Compte-rendu de la table ronde : L’ExtrA – Groupe Audeo SEEPH - 16/11/2022 - Reims

Ce mercredi 16 novembre 2022 s’est tenue la table ronde organisée par L’ExtrA et le groupe Audeo à l’occasion de la Semaine Européenne de l’Emploi des Personnes en situation de Handicap. Cette matinée fut l’occasion d’échanger ensemble sur les thématiques liées au recrutement et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Furent présents :

• Mme Rosalind Sokol : Experte médias, emplois & formations chez Global EST Médias. Déléguée du personnel. Employée en situation de handicap depuis 2018.
• M. Romain Vivier : Responsable technique chez ACA industries, entreprise adaptée (95% de travailleurs en situation de handicap), faisant partie de l’association les Papillons Blancs en Champagne.
• Mme Marie-Laure Lesseux : Service entreprise Pôle Emploi, ayant notamment pour objectif de faciliter l’immersion des personnes en situation de handicap en entreprise.
• Mme Alexandra Liger : Chargée de développement des compétences & diversité chez Cristal Union. Référente handicap.
• Mme Sandrine Joze : Membre et secrétaire de l’ANDRH (Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines).
• Mme Loïs Moulin : Chargée du recrutement chez AFTRAL (Apprendre et se former en transport et logistique). Référente handicap.
• Mme Sophie Anaev-Riemann : Chargée de missions RH & Recrutement chez Groupe Audeo. Référente handicap.
• M. Gonzague Peugnet : Co-fondateur, directeur de l’ExtrA (SCIC), restaurant inclusif et écoresponsable. *
• Mme Isis Houvenagel : étudiante en 2ème année à SciencesPo Paris, campus de Reims. Co-présidente de l’association Handi’Versité.

*Matthieu Saint Guilhem : également co-fondateur, Président de L’ExtrA (SCIC) ainsi que de l’association les Amis du RB22 qui porte les sujets d’inclusion professionnelle.

Le handicap peut être un sujet compliqué à aborder en entreprise, et ce à tous les niveaux (employés.es, direction, managers.euses, collaborateurs.rices) et en raison des nombreux préjugés et du manque d’information qui persistent.

Dans un premier temps, il semble crucial de revenir sur quelques notions et chiffres liés au handicap :

Le handicap, c’est la 1ère cause de discrimination en France, et ce depuis 2017.

• La France compte près de 12 millions de personnes en situation de handicap, soit environ 17,8% de sa population.
• 80% des handicaps sont invisibles, ils ne sont pas imaginaires pour autant. L’espace public cultive la croyance que le handicap se résume au fauteuil roulant.
• Le handicap peut toucher chacun, au cours de sa vie, de manière temporaire ou permanente.
• Le taux de chômage des personnes actives reconnues handicapées s’élève à 14%, contre 8% pour l’ensemble de la population.
• Le mot handicap viendrait de l’anglais hand in cap, qui désignait le lot le moins attrayant lors de jeux d’échanges au seizième siècle. Malgré les connotations péjoratives du terme, l’emploi du terme ‘handicap’ est obligatoire. L’Agefiph affirme qu’il doit vivre et être utilisé. Quatre questions ont structuré cet échange afin d’explorer la gestion par différentes entreprises, des questions liées au handicap. La discussion a permis le partage d’initiatives mises en place, ainsi que la définition de pistes d’amélioration.

1- Dans vos entreprises, quelles actions de communication et de sensibilisation sont menées ? À quelle fréquence ?

Cette question a mis en évidence un double-objectif : sécuriser et tranquilliser les travailleurs.euses en situation de handicap, mais aussi démystifier le handicap auprès des managers.euses et leur fournir les outils nécessaires à l’intégration de ces travailleurs.euses.

En effet, on constate qu’il est trop souvent difficile pour les travailleurs.euses d’avancer leurs besoins auprès des managers.euses. Une gêne subsiste, due à une appréhension du jugement et de potentielles conséquences. Il est donc crucial de former et sensibiliser les managers.euses, afin qu’ils se détachent d’idées préconçues et soient à même de fournir le meilleur cadre de travail possible à tous leurs employé.e.s. Un changement des mentalités encouragerait les employés.es concernés.es à faire les démarches afin d’être reconnus.es travailleurs.euses handicapés.es, et de pouvoir bénéficier d’aménagements pertinents.

Une grande variété d’outils peut être utilisée à ces fins. Dans un premier temps, il est obligatoire pour toute entreprise de plus de 250 salariés, de nommer un.e référent.e handicap. Toute entreprise peut également décider de rejoindre le Réseau des Référents Handicap, en partenariat avec l’Agefiph, qui propose également des Activ Box mensuelles (5 contenus par mois sur un handicap différent). Ces contenus, selon leurs natures, peuvent être retranscrits dans l’intranet des entreprises ou affichés directement sur les lieux de travail. En effet, le but étant de toucher un maximum d’employés.es, il est important de choisir un média pertinent (ie : tous les travailleurs.euses n’ont pas accès à un poste informatique). Les campagnes de sensibilisation peuvent notamment s’articuler autour des journées/semaines/mois internationaux (ie : Septembre, mois international de la sensibilisation à la surdité), afin d’augmenter leur impact. Cette stratégie de communication gagne à être progressive, d’année en année : la définition des bases est dans un premier temps essentielle, elle permet ensuite l’approfondissement de différentes problématiques et leurs illustrations par des cas pratiques.

Dans cette même perspective, des ateliers dynamiques en présentiel peuvent être mis en place (ie : atelier d’immersion, mise en situation, groupe de réflexion). L’enjeu est avant tout que tous les acteurs de l’entreprise (employés.es, direction, managers.euses, collaborateurs.rices) soient touchés par ces communications. Pour cela, il est nécessaire de faire collaborer différents acteurs : le service Ressources Humaines, le Comité Social et Économique (CSE), les référents.es, délégués.es du personnel, possiblement un.e assistant.e social.e extérieur.e à l’entreprise, le service communication, etc. Les fonctions de chacun gagnent à être conjuguées afin de permettre la pleine réalisation de ces objectifs.

En somme, la communication est un outil clé dans la lutte pour la meilleure inclusion des personnes en situation de handicap dans l’entreprise.

2- Comment faites-vous pour assurer le maintien en poste des salariés en situation de handicap ?

Un handicap est sujet à évolution ; l’état de santé d'un.e travailleur.euse peut être amené à changer et donc nécessiter des modifications dans les aménagements mis en place. Pareillement, un.e employé.e peut être touché.e par le handicap alors qu’il ou elle est déjà dans l’entreprise. L’enjeu est ici de garantir le maintien en poste des salariés.es en situation de handicap. L’essentiel se résume en la capacité de fournir un effort d’adaptation :

• S’assurer de l’accessibilité des locaux, et ce pas uniquement aux fauteuils roulants : l’accessibilité d’un espace ne se résume pas au handicap moteur, mais inclut aussi l’insonorisation, la luminosité etc…
• Adapter le matériel de travail (bureaux, chaises, voiture de fonction etc) sur le lieu de l’entreprise, mais aussi au domicile de l’employé.e en cas de télétravail.
• Repenser l’organisation de l’espace de travail (ie : Open Space Flex).
• Aménager les temps de travail (ie : proposer une semaine de 4 jours et demi, afin de concilier travail à temps plein et obligations médicales).

Pour cela, il est intéressant de faire appel à Cap emploi, mais aussi à l'Agefiph, afin de faire intervenir des professionnels, d’ergonomie notamment. Cela permet d’entamer les réflexions et d’offrir un panel de solutions à l’employé.e (ie : fauteuils adaptés, appareils auditifs, etc). Néanmoins, il est crucial de laisser la place à l’employé.e de s’exprimer, il ou elle sera le.a mieux à même de juger de la mesure des aménagements qui lui seront profitables. Le matériel peut être prêté sur une durée de quinze jours à un mois, afin de laisser le temps à l’employé.e de juger de la justesse des aménagements. L’entreprise n’aura à payer que le prix d’un matériel dit classique, les frais supplémentaires sont pris en charge par l’Agefiph.

Plus globalement, afin d’assurer que la voix des travailleurs.euses en situation de handicap soit prise en compte dans la gouvernance de l’entreprise, il est possible de leur proposer le statut d’associé.e dans le cadre d’une démarche adpatée en utilisant une présentation FALC (Facile A Lire et à Comprendre). C’est le cas à L’ExtrA, en tant que société coopérative d’intérêt collectif.

3) Comment intégrer le handicap dans votre politique de recrutement ?

Ici, de nombreux organismes ont été cités : les Cap emploi (organismes de placement spécialisés), des services départementaux tels que la Permanence du Jard (délégation départementale d’accompagnement vers l’emploi des personnes en situation de handicap de l’association des Papillons Blancs en Champagne), des établissements tels que LADAPT Marne Formation, des écoles, centres de formation ou directement des ESAT (Établissements de Service et d’Aide par le Travail). De nombreux services existent et sont à disposition des employeurs désireux de recruter des personnes en situation de handicap. Ils jouent un rôle clé dans la formation et l’accompagnement des travailleurs.euses, mais également la mise en relation de ces derniers.ères avec de potentiel.les recruteurs.euses. Les premiers contacts peuvent notamment se faire sous forme d’entretiens tripartites, sur demande d’un des deux partis initiaux. Il est ensuite possible de mettre en place un stage ou une immersion PMSMP (Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel), d’une période avoisinant généralement les 15 jours. Mais l’enjeu est aussi pour les entreprises d’être attractives pour les personnes en situation de handicap, afin d’éviter des formes d’auto-censure. Cet effort commence dès la publication des offres d’emplois, qui peuvent mentionner la possibilité de mettre en place des aménagements. Il est cependant crucial de garder à l’esprit, que tous les travailleurs.euses en situation de handicap n’ont pas connaissance de leur handicap, ou ne possèdent pas le statut de travailleurs.euses handicapés.es. Le handicap fait aussi partie de la sphère privée.

4) Des zones d’ombre demeurent-elles ? Identifiez-vous des besoins persistants ? Quelles sont les pistes d’amélioration ?

Voici les pistes évoquées :

• Approfondir la formation des chargés.es de Ressources Humaines quant à la gestion de l’arrivée d’un.e employé.e en situation de handicap en entreprise ou centre de formation, notamment en utilisant le présentiel.
• Développer le réseau de référents.es handicap.
• Accompagner les plus petites structures ne possédant pas nécessairement de service RH.
• Poursuivre les stratégies de communication et de sensibilisation auprès des collaborateurs.rices et managers.euses, afin de populariser et démystifier le handicap.
• Promouvoir des exemples de réussite auprès des entreprises afin d’encourager le recrutement.
• Approfondir la formation des managers.euses, afin de garantir un environnement de travail sain et sûr aux employés.es en situation handicap.
• Encourager le passage de certifications et la mise en place d’une procédure de recrutement adaptée mais classique, afin de rassurer revaloriser le.la travailleur.euse.
• Informer en amont sur les solutions et aménagements possibles.
• Encourager les salariés.es en situation de handicap à se mettre en relation avec leurs manageurs.euses ou service RH, en montrant l’absence de risque et les conséquences positives sur leur bien-être que des aménagements, un changement de poste, etc pourraient avoir, et ce notamment par le biais de témoignages positifs et déclenchants, porteurs de réussite.

Conclusion

Tout le monde est amené à côtoyer le handicap et peut en être touché. L’intérêt de recruter des personnes en situation de handicap va bien au-delà de répondre à une obligation légale. Il constitue une véritable richesse pour l’entreprise et ses employés.es et ne nécessite pas d’insurmontables aménagements mais simplement une impulsion d’adaptation. Les organismes sont nombreux pour faciliter le processus et en absorber les coûts éventuels. Les bénéfices pour l’entreprise seront multiples : une nouvelle perspective, de nouvelles idées, une richesse d’interaction, l’ouverture à d’autres réalités et à la différence, des employés.es motivés.es, fidèles, spontanés.es, rigoureux.euses. Les personnes en situation de handicap sont bien plus capables qu’on nous a conditionné à le penser, il suffit juste de leur donner la possibilité de le démontrer.

Article rédigé par Isis Houvenagel, étudiante en 2ème année à SciencesPo Paris au campus de Reims et co-présidente de l’association Handi’Versité.