Et si en 2017 ....Résolution n° 5 : manager par objectif … oui mais, pour quelle performance ?

Bien, maintenant, l’ambition, la vision sont claires et partagées par tous les membres de l’équipe (voir les résolutions prises au cours des épisodes précédents pour en savoir plus…).

Chacun(e) est impatient(e) de s’engager, de s’impliquer et d’accomplir ce qu’il/elle a à faire. Et il nous semble indispensable de répartir de façon plus précise les rôles et responsabilités, de savoir qui fait quoi, et de piloter ensemble notre activité.

Bon, on s'y met ?

Comment faire ? Doit-on revenir à la bonne méthode du management par objectifs ?

Et bien …oui !

Quoi de plus simple en effet que de définir pour chacun les résultats à accomplir ? Et puis, on va les formaliser de façon SMART, c’est-à-dire les rendre mesurables et programmés dans le temps, et au moins, nous saurons où nous allons ! Et, en tant que leader de l’équipe, je pourrai à la fin évaluer chacun avec précision et objectivité.

Ouf ! Quel soulagement, la vie devient soudain très facile.

Cependant, quelque chose me chiffonne encore. Je pratique le management par objectifs depuis déjà plus de vingt ans…et pour autant, je ne trouve pas que ce soit un moyen très efficace de rester proche de mon équipe et des aspirations de chacun. Je ne trouve pas que cette méthode impacte de manière probante la cohésion et la solidarité au sein de l’équipe. Parfois, c'est même le contraire ...sans le vouloir, mais emporté par son souci de faire ce qu'on lui a demandé, chacun travaille dans son coin. Et quelquefois, cela devient même contre-productif, car plus personne ne voit clairement l'intérêt général.

Je redoute même parfois le fameux rituel annuel de l’entretien individuel d’évaluation ! Sans compter que, si souvent, les objectifs fixés deviennent caduques au bout de quelques mois, emportés par le flux incessants des changements et des aléas de l’environnement.

Alors comment faire pour être en mesure de mesurer l’atteinte de la performance voulue de façon fiable, et sans briser la cohésion et la solidarité ?

Et surtout, comment piloter en équipe notre activité, et prendre les décisions nécessaires avec l’agilité requise tout au long de l’année ?

Il s’agit de définir la façon dont, collectivement, nous souhaitons réaliser cette performance. Et aussi, de permettre que chacun(e) soit reconnu(e) pour sa contribution individuelle, mais sans pour autant instaurer un climat de compétition, qui pourrait s’avérer contre-productif.

Alors, nous allons devoir établir collectivement, et pour toute l'équipe, les objectifs Spécifiques, Mesurables, Ambitieux, Réalistes et fixés dans le Temps, et aussi les objectifs individuels qui en découleront. C’est ce travail d'équipe, à partir des propositions émises par chacun dans un processus « bottom-up », qui modélisera la manière dont nous souhaitons coopérer, travailler ensemble pour atteindre la performance.

De ce fait, nous pourrons définir nos critères qualitatifs de performance. Ainsi, la manière dont chacun(e) s'y prendra pour atteindre ses objectifs individuels sera partie intégrante de l’évaluation, à part égale avec les résultats atteints à proprement parler.

Nous commencerons donc par travailler ensemble avec La Carte du Sens au Travail*, qui permet à chacun de mes collaborateurs/trices, et à moi-même, d’exprimer avec des mots positifs le sens d’accomplissement de soi-même qu’il/elle met dans son travail, et dans la performance qu’il/elle réalisera. Nous pourrons ainsi engager un dialogue approfondi, et authentique, sur le sens profond que nous donnons chacun, et collectivement, à la vision que nous avons ensemble définie. Nos valeurs d’accomplissement seront claires, et les règles du « travailler ensemble » aussi.

C’est ce cadre à la fois déontologique et anthropologique qui permettra un pilotage de la performance efficient, éthique, signifiant pour tous, et source de développement individuel et collectif. 

* La Carte du Sens au Travail, ou Map of Meaning© a été mise au point par Marjolein Lips-Woersma, de l'université d'Auckland, Nouvelle-Zélande, et par Lani Morris. C'est est un outil simple et puissant qui permet de s’engager positivement dans l’action, et de concilier sens au travail et vision d’entreprise. Claire Narcy est représentante en France de The Map of Meaning International.