« Et si ce n’était pas dans l’intérêt de la famille ? »

Au-moins dans ce dossier on a parlé ouvertement de la succession. Dans la plupart des cas c’est un sujet tabou, qu’on évite ou qu’on reporte « à plus tard ». Ceci dit, je suis convaincu qu’il ne faut pas aborder la question par son côté successoral car de nouveau lié à une personne, mais bien par son côté pérennisation de l’entreprise.
Si l’entreprise est pérenne, alors la « condition nécessaire » est remplie. Et c’est à la personne du directeur général qu’il faudra succéder, pas à la fonction en tant que telle. La nuance est fondamentale. Quant à la « condition suffisante », elle sera remplie quand le successeur identifié aura à la fois la capacité à répondre aux attentes de cette fonction et la volonté de le faire. Le contexte familial peut alors soit faciliter les choses soit… les envenimer.
La bonne décision sera néanmoins toujours celle qui répond par l’affirmative à la question « Est-ce dans l’intérêt de l’entreprise ? ». Répondre par « C’est dans l’intérêt de la famille », c’est faire fausse route. L’intérêt de la famille réside en effet dans la conservation et le développement du patrimoine familial, pas dans l’occupation par tel ou tel membre de la famille de telle ou telle fonction ou poste dans l’entreprise.
Un cas d’école m’a particulièrement marqué en début de carrière, cas pour lequel j’ai été l’un des six nominés par Ernst & Young à l’Interim Management Award 2004. Il s’agissait d’une entreprise spécialisée en automatisation industrielle, le n° 1 en Belgique à l’époque. Son potentiel de croissance était réellement phénoménal et les perspectives de développement étaient internationales.
Des actionnaires familiaux minoritaires, obnubilés par le pognon et mus par la jalousie, en ont cependant décidé autrement. Ils sont parvenus en quelques mois et à force d’actions juridiques, plus invraisemblables les unes que les autres (entre autres en faisant déclarer le patriarche sénile pour prendre le pouvoir), à « casser le jouet » en, préférant ramasser les miettes plutôt que de patienter encore un peu et, surtout, de participer à ce développement fabuleux qui s’annonçait.
Un autre cas, totalement à l’opposé, m’a beaucoup séduit : celui d’une PME dans laquelle les parents ont mis les rênes de l’entreprise dans les mains du fiston tout en restant à ses côtés mais de manière clairement subordonnée. Les parents ont donc été capables de « lâcher prise » tout en restant à la disposition de leur fils pour lui donner un coup de main s’il venait à le souhaiter. Ils ne se sont plus mêlés de ses décisions lui laissant ainsi les coudées franches, ce qui est assez extraordinaire… Un signe très clair également aux yeux du personnel.

extrait de mon livre #ManagementPassion à paraître en juin.