Conduite du changement : arrêtons d’en parler et faisons-le !

Le changement est peut-être un des phénomènes les plus étudiés, les plus commentés, mais c’est aussi le plus difficile à mettre en œuvre au sein d’une entreprise.

La littérature sur la conduite du changement dans les entreprises a souvent préconisé une approche dramatique. La transformation rapide et radicale devenait une condition de survie de toute organisation. Peu de changement (en nombre) mais des transformations d’envergure et profondes.

Mais ça c’était avant…

 Le changement : un caractère aujourd’hui permanent dans les entreprises

Maintenant, le changement est permanent. Le management de l’incertitude oblige les dirigeants et les managers à opérer des changements beaucoup plus fréquemment.

Nos repères traditionnels n’existent plus, et il est illusoire de penser revenir à une stabilité.

Les dirigeants et les managers ne peuvent plus demander à leurs collaborateurs de serrer les dents « en attendant que ça passe », ils doivent sortir de leur zone de confort pour accueillir le changement continu avec ouverture.

Bien sûr, les changements d’envergure restent et resteront toujours d’actualité, mais il est important de ne pas se focaliser uniquement sur eux.

Il n’y a pas un discours de dirigeant sans que le mot changement ne soit cité plusieurs fois.

Pour s’adapter à un monde en mutation, pour repenser les activités ou pour monter en compétences, les entreprises doivent être en permanence dans une approche de conduite du changement.

L’équation du changement, une méthode pour accompagner votre entreprise

L’équation du changement permet simplement et rapidement d’analyser la situation de départ (avant de lancer l’action de changement) et d’effectuer les correctifs nécessaires.

L’équation de la conduite du changement est constituée de 5 variables :

• Vision : c’est le phare allumé qui donne le but à atteindre. Il est visible de tous les collaborateurs dans l’entreprise. Une « bonne » vision procure des émotions aux collaborateurs et entraîne l’adhésion de tous. S’il n’y a pas de vision, les collaborateurs se demanderont s’ils avancent dans la bonne direction.
• Incitation : ce sont les éléments de motivation qui feront que les collaborateurs de mettent en mouvement dans l’organisation. S’il n’y a pas d’incitation, le changement se fera… mais très lentement.
• Compétences : les changements nécessitent très souvent de nouvelles compétences. S’il n’y a pas les compétences requises, l’anxiété gagnera les collaborateurs.
• Ressources : les changements nécessitent très souvent des ressources plus importantes. S’il n’y a pas les ressources nécessaires, les collaborateurs seront frustrés.
• Plan d’action : c’est la description de qui va faire quoi, comment et pour quelle date. S’il n’y a pas de plan d’action, les collaborateurs partiront dans tous les sens et le pilotage deviendra impossible.

 6 étapes pour mettre en œuvre le changement dans votre entreprise

Nous le savons tous, il n’existe pas de méthode unique ou de martingale pour conduire le changement.

Mais vous pouvez mettre en place cette façon de manager, quand vous serez en phase de changement, vos collaborateurs s'approprieront plus facilement les changements :

1 – Réapprendre à travailler collectivement, consulter ses équipes, faire des entretiens individuels réguliers, faire des feedbacks, déléguer et coacher ses collaborateurs pour remettre le lien social au cœur de son management.

2 – Donner du sens à l’action : expliquer le « pourquoi » du changement. Impliquer ses collaborateurs dans le diagnostic et dans la définition de la nouvelle direction à prendre.

3 – Aller chercher le « pourquoi » de ses collaborateurs : pourquoi ils adhèrent, pourquoi ils doutent, pourquoi ils refusent.

4 – Définir ensemble le « comment » : comment mettre en œuvre le changement, les actions à réaliser, qui va les réaliser, dans quel délai…

5 – Se réinterroger régulièrement sur ses pratiques, ses croyances, accepter de faire « différent ».

6 – Piloter le plan d’action, communiquer régulièrement.

(H2) Quelle posture des dirigeants et managers pour la conduite du changement ?

Les méthodes et les outils ne sont pas suffisants pour réussir un changement.

Bien sûr, ils sont visibles dans le processus de conduite du changement et les collaborateurs les connaissent.

Mais il manque une chose essentielle, la posture des dirigeants et des managers.

La posture du dirigeant et des managers doit aussi s’aligner avec la transformation à venir dans l’entreprise, sinon les anciens comportements reprendront le dessus.

Si vous souhaitez vous faire accompagner sur cette problématique, contactez nos équipes.