Fidélisation des apprentis, clé du recrutement de la GEN Z … à condition que l’entreprise fasse considérablement évoluer ses codes pour les retenir.

« Je ne perdrai pas ma vie à la gagner »

C’est en substance la revendication emblématique qui peut définir le rapport au travail de la GEN Z. Je ne vous apprends rien en vous rappelant que cette génération est en totale rupture avec les précédentes : c’est la première qui se retrouve à apprendre à ses ainés – au travers de la tech - (ce qui ne s’est jamais produit dans ces proportions dans l’histoire de l’humanité).

C’est une génération qui fonctionne en total mode tribal (connectée toute la journée, voire la nuit). C’est aussi une génération totalement décomplexée dans ses revendications, à tel point que si un jeune collaborateur ne trouve pas de sens à ce que vous lui confiez, il ne passe même plus par la case RH pour vous prévenir qu’il ne revient pas le lendemain.

Vous comprendrez que certains jeunes alternants, gentiment accueillis le premier jour de leur stage par un « Bonjour Hugo, bienvenue ! Voici ta place, ton badge, ton ordinateur et ton mot de passe, je vais te faire visiter le service, tu vas voir il y a une ambiance super sympa ! Et surtout si tu as des questions, n’hésite pas, ma porte est grande ouverte… »

Autant vous dire que certains de ces jeunes qui passent leur temps dans une réalité virtuelle offrant des expériences incroyables, des infos instantanées, et des possibilités de développement pro et perso parfois vertigineuses, avec des outils conversationnels qui évoluent chaque jours ont juste l’impression le premier jour de leur alternance de débarquer sur sur une planète inconnue, ou au temps du Jurassique… Ce qui explique sans doute leur réflexe de se réfugier sur leur portable ou de se regrouper entre eux dès que l’occasion le leur permet.

C’est sans doute en partie ce qui explique aussi que si les entreprises aimeraient idéalement faire de l’apprentissage une méthode de pré-recrutement systématique, cela est rarement le cas, selon le rapport des Rencontres annuelles RH qui ont lieu chaque année, et qui fait le constat des nombreux désirs professionnels de cette nouvelle génération: travail en mode projet, sens des tâches du quotidien, communication et feedbacks réguliers, engagement de l’entreprise sur les thématiques sociales et environnementales, prise de responsabilités rapide… « Les jeunes veulent avoir de l’impact et très vite, ils aiment de moins en moins être en situation d’observation ».

Une Etude réalisée en octobre 2022 par BVA Opinion pour l'école de commerce ISC Paris datant d’octobre 2023 démontre que si les critères de fidélité à l’entreprise pour la GEN Z diffèrent significativement selon le niveau de diplôme, le seul - et premier - critère qui reste stable entre les diplômés et les non diplômés est « l’épanouissement au quotidien et le climat de travail ».

45 % des ruptures de contrat en cours d’alternance se fait à l’initiative de l’alternant

Un sondage de l’Observatoire de l’alternance révèle en 2022 que 20 % des alternants déclarent avoir rompu leur contrat en cours d’alternance (à 35 % des cas à l’initiative de l’entreprise, et à 45 %, à l’initiative de l’alternant).

Toujours selon le même sondage, pour les entreprises, c’est plus fréquemment l’alternant qui n’a pas donné satisfaction dans la réalisation de cette tâche à 58 %, et /ou dans son comportement à 54% . Pour les alternants, c’est plutôt qu’ils ne souhaitaient plus rester dans l’entreprise (28%), que l’intégration s’est mal passée (22%), où qu’ils avaient trouvé un emploi ailleurs (16%). Force est de constater que les attentes respectives ne sont pas synchronisées.

Dommage. Les alternants sont les meilleurs ambassadeurs de la Marque Employeur. Plus les expériences qu’ils vivront seront positives, plus ils communiqueront entre eux, et plus l’entreprise verra affluer les postulants. Certaines entreprises en font déjà la belle expérience en ayant investi sur la qualité d’accueil de leurs alternants, en formant leurs tuteurs, leurs managers, et en sensibilisant les équipes aux attentes de la GEN Z, et à une approche managériale misant sur la Co-responsabilité.

« Ouais, c’est pas mal… mais ça va pas le faire. »

Entourée de jeunes appartenant à cette GEN Z, au travers de mes enfants et de leurs amis, souvent diplômés de divers Masters, je m’entends souvent répondre alors que je m’enquière de leur première expérience en alternance : « Ouais, c’est pas mal…  mais ça va pas le faire».

Visiblement, le gap pour s’adapter à leur nouvel environnement leur parait beaucoup trop élevé, et demande à certains une énergie relationnelle trop importante, souvent résumée par un « Flemme… ». Eux-mêmes s’étonnent que la « communication » avec leurs tuteurs relève plus de « l’information » descendante, se voyant rarement questionnés sur leurs réelles attentes, leurs besoins - au delà du technique et de la logistique - leurs valeurs, leur vision, leurs potentielles difficultés relationnelles ou ce qu’ils pourraient apporter. D'autres encore ont l’impression de « déranger » leur tuteur, de ne pas toujours comprendre la finalité des tâches qui leur sont demandées, ou n’ont tout simplement pas de visibilité sur un quelconque plan de progression de leur période en alternance.

Et pour cause, rares sont les tuteurs qui ont pris soin de préparer avant l’arrivée de leur alternant une feuille de route (si possible en relation avec l’école), de formaliser des objectifs d’apprentissage, des activités pédagogiques en cohérence, et d’identifier les stratégies d’évaluation permettant au jeune alternant de se situer , et de se voir évoluer pour maintenir sa motivation.

Les tuteurs et managers axent leur accompagnement principalement autour des hardskills (compétences techniques), là où les jeunes attendent aussi un développement personnel, autour des softskills(compétences sociales et comportementales). Ils ne comprennent d’ailleurs pas toujours ce qui est attendu d’eux en termes de réflexe comportemental, issus d’écoles axées elles-mêmes principalement sur des savoirs, et des savoir-faire - parfois en décalage avec les réalités du terrain - et non sur des savoir-être, savoir raisonner, s’adapter, savoir observer, créer, savoir oser, savoir interroger... Les jeunes débarquent en entreprise sans en connaitre les codes, et s’entendent trop souvent répondre pour tout recadrage sur leur absence de réflexe attendu que c’est une question de « bon sens ».

La folie, c'est de faire toujours la même chose et de s'attendre à un résultat différent

Là non plus je ne vous apprends rien en vous disant que le monde a totalement changé ces dernières années, avec l’arrivée de cette GEN Z et ses valeurs revendiquées sans complexes, l’arrivée massive de l’IA, les crises sanitaires et maintenant l’intelligence générative qui est en train de révolutionner nos modes de relations, d’organisations, de gestion du temps, de l’apprentissage…

Et pourtant, nos modes de management n’ont que très peu évolué. Nous continuons à pratiquer un management traditionnel plutôt descendant (même s’il est – au mieux – participatif), qui s’avère inopérant sur les jeunes générations, sans parler de la génération Alpha (2010) qui pointera bientôt son nez dans nos open-space (ou sur nos écrans) , et qui elle, née dans l’intelligence générative entourée d’agent conversationnels de plus en plus bluffants commence déjà à revendiquer – dans ses grandes lignes – d’avoir de moins en moins besoin des humains pour apprendre…

« La folie, c'est de faire toujours la même chose et de s'attendre à un résultat différent » disait Albert Einstein.

Les jeunes collaborateurs n’attendent plus aujourd’hui d’un manager, tuteur, chef de projet qu’il réduise son rôle à de la coordination de tâches ou de la transmission d'information, mais qu’il soit un véritable facilitateur, guide inspirant pour les faire évoluer et progresser, se développer, y compris dans leur posture, leurs valeurs, ou leurs modes de pensée.

Alors, quelle adaptation managériale pour un management impliquant, inclusif, responsabilisant et durable ?

Des solutions simples, des actions concrètes, et des postures et desvpratiques adaptées peuvent nous faire évoluer rapidement et pragmatiquement vers un management Co-responsable, plus mature, plus impliquant, vivant, synchronisé avec les évolutions rapides d’un monde devenu complexe, et avec les attentes des jeunes générations, actuelles et à venir.

Et vous?

• qu’avez-vous concrètement mis en place pour soigner l’accueil de vos alternants ou jeunes collaborateurs en cohérence avec leurs attentes ?
• vos tuteurs ont-ils formalisé une feuille de route à partager avec leur alternant, en ayant identifié en amont des objectifs d’apprentissage précis, des activités pédagogiques et des critère d’évaluations ? Leur ont-ils clairement demandé ce qu'ils attendaient d'eux en terme de posture pour les accompagner au mieux ?
• quel temps par semaine consacrent vos managers au renforcement du sentiment d’appartenance de vos jeunes (et moins jeunes) collaborateurs à votre service, BU, département, équipe, entreprise ? Et par quelles actions concrètes ?
• comment vous êtes-vous assuré que vous partagez bien un objectif commun et une raison d'être qui a suffisamment de sens pour eux?

Merci à CHIESI,  ANDROS,  SOCIETE GENERALE, MEOTEC,  FNAC-DARTY, FOUR SEASONS, BABILOU, UPS, SYSTRA, … de me faire confiance pour sensibiliser leurs Tuteurs, Chefs de projets, Managers, CoDirs, au Management Co-Responsable, adapté au monde d’aujourd’hui, et de demain.

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