Développons à nouveau des managers de transformation

C’est peut-être le thème le plus présent au sein des entreprises depuis le début de la décennie : la transformation. On entend beaucoup parler de transformation digitale à l’heure actuelle, d’autres passent d’une entreprise « produit » à une entreprise « solution » pour mieux servir leurs clients en intégrant des services et du financement par exemple. Dans tous les cas, le rôle des managers est crucial pour accompagner les équipes.

Un style de management

Le management de transformation est un style qui tend à impliquer les employés pour identifier les changements nécessaires, créer une vision qui inspire et exécuter le changement en tandem avec une équipe soudée autour d’un projet.

Il aide à renforcer la motivation, la morale et la performance des équipes avec une variété de mécanismes comme par exemple d’engager les employés à s’identifier au projet commun et à la culture de l’organisation.

Le manager de transformation joue un rôle de phare, de référant, d’exemple. Il inspire les équipes et aiguise sans cesse leur intérêt envers le projet. L’implication des employées ainsi renforcée permet de développer leur sens d’appartenance et de responsabilité partagée vis-à-vis de l’atteinte des objectifs.

Les 4 piliers du manager de transformation

Il y a 4 ingrédients dans la recette du management de transformation, aussi connus comme les « 4I » :

• L’Influence Idéalisée (II) : le manager est un modèle, il inspire par l’exemple, il est admiré par sa capacité à faire ce qu’il dit.
• Motivation Inspirée (MI) : le manager de transformation a un talent reconnu pour inspirer et motiver. Ces deux premiers I combinés font le charisme du manager.
• Considération Individualisée (CI) : le manager démontre un intérêt sincère pour les besoins et sentiments de ses collaborateurs. Cet intérêt joue un rôle essentiel dans la mesure ou il permet à chacun de donner le meilleur de lui-même dans les moments clés.
• Stimulation Intellectuelle (SI) : le manager engage constamment ses équipes à innover, à faire preuve de créativité. Une fausse croyance induit que le manager de transformations est « mou », alors qu’en réalité il challenge ses collaborateurs sans cesse pour aller chercher le meilleur en eux.

On le voit ici, la recette est finalement plutôt simple, bien qu’exigeante pour l’encadrement comme pour le staff. Les croyances managériales sont souvent éloignées de ces « 4I » et sont un frein à la pratique du management de transformation. Il advient donc de faire le point sur sa conception du management et de se poser les bonnes questions avant de commencer un tel projet.

Pour conclure, je dirais que si vous devez initier une transformation de votre entreprise, gardez à l’esprit que le plus important c’est le chemin pas le but. Si vous n’engagez pas vos équipes avec vous dans un projet commun, compris et désiré, vous n’atteindrez pas l’objectif, ou alors tout seul…

Laurent Poujol

Source Wiki "Transformational Leadership

L'article publié dans le dernier FOCUS PME ci-dessous