Les tests psychométriques, qu'est-ce que ça mesure ?

Dans la série ‘’Est-ce que les tests psychométriques sont vraiment utiles en recrutement ?’’ voici le deuxième d’une série de quatre articles sur l’utilisation de tests psychométriques dans le cadre d’un processus de dotation. Nous verrons aujourd’hui qu’ils peuvent mesurer le savoir (ex : connaissances acquises), le savoir-faire (habiletés pratiques, compétences) et le savoir-être (ex : la personnalité, les attitudes) et que lorsqu’ils sont combinés en une batterie de tests, ils permettent d’établir un portrait multifacette des candidats.

Capacités cognitives et personnalité

Comme mentionné la semaine dernière, les tests psychométriques peuvent évaluer des éléments cognitifs, des dimensions de la personnalité et/ou des habiletés. Aux fins de cet article, les paragraphes subséquents vous présentent plus en détail les « tests cognitifs », les « tests de personnalité » et les « échantillons de travail ».

Les tests cognitifs

Ces tests permettent d’obtenir un portrait des capacités intellectuelles d’une personne. Ils ciblent principalement le savoir (connaissances) et le savoir-faire intellectuel (compétences), comme la résolution de problème, la capacité d’analyse, le raisonnement logique et les habiletés appliquées au travail. Par exemple, le test d’habileté cognitive appliqué au travail (TH-CAT) utilise différentes questions pour générer un résultat de 0 à 5 sur cinq critères : raisonnement quantitatif, raisonnement séquentiel général, compréhension du langage verbal et écrit, habileté spatiale et rapidité perceptuelle.

Déterminer un seuil permet de s'assurer que les candidats ne soient pas sur-qualifiés ou sous-qualifiés

L’intérêt d’un tel test n’est pas de chercher des candidats qui obtiennent une note de 5 sur tous les critères. Il s’agit plutôt de déterminer un seuil de passage qui permettra de s’assurer que les candidats possèdent la capacité cognitive à apprendre rapidement des nouvelles informations et à atteindre le niveau de performance attendu.   

Les tests de personnalité

Au niveau des tests de personnalité, les tests permettent d’évaluer le savoir-être et comment diverses composantes psychologiques de l’individu - tels les traits, les valeurs et les attitudes - se traduiront en comportement au travail. Par exemple, le Test d’approche et de comportement au travail (TACT) permet de situer la personnalité d’un individu en fonction de la théorie du Big 5. Ce modèle psychologique est une matrice qui associe les traits, ou dimensions, de la personnalité à cinq grands facteurs (d’où le nom Big 5).

Le TACT permet d'évaluer la personnalité en contexte de travail selon la théorie du Big 5

Ces traits sont propres à chaque facteur et les modalités des résultats peuvent varier entre faibles et élevés. Par exemple, un résultat élevé au trait Dominance dans le facteur Extraversion indique un tempérament qui, au travail, se plaît à diriger et à prendre des décisions. Outre la personnalité, d’autres éléments du savoir-être peuvent également être évalués par différents tests, comme l’attitude face à la diversité, le style de leadership et les valeurs organisationnelles, entre autres.

Les échantillons de travail 

Quant aux échantillons de travail, puisqu’ils consistent à reproduire le plus fidèlement possible une ou plusieurs tâches, ils permettent de mesurer avec précisions le niveau de maîtrise d’une compétence au moment de l’administration du test. Il est possible d’imaginer à peu près tous les scénarios, à condition que le niveau de réalisme corresponde adéquatement à ce que vivent les travailleurs en poste. On peut autant penser à un exercice de soudure qu’à la simulation d’une interaction avec un client difficile incarné par un comédien.

Les échantillons de travail permettent d'évaluer concrètement le niveau de maîtrise d’une compétence

Les échantillons n’ont de limite que la lourdeur en temps et en ressources que requièrent leur conception ainsi que leur utilisation. Les tests de jugement situationnel peuvent toutefois être une bonne alternative lorsque les ressources pour le développement d’un échantillon de travail sont limitées.

Les batteries de tests

Puisqu’un test mesure des éléments précis, il arrive fréquemment que l’on souhaite évaluer les candidats sur plusieurs facettes. Autrement dit, il est rare que l’on souhaite seulement mesurer le savoir en laissant de côté l’évaluation du savoir-faire et du savoir-être. C’est pourquoi la plupart des utilisateurs recourent aux batteries de tests, c’est-à-dire, un regroupement de tests.

Les batteries de tests permettent d'obtenir un portrait multifacettes des candidats

Généralement, la première étape consiste à identifier les compétences clés du poste. Une fois celles-ci déterminées, un expert détermine les tests pertinents à l’évaluation de ces compétences. Les résultats peuvent ensuite être consultés dans un rapport qui fera la synthèse des différents scores obtenus, plutôt que de devoir consulter le rapport de chaque test individuellement. 

Voilà pour cette semaine. Dans le prochain article, nous présenterons le processus d’élaboration et de validation des tests afin qu’ils prédisent avec fiabilité les performances futures en emploi. 

Si les tests vous intriguent, consultez notre Boussole des talents pour avoir un aperçu des tests que nous offrons ou communiquer avec-moi pour plus d’informations.

Cet article a été écrit en collaboration avec :

Éric Donahue, M.Ps., Ph.D.

Psychologue organisationnel, Expert en gestion des talents

Bonne semaine !