Convaincre de l’intérêt de l’amélioration de l’expérience candidat !

Parmi les raisons expliquant l’engouement pour l’expérience candidat (rappel sur ce qu’est l’expérience candidat ici), on peut évoquer l’évolution des technologies, l’apparition de nouvelles attentes des candidats, l’impact des mauvaises expériences révélé par des études ou encore le lien avec la marque employeur.

Voici donc 4 arguments à avancer pour convaincre de la nécessité de mettre en place des actions pour améliorer l’expérience candidat.

1. Suivre l’évolution des technologies

La transformation digitale étant un sujet dans toutes les entreprises aujourd’hui, les candidats s’attendent à retrouver des outils digitaux au cours du processus de recrutement. 

2. Répondre aux nouvelles attentes des candidats

Les candidats ont de nouvelles attentes aujourd’hui :

• De la simplicité :

Avec un site carrière et un process de recrutement le plus simple possible

• De la confiance :

Derrière une candidature, il y a une personne prête à accorder sa confiance à l’entreprise. Pour renforcer cette confiance, le candidat attend des échanges agréables et les marques de respect (retours, une attente raisonnable entre les étapes du processus de recrutement, pas de décalage d’entretien …)

• De la transparence :

Au niveau du processus de recrutement pour savoir où ils en sont et ce que l’on attend d’eux et au niveau des informations sur les tâches, les missions, l’environnement de travail, le manager et l’équipe.

Ils veulent avoir le plus d’informations possibles, libres à eux ensuite de poursuivre ou non le processus de recrutement. Si le candidat décide d’arrêter le processus de recrutement, cela ne représente pas un échec pour autant.

Il vaut mieux perdre le candidat au cours du processus parce que le poste ou la culture d’entreprise ne lui convient pas plutôt que pendant sa période d’essai. On perd moins de temps, d’énergie et d’argent !

• Du feedback :

Les candidats souhaitent s’enrichir, apprendre davantage pour s’améliorer, c’est pourquoi ils recherchent du feedback lors du processus de recrutement pour savoir si leurs qualifications sont suffisantes ou non et s’ils ont été performants aux différentes évaluations.

Pour renforcer leur attente de confiance et la rendre mutuelle, on peut profiter des feedbacks pour demander un retour du candidat sur son expérience et son ressenti pour en tirer des axes d’amélioration et renforcer l’engagement du candidat.

3. Une mauvaise expérience impacte l’image employeur et commerciale de l’entreprise

Selon une étude de Robert Walters :

92% des candidats parlent à leur entourage de leurs expériences négatives.

78% vont même jusqu’à décliner une offre après une mauvaise expérience. Pour l’entreprise, cela peut demander de reprendre le processus de recrutement depuis le début.

Une autre étude, menée par CEB Global, a montré qu’un candidat sur 5 va même jusqu’à entreprendre des actions négatives à l’encontre de l’entreprise suite à une expérience négative (rédaction d’avis, boycott des produits …)

Les candidats non retenus sont beaucoup plus nombreux que les candidats retenus. Un candidat non retenu pour un poste à l’instant T peut être un candidat avec lequel on souhaitera avancer plus tard lorsqu’une opportunité se présentera dans l’entreprise. Avec une bonne expérience candidat, on peut s’inscrire dans une relation moyen ou long terme avec le candidat.

4. Une expérience candidat indissociable de la marque employeur

A quoi cela sert de travailler sur l’image de l’entreprise via la marque employeur si l’expérience candidat qui va suivre est mauvaise ? Si on souhaite attirer les meilleurs candidats grâce à la communication RH, ce n’est pas pour les décevoir, les malmener pendant le processus de recrutement.

Et inversement, les efforts faits sur l’expérience candidat seront moins bien récompensés si l’image de l’entreprise à l’extérieur est négative.

L’idéal est donc de travailler sur les 2 sujets en parallèle pour une plus grande cohérence.

Concrètement, comment faire ? C’est par ici