Faut-il évaluer pour évoluer ?

Faut-il évaluer pour évoluer ?

Bon nombre de cabinets en gestion RH proposent des processus d’évaluations destinés aux managers d’un certain niveau. Mais pour les autres de quels outils dispose-t-on pour faire évoluer nos collaborateurs dans l’opacité décisionnelle dont nous sommes souvent friands ?

 Le seul outil disponible sur lequel nous nous appuyons reste le formulaire (aujourd’hui numérisé) Entretien Annuel d’Evaluation et en option « développement ». Cela reste donc le seul outil sensé donner une vision rationnelle à une « évaluation » qui ne l’est pas.  

La question légitime posée par tous « j’ai de bon résultats » mais ce n’est pas moi qui suis choisi pour occuper tel poste ou fonction. Alors à quoi bon perdre deux à trois semaines par an pour finalement ne pas s’appuyer uniquement SUR les résultats ?

 C’est là qu’entre en jeu la capacité du groupe à agir, car effectivement ce ne sont pas les résultats (objectifs) qui sont évalués mais le niveau de « jalousie » qui est mis en œuvre pour empêcher celui ou celle pressentie d’accéder à cette nouvelle fonction. C’est bien la Jalousie qui dirige le monde à contrario d’autres considérations bassement matérielles. On mesure donc le coût interne que déclencherait la promotion de tel ou tel (agitation, démotivation…) si ce coût interne est trop important alors on a recours à un achat externe de compétences histoire de calmer un peu tout le monde.

 Aujourd’hui plus aucune carrière ne se déroule de manière linéaire et verticale, alors à quoi bon cela sert-il à se décarcasser comme le dirait une marque célèbre si au final les dés sont « pipés » ?

Donc la seule évolution possible serait de tenter sa chance ailleurs. Une bonne boite se mesure aujourd’hui à sa capacité à faire évoluer ses collaborateurs dans d’autres structures mais de tailles identiques, car oui tout reste une question de niveaux. Cela rejoint assez la pratique dans la fonction publique territoriale « passer d’une strate à une autre » n’est pas chose aisée

 

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