoir travailler main dans la main. Définir un profil de candidat « rêvé » va servir un objectif RH incontestable : savoir qui vous aller recruter ; mais aussi un objectif marketing indispensable : savoir à qui vous adressez votre communication corporate. 

Et aller le chercher où il se trouve ! 

On parle de candidats passifs pour désigner ces employés qui, parfois tout en étant en poste, restent à l’écoute du marché. On estime d’ailleurs que 71 % des salariés sont dans ce cas. En véritables consommateurs, ils comparent les « marques employeurs ». Pour le recruteur, le but est de les séduire comme il séduirait un client.