Et si nous devions apprendre à apprendre ?

Nous l’avons bien intégré avec les différentes crises que nous traversons ces dernières années, notre monde VUCA* a généré une prise de conscience forte du besoin d’adaptation rapide aux changements à tous les niveaux.

Par ailleurs d’un point de vue professionnel 85% des emplois de 2030 n’existent pas à ce jour et 45% des emplois contemporains seraient automatisables avec les nouvelles technologies… S’adapter au changement devient nécessaire au quotidien. Cela passe par le développement de nouvelles capacités et compétences. L’employabilité dépend désormais plus de ce que nous sommes capables d’apprendre que ce que nous savons déjà. Et si nous devions apprendre à apprendre ?

C’est ainsi qu’a émergé ces dernières années dans les organisations une volonté forte de contribuer à l’amélioration continue par le développement d’une culture d’apprentissage. L’Organisation Apprenante a vu le jour. Son créateur, Peter Senge, la décrit en ces termes : « L’organisation apprenante reflète une culture où les gens collaborent et réfléchissent ensemble pour que l’organisation s’améliore constamment afin de devenir une organisation saine et agile ».

Cette organisation apprenante se distingue par 5 disciplines

La pensée systémique

Avant toute chose, l’organisation est ici considérée dans sa globalité et non découpée en secteurs considérés séparément. Les analyses s’intéressent donc au système et permet notamment aux individus de comprendre l’impact qu’ils ont sur l’organisation.

La maîtrise personnelle

Chaque collaborateur est ainsi capable d’identifier ses connaissances et aptitudes, mais aussi ses limites, il est autonome dans l’atteinte des objectifs qu’il se fixe. La learnability, une aptitude que je décris ci-après, contribue fortement à cette discipline.

La vision partagée

Plus sont partagés le projet de l’organisation, la vision de ses dirigeants, le sens donné aux actions, plus les collaborateurs souhaitent contribuer à l’atteinte de ce projet.

L’apprentissage en équipe

L’organisation apprenante encourage au sein des équipes le travail en intelligence collective. On y fait l’expérience du dialogue, du retour d’expérience, du partage des savoirs et des bonnes pratiques, et également le développement des compétences par l’interaction (le social learning).

Les modèles mentaux

L’organisation comme ses membres ont une vision du monde composée de croyances, parfois limitantes … qui peuvent impacter directement la capacité à changer. La modélisation de pratiques externes comme le benchmarking ou la veille peuvent permettre de faire voler en éclat les préconceptions limitantes.

La contribution des collaborateurs : le développement de la learnability

Peter Senge, met par ailleurs en évidence que les organisations se sont historiquement concentrées sur les outils et les méthodes pour promouvoir le développement des compétences. Or ce n’est que très récemment que le focus a été mis sur la manière dont les collaborateurs y recourent pour leur propre développement. Une fois l’organisation en place, le changement passe donc par le développement d’une culture d’apprenance facilitant le passage à l’action des collaborateurs.

Or, nous le savons, il est facile de rester dans sa zone de confort alors que le développement de nouvelles compétences demande un fort investissement personnel.

Depuis quelques années la notion de learnability émerge. Elle désigne notre compétence à acquérir un savoir efficacement et effectivement. Elle est conditionnée par un subtil mélange d’orientations psychologiques, intellectuelles et comportementales. Elle désigne ainsi à la fois la prédisposition à la découverte intellectuelle et la capacité à comprendre et mettre en œuvre les modèles d’apprentissage.

Comment développer sa learnability ?

Pour muscler sa capacité à apprendre voici quelques pistes :

• Écouter activement, observer
• Participer à des communautés pour expérimenter l’intelligence collective
• Lire, écrire, partager ses idées
• Rester en lien avec les nouvelles technologies
• Sortir régulièrement de sa zone de confort
• Participer à des conférences
• Développer un réseau inspirant

A vous de construire votre plan d’action !

*VUCA désigne la Volatilité, l’Incertitude, la Complexité et l Ambiguïté de notre monde