Expérience candidat, marque employeur, et futurs potentiels clients : Comment avoir un recrutement intelligent ?

Chers employeurs, vous ne le savez pas mais cette pratique peut vous coûter cher.

Longtemps, l’expérience candidat a été négligée. Et l’augmentation du chômage, la modernisation des postes, ou encore la baisse de la valeur des diplômes n’ont pas arrangé la situation. Ah, les diplômes. Longtemps considérés comme une valeur sûre pour obtenir une chance d’avoir une vie meilleure, nos parents nous ont poussé à faire toujours plus d’études. Malheureusement, tous les parents ont poussés leur progéniture à faire plus d’études. Il y a donc maintenant plus d’offre que de demande dans beaucoup de domaines. Et, quand on a le choix, on ne se soucie guère de la manière dont on traite les candidats qui postulent. Du côté candidat, on en est même venu à considérer que c’est un passage obligé. Un peu comme lorsque votre école pratique du bizutage abusif. Tous les nouveaux savent pertinemment qu’il y a quelque de pas normal. Pourtant, ils supportent. Et l’année suivante, ils deviennent les bourreaux. Le cercle vicieux perdure.

Il est temps de casser ce cercle vicieux, vous ne croyez pas ?

Beaucoup ont sûrement, et sincèrement, pensé “oui” à cette question mais ne feront rien dans la pratique. Tout simplement parce que les entreprises ne voient aucun intérêt à changer une méthode qui gagnent et qui leur coûte peu. Puis, c’est aussi majoritairement le problème de la populace, pas de ceux qui sont bien lotis.

Cela vous coûte peu ? Vraiment ? Allons un peu plus loin dans l’analyse et commençons par un Etat des lieux du recrutement aujourd’hui.

Coté candidats

De ce côté là, nous sommes dorénavant habitués à recevoir ce genre d’accusés de réception à nos candidatures :

« Si nous n’avons pas pris contact avec vous sous trois semaines, veuillez considérer que nous ne donnons malheureusement pas suite à votre candidature. »

De plus, selon une étude faite par Régions Job en 2017 :

- 64 % des candidatures restent sans réponse. Même en cas de relances du candidat (35 %).

- 79 % des candidats affirment ne pas avoir eu de réponse après avoir passé un entretien.

Personnellement, je pense que ces résultats sont dû au fait que la pratique du “ghosting” a migré de la sphère privée à la sphère professionnelle. Par facilité.

Pas de confrontation, pas de problème.

Par lâcheté, en d’autres termes. Parce qu’annoncer une mauvaise nouvelle ça met mal à l’aise. Parce qu’on sait bien qu’en refusant une candidature on crée de la déception et, potentiellement, un sentiment d’injustice chez le candidat. On sait qu’il va demander des explications. Qu’il va argumenter ou partager sa déception. Bref, il va se comporter comme un être humain. Et, dans les ressources humaines 2.0, il n’y a plus de place pour l’humain visiblement.

Surtout que maintenant la plupart des entreprises utilisent des ATS pour les aider à gérer leur recrutement. Autrement dit, c’est un robot qui se charge de faire la première sélection en fonction de cases à cocher. Barrière difficile à passer quand on est un profil atypique ou bien qu’on ne correspond pas aux cases, tout simplement.

Arrêtez vous deux minutes sur ce comportement, en fait.

Transposez cela dans un autre métier. Imaginez que les médecins décident de vous ghoster au lieu de venir vous annoncer un décès parce qu’ils risquent d’avoir à supporter vos cris et vos larmes. Imaginez qu’ils vous envoient le même message que ci-dessus afin de ne pas avoir la responsabilité d’annoncer la mauvaise nouvelle.

Vous trouveriez ça normal ?

J’espère que non. Tout métier comporte une facette moins reluisante avec laquelle il faut composer. C’est tout. Pourquoi dans le recrutement c’est alors devenu “normal”? Parce que, soyons clairs, le manque de respect et l’indifférence, ce n’est pas normal. Quelque que soit le domaine ou le métier.

Rendu ici, je vais sûrement entendre quelques personnes protester en mode “Ah mais non, nous, on fait pas ça, on répond !”

Oui, parlons-en des réponses que nous recevons.

« Nous avons étudié votre dossier de candidature avec attention. Malgré toutes les qualités qu’il présente, nous avons le regret de vous informer que nous n’avons pas retenu votre candidature »

Sans même personnaliser le mail.

Etrangement, les entreprises considèrent que le simple fait d’avoir envoyé ce mail générique est un énorme effort et ils ne comprennent pas qu’on y trouve à redire. Pourtant, il me semble que la personnalisation devrait être la base. Le candidat a passé du temps sur son CV et sa lettre pour les adapter à votre entreprise. La moindre des choses serait de lui donner les vraies raisons de votre refus. Et le minimum syndical serait d’écrire son nom après “bonjour”.

A contrario, vous tendez bien sans difficulté vers la personnalisation lorsqu’il s’agit de votre stratégie Marketing. Pourquoi ne pas le faire dans votre processus de recrutement ? Vous croyez que vos candidats et vos futurs clients ou prospects vivent dans deux univers parallèles et ne se croisent…jamais ?

Conséquences ?

« Après une mauvaise expérience candidat, ils sont 92 % à dénigrer l’activité de l’entreprise auprès de leurs proches. »

Et, d’après, une étude Gartner, 1 candidat sur 5 entreprendrait une action négative après une mauvaise expérience. Et nous sommes à l’époque des réseaux sociaux messieurs-dames. Il n’y a pas que les restaurants et les hôtels qui sont notables online. Votre entreprise l’est aussi. Et, pour la petite histoire, lorsque j’étais manager dans une auberge de jeunesse, les mauvaises notes étaient à éviter à tout prix car pour un 0 sur Booking.com, par exemple, 10 notes à 10/10 uniquement sont nécessaires pour contre balancer les conséquences de cette mauvaise note sur le barème.

Oh god, encore un candidat qui se plaint. Mais c’est quoi cet article encore ? Ca va être comme ça pendant encore 5 paragraphes ? Je vous rassure, non ça ne sera pas le cas. Mais un état des lieux c’est à faire des deux côtés.

Passons donc du côté des recruteurs.

Côté recruteurs.

Hé bien ces derniers doivent composer avec plusieurs difficultés aussi. A savoir :

• Trop de candidatures reçues et à gérer.
• Pénurie de « main d’oeuvre » dans certains secteurs comme l’informatique, la construction ou encore la santé et secteurs assimilés.
• Difficultés à respecter l’impartialité afin d’éviter toute discrimination (consciemment ou non). Rappelons-nous que les recruteurs sont des être humains avec, potentiellement, tout ce que cela comporte de préjugés et d’idées reçues.
• Difficultés à évaluer les softs-skills et les hard-skills. Les candidats qui se vendent le mieux ne sont pas forcement les plus team spirit et compétents.

En conséquences, un processus de recrutement trop long et couteux avec un risque de turn over qui est grand et qui amène encore un processus de recrutement long et couteux.

Ici aussi, on peut y trouver un cercle vicieux en fait.

Surtout qu’une mauvaise gestion RH, amène fatalement des suspicions sur votre organisation, ambiance de travail et hiérarchie interne qui refroissent la plupart des candidats.

Au delà de l’image de marque, lorsqu’on recrute un candidat qui se révèle être toxique pour l’équipe, c’est toute l’équipe qui en subit les conséquences. Baisse de motivation, attitude démissionnaire, absences, mauvaise ambiance, démissions et…baisse de productivité pour votre entreprise !

Vous pensez faire des économies de temps, d’énergie et d’argent en négligeant l’expérience candidat. Pourtant, il semblerait que cela soit plutôt négatif pour votre marque employeur. Néanmoins, même côté candidats, nous comprenons parfaitement que les recrutements ne peuvent pas être fait à la légère à la vue des conséquences possibles sur votre entreprise. Que faire alors ? Le processus de recrutement serait-il à revoir ?

Prenons l’exemple des profils atypiques.

La mode sera de plus en plus aux profils atypiques, paraît-il. Ces derniers ont l’avantage d’être des profils réactifs qui s’adaptes plus facilement aux changements. RH matin nous annonce même en 2019 que « Demain, les profils atypiques seront la norme ». Article basé sur Unique(s), le nouvel ouvrage de Alexandre Pachulski, cofondateur de Talentsoft.

Rien que ça.

Néanmoins, ces derniers restent invisibles sur le marché du travail. Ignorés systématiquement des recruteurs, il faudrait presque forcer la porte de leur bureau pour qu’ils daignent nous jeter un regard de plus de 2 secondes. En effet, ces profils ne rentrent pas dans les bonnes cases des recruteurs. Et ils ne savent pas quoi en faire. Alors ils les laissent de côté en se disant qu’il y aura bien quelqu’un d’autre pour s’en occuper un jour. Autrement dit, le monde du recrutement peine à évoluer intelligemment au même niveau que la transformation numérique. Il en résulte des pratiques d’un autre temps - pour ne pas dire d’un autre siècle - basés sur des critères qui ne favorisent pas le potentiel mais bel et bien le clivage social.

Quand on est atypique, ou ne provenant pas d’un milieu aisé, il faut fournir 3 fois plus d’énergie dans sa recherche, 3 fois plus d’énergie durant son entretien pour rassurer le recruteur en long, en large, et en travers sur son profil comme si on était un grand méchant loup en train de terroriser le petit Chaperon Rouge.

Et encore, ça c’est quand vous avez la chance de décrocher un entretien.

La plupart du temps votre recherche se prendra un mur de plein fouet. Ce mur c’est l’autre.

L’autre c’est celui qui a oublié qu’un jour il a bien fallut que quelqu’un lui donne sa chance pour qu’il puisse occuper son poste. La mémoire étant courte, il ne fera donc pas le moindre effort pour vous en donner une à vous aussi. Encore moins pour vous répondre. Répondre aux candidatures qu’ils reçoivent ? Mais vous êtes fous ! Les recruteurs n’ont plus que ça à faire, voyons. C’est pas leur job. L’email automatique ira très bien.

Aaah, l’envoi des CV. Ici je vais juste citer un passage très pertinent de Forbes :

« La plupart des entreprises adoptent un processus de recrutement relativement classique : rédaction d’une fiche de poste, publication d’annonce et/ou chasse de candidatures sur internet, présélection des candidats sur CV, rencontre avec le RH, deuxième entretien avec le futur manager, prise de références éventuelles puis embauche. Le problème, c’est que la structure même de ce processus est facteur à la fois d’inefficacité mais aussi d’exclusion.

On sait en effet que près d’une embauche sur 2 ne passe pas la barre des 18 mois, alors même qu’il est courant d’estimer à 24 mois le temps nécessaire en poste pour qu’un collaborateur ait atteint sa pleine performance. Comment justifier par ailleurs que la première sélection se fasse sur le CV, tandis que l’on sait avec certitude aujourd’hui que 65% des CV sont plus ou moins « arrangés » (jusqu’à 73% pour les commerciaux) ?

De plus, la sélection sur le CV - en particulier pour les jeunes diplômés - tend à privilégier les candidats ayant bénéficié d’un cursus en école de commerce ou en école d’ingénieurs, lesquelles sont significativement plus accessibles aux populations issues des classes socio-économiques supérieures. Recruter sur CV participe en ce sens à la reproduction d’inégalités, mettant ainsi de côté de nombreux candidats, notamment du fait de leur origine, ce qui constitue une forme de discrimination indirecte.

Comment se fait-il qu’une méthode de présélection inefficace (la présélection sur CV), s’appuyant sur un matériel biaisé et qui nuit fondamentalement à la diversité en entreprise soit toujours au cœur des pratiques des professionnels du recrutement et de la gestion des ressources humaines ? »

Et pourtant :

« De nombreuses études réalisées ont en effet abouti à la conclusion que les informations contenues dans le CV (parmi lesquelles le parcours académique des personnes) avaient un pouvoir prédictif extrêmement faible (0,18 en moyenne sur une échelle allant de 0 à 1, là où l’évaluation de la personnalité et/ou des aptitudes intellectuelles permet d’atteindre des niveaux de 0,30 à 0,60). »

Au final, c’est à se demander ce que veulent les entreprises. Préférez-vous vraiment prendre une personne seulement parce qu’elle a fait l’école et/ou le parcours qui vous va bien plutôt qu’une personne avec un réel potentiel à investir dans votre business ?

Si vous avez répondu « oui » à cette question, je ne peux rien faire pour vous. Vous êtes en pleine Distanciation sociale. Aucun rapport avec le COVID19. La Distanciation sociale, en 1960, désignait le fait d’instaurer un écart entre différentes classes sociales, voire un refus de relations.

Ainsi, comment démêler le schmilblick. Comment réussir à trouver les meilleurs potentiels tout en laissant sa chance aux profils atypiques et en prenant soin des sensibilités de chacun ?

En tournant cette question de manière plus « business », cela donne :

Comment créer une expérience candidat de qualité, une excellente image de marque et de potentiels futurs clients en même temps ?

Existe-t-il une méthode plus efficace pour se rapprocher du match parfait ?

On reproche souvent aux candidats de se plaindre de la situation sans apporter de solutions. Ainsi, j’ai donc décidé d’être constructive et de vous apporter une solution. Voire même des solutions graduelles, selon le point de vue.

Jouons aux devinettes.

N’existe-il pas un moyen d’évaluer efficacement les softs-skills autrement que par un énième test de personnalité via l’IA (qui peut être influencée, rappelons le) ?

Réfléchissez.

Quelle activité vous permet de vraiment connaitre la personnalité de vos proches? De savoir que a du leadership ? Qui à l’esprit d’équipe ? Qui est persévérant ? Qui est fin stratège ?

Réfléchissez encore un peu.

Dernier indice : Qui est bon ou mauvais perdant ?

Ca y est !

Les jeux.

En effet, lorsqu’on y pense sérieusement. Il s’agit d’un excellent moyen pour faire de la mise en pratique, aussi bien au niveau relationnel que technique. Un excellent moyen de savoir qui a embellit son CV ou sa prestation.

Exemple tout simple : Vous souhaitez tester le leadership, la prise d’initiative, l’esprit d’équipe, et la coopération ? Organisez un escape game avec des candidats !

Plusieurs entreprises ont déjà saisi le filon et jouent plusieurs cartes : escape game, battle code et jeux vidéo sont devenus au programme de leurs recrutement ! Notamment Sopra Steria, leader européen en prestations de conseil et de services numériques et technologiques qui pratique l’immersion dans son univers par le jeu. Il existe également des cabinets de recrutement qui combinent recrutement et jeux vidéos tels que E-corp gaming.

L’investissement peut vous sembler grand mais il est en fait à la hauteur des résultats reçus. En effet, cette approche vous permet :

• De redonner à votre département RH des vrais valeurs
• Donner une vrai chance à chaque candidat
• Faire rayonner votre image de marque.
• Vous différencier car la pratique n’est pas encore dominante dans les processus de recrutement actuels.
• Générer de l’engagement en vous souciant de l’expérience candidat. Voire, des leads potentiellement.
• Booster votre e-réputation. Donc votre réputation tout court.

Tel que brièvement mentionné plus haut, l’inconvénient majeur reste l’investissement nécessaire. Aussi bien financier qu’humain. Pour l’humain, on ne peut pas vous aider et cela reste votre choix de vouloir humaniser votre recrutement en lui octroyant une équipe réellement dédiée à l’expérience candidat.

En revanche, si l’aspect financier peut freiner dans un premier temps, il est possible de vous pencher sur une méthode moins coûteuse que d’organiser des journées de Battle code, Escape Game ou encore Together Day en faisant un jeu sur application. En particulier durant cette période sanitaire incertaine. Et puis, qui n’a pas de smartphone aujourd’hui ?

Maintenant, retournez voir le nombre de candidatures reçues à vos offres. Combien de potentiels clients/collaborateurs avez-vous perdu? Combien de personnes à potentiel ont postulé mais ont été automatiquement écartées car elles ne rentrent pas dans les cases ? Ne serait-il pas plus intelligent de gérer votre recrutement de manière plus humaine ?