Covid-19 : les bonnes pratique des employeurs

Il convient de revenir à la prévention, notion fondamentale depuis l’arrêt de la Cour de cassation du 25 novembre 2015 qui redéfinit l'obligation de santé de résultat. (Cass. soc., 25 nov. 2015, nº 14-24.444)

D’aucuns y ont vu une atténuation de cette obligation, mais il nous semble surtout que la Haute Cour déplace les obligations de l’employeur en amont.

Aux termes de cet arrêt elle indique, en effet : «l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels (....)».

Il appartient donc à l'employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés (cf. article L. 4121-1 du Code du travail).

En cette période de troubles que nous connaissons, cela commande selon nous d'agir rapidement. Nous avons, en effet, été informés par des entreprises que des salariés avaient été contaminés dans le cadre normal de leur activité...

Nous recommandons en conséquence, les actions suivantes :

• Informer des consignes gouvernementales par voie d’affichage ou communication sur l’intranet de l’entreprise ;
• rappeler les règles d’hygiène élémentaires par voie d’affichage ou communication sur l’intranet de l’entreprise ;
• mettre à disposition des solutions hydro-alcooliques (SHA) ainsi que du savon liquide et des serviettes jetables ;
• informer les salariés sur la situation de pandémie et les risques encourus selon la situation de l’entreprise ;
• annuler (ou reporter) tout déplacement y compris sur le territoire national a fortiori et de manière impérative dans une zone à haut risque sanitaire ;
• annuler (ou reporter) tout évènement public d’ampleur, toute participation à une foire salon, colloque, évènements commerciaux collectifs etc. ;
• favoriser, voire exiger le télétravail si le poste de travail le permet (à ce titre, l’article L. 1222-11 du Code du travail dispose qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d’épidémie (…) la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement rendu nécessaire.(…) » ; il sera préférable de l’évoquer avec les élus du CSE dans le cadre d’une réunion d’urgence (si nécessaire par visioconférence).

Si la quarantaine est supprimée pour les retours de zones dites à risque à l’étranger (Chine, Iran, Italie, etc.), pour autant, nous conseillons le confinement systématique des salariés de retour d’un voyage à l’étranger et en l’état actuel, de ceux ayant été amenés à se déplacer où que ce soit.

Si pour ces salariés, le télétravail n’est pas possible, il convient de leur proposer de prendre des JRTT ou des jours de congés.

L’employeur peut également imposer une prise de congés immédiate dès lors que des jours de congés ont été posés par le salarié pour une période ultérieure.

S’agissant des postes de production (atelier, usine, etc.) ou exigeant un contact avec le public, que l’on peut exécuter en télétravail, il est impératif de mettre en œuvre des règles élémentaires de protection :

• fourniture d’équipements (gants, masques, voire blouse, SAH, savon, serviettes à usage unique) ;
• rappel des règles élémentaires d’hygiène (lavage des mains au moins une fois par heure, absence de contact trop rapproché, etc.) ;
• fonctionnement en équipes tournantes limitant les contactsentre salariés ;
• accès restreint aux locaux, réduit aux étages et aux postes de chacun.

Si un salarié a présenté des symptômes sur son lieu de travail, il faut lui demander de quitter les locaux et s’il n’est pas en état de le faire par lui-même, appeler immédiatement le 15.

Par la suite, il faudra procéder à la désinfection de son poste de travail (ou bureau) ainsi que de son environnement immédiat (bureaux attenants, espaces communs, intégralité de l’open-space etc.).

En cas de demande de confinement par les autorités du salarié et ou de ses enfants, il demeure possible de prendre contact avec l’Agence Régionale de Santé (ARS) afin qu’un médecin habilité par celle-ci procède à l’établissement d’un avis d’arrêt de travail correspondant à la durée d’isolement préconisée, permettant ainsi l’indemnisation par la caisse primaire d’assurance maladie.

En effet, selon l’article 1 du décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020 : « En application de l'article L. 16-10-1 du code de la sécurité sociale, afin de limiter la propagation de l'épidémie de 2019-n-Cov, les assurés qui font l'objet d'une mesure d'isolement, d'éviction ou de maintien à domicile et se trouvent dans l'impossibilité de travailler peuvent bénéficier, au titre de cet arrêt de travail, des indemnités journalières prévues aux articles L. 321-1, L. 622-1 du même code et L. 732-4 et L. 742-3 du code rural(…)».

Attention : si le salarié n’obtient pas cet arrêt de travail spécifique et que l’employeur exige qu’il reste à son domicile, il devra maintenir le salaire.