Comprendre la motivation professionnelle [Extrait de thèse professionnelle]

Dans les premiers chapitres de ma thèse professionnelle, j'aborde le rythme d'évolution du management comparativement au rythme d'évolution de la société et des évolutions scientifiques sur la compréhension du fonctionnement humain. Il va sans dire que l'entreprise a bien du mal à suivre le rythme effréné imposé par les changements sociétaux.

Je vous livre ici un extrait qui concerne l'évolution de la compréhension de la motivation professionnelle. Les références de cet extrait sont largement appuyées sur l'ouvrage de Daniel Pink : La vérité sur ce qui nous motive.

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L’organisation scientifique du travail, développée par Taylor au début des années 1900 considère que l’homme réagit de manière rationnelle aux récompenses et punitions qui lui sont données, elle n’utilise comme vecteurs de motivation que des moyens extérieurs, et tout particulièrement la rémunération, pour tenter d’améliorer la productivité et la qualité du travail.

Dans les années 60, les travaux de Douglas McGregor, ont commencé à faire évoluer notre compréhension de la motivation au travail d’un point de vue scientifique. Il apparaît pourtant que l’entreprise ne met pas souvent en pratique ce que sait la science.

Les théorie X et théorie Y développées par McGregor partent des deux postulats suivants :

• Théorie X : L’être humain n’aime pas travailler, il doit être contrôlé voire contraint ;
• Théorie Y : L’être humain aime travailler, il faut lui donner de l’autonomie et lui permettre de libérer sa créativité.

En 1981, William Ouchi a ajouté la théorie Z combinant les procédures de gestion américaines et japonaises. Cette théorie repose sur la primauté accordée à la personne, la prise de décision par des processus d’intelligence collective et un allègement des contrôles.

La théorie X s’appuie sur des vecteurs de motivation dits extrinsèques, provenant de facteurs extérieurs à l’individu. Ce sont notamment la rémunération et les punitions. La théorie Y quant à elle s’appuie sur des vecteurs intrinsèques, biologiques, qui proviennent de l’individu lui-même. Ils dépendent de chacun et participent au bien-être de l’individu.  

À partir de la fin des années 70, Edward Deci, rejoint par Richard Ryan, a développé la théorie de l’Autodétermination. Complétée en 2002, elle est basée sur la satisfaction de trois besoins psychologiques innées : être compétent, être autonome et entretenir des liens sociaux. Ces études ont permis de montrer que l’introduction d’une récompense extrinsèque dans la réalisation d’une tâche n’était pas source d’une plus grande motivation. La motivation créée par la récompense extrinsèque est limitée dans le temps et peut même étouffer la créativité de l’individu. Et pourtant, dans une grande majorité d’entreprise, la première récompense proposée est financière, qu’elle prenne la forme d’une prime ou d’une augmentation de salaire. La conséquence de ce type de vecteur de motivation est ce que Daniel Pink appelle l’effet Sawyer, du nom de Tom Sawyer, personnage de roman créé par Mark Twain qui au cours d’une de ses aventures et par l’utilisation trop importante de récompenses extrinsèques transforme une tâche intéressante et vécue comme un jeu en un travail ennuyeux.

On peut retrouver ces principes dans les paradigmes de management développés par Frédéric Laloux. Les paradigmes Rouge, impulsif, et Orange, réussite, exploitent la théorie X. L’influence du chef ou la recherche de la croissance pour la croissance sont des visions impliquant une dose nécessaire de contrainte des collaborateurs. On retrouve l’illustration de la théorie Y et Z dans les paradigmes Vert, pluraliste, et Opale, évolutif, qui portent l’importance sur le sens du travail, la libération des talents innés et le droit à l’erreur.

Si le paradigme dominant actuel est le paradigme Orange, selon lequel l’entreprise est une machine, dans lequel l’argent et la reconnaissance sont les seuls critères de succès, on trouve de plus en plus régulièrement des exemples d’entreprises qui se transforment en adoptant les principes du paradigme Opale. Cela implique un lâcher-prise pour donner plus d’autonomie, mettre l’accent sur l’accomplissement personnel et évoluer naturellement grâce à l’écoute. Cette transition ne peut se réaliser que si les vecteurs de motivation des salariés sont bien compris.

Daniel Pink synthétise les vecteurs de motivation intrinsèques, qui permettent de conserver l’attrait d’une activité et la motivation de ses pratiquants sur le long terme, en trois axes :

• L’autonomie, qui consiste à choisir ce que l’on fait, quand on le fait et où on le fait ;
• La maîtrise, qui implique d’avoir contrôle de l’activité exercée, avec le bémol que cet axe ne peut jamais être complètement atteint à l’image d’une asymptote ;
• La finalité, qui relève du sens que l’on donne à l’activité.

Ces trois axes semblent indissociables pour améliorer le bien-être et Daniel Pink le formule de la manière suivante : « Les gens autonomes qui recherchent la maîtrise sont des gens brillants, mais ceux qui associent cette recherche à un objectif plus grand peuvent atteindre des résultats encore plus considérables. »

La recherche de sens est un point d’autant plus important qu’elle est fondamentale pour fidéliser les membres des générations Y et Z qui seront dans les 20 prochaines années les plus représentés au sein de la population active.

Et vous, qu'est-ce qui vous motive au quotidien dans votre activité professionnelle ?