IA et RH, quels impacts ?

L’intelligence artificielle (I.A.) peut être définie comme la possibilité de savoir discerner et comprendre, donc d’emprunter à travers des programmes des traits de l’intelligence humaine, en vue soit d’imiter ou de remplacer l’être humain.

Cette intelligence artificielle est, d’après le Conseil de l’Europe, « un ensemble de sciences … qui ambitionnent d’imiter les capacités cognitives d’un être humain ».

C’est aussi d’après le règlement de l’I.A. de l’UE, « un système conçu pour fonctionner avec des éléments d’autonomie » qui peut produire « des prédictions, des recommandations ou des décisions qui influencent l’environnement avec lequel le système interagit ».

Il faut souligner que s’il est difficile à un système d’IA de désapprendre, ce système est capable d’accomplir des tâches complexes à partir de règles ou de normes prédéterminées.

Le paradoxe est que les collectivités produisent beaucoup de données mais qu’elles n’utilisent pas pour évaluer leurs politiques publiques.

Les préalables à l’utilisation des données

Par ailleurs, les administrations centrales font peu profiter ou avec beaucoup de retard les producteurs de données. La première limite à l’utilisation de l’I.A. est donc surtout la disponibilité puis la transmission de la donnée.

Il est donc essentiel pour une collectivité d’avoir une stratégie RH qui intègre le recours ou l’exploitation de l’I.A.

La seconde limite réside dans la trop grande quantité de données existantes, alors que les RGPD recommandent leur diminution.

Par ailleurs, leur exploitation nécessite des compétences rares (Data scientists) pour les compiler et les traduire sous une forme stratégique.

Enfin, le coût d’exploitation des données, en raison de la complexité des projets et des technologies, est une limite à leur utilisation.

Aussi, il est essentiel à l’échelle d’une organisation départementale par exemple, que les élus définissent un modèle de gouvernance de la donnée, prévoyant un plan d’accompagnement au changement.

Comment implanter l’I.A. ?

L’intérêt de l’I.A. en RH est tout d’abord l’automatisation de certaines tâches répétitives qui permettra, par exemple dans le domaine social d’automatiser la liquidation des prestations sociales ou dans celui des relations avec les usagers de trier ou d’orienter les courriers ou les courriels, comme cela est le cas à la Caisse des dépôts et consignations ou à Pôle emploi.

Dans les relations entre les agents et les administrés, les services publics de premier accueil pourront avoir recours aux robots conversationnels (chatbots) sans limitation de durée. Certaines directions des ressources humaines intègreront dans leurs SIRH, une automatisation de leur fonction de conseil aux agents concernant la carrière, la paie, les avantages sociaux ou les stages de formation…

Mais, c’est surtout en matière de gestion RH de l’emploi, de recrutement ou de simulation de la mobilité interne aux Douanes et à la Gendarmerie nationale par exemple, que l’I.A. est utilisée. Le rectorat de Versailles expérimente l’I.A. pour personnaliser son offre de formation. Orléans Métropole utilise depuis 2017, un chatbot qui donne 300 réponses actualisées très régulièrement à ses 3500 agents.

Très peu de collectivités ont des projets I.A., même si certains envisagent l’utilisation de l’I.A. générative pour produire des notes, ou faire de la veille technologique, ou pour améliorer leur relation avec les usagers mais aussi faciliter les relations entre les agents.

➢ Recommandation 1 : les collectivités doivent savoir que l’I.A. ne se substitue pas à l’homme, qu’il s’agit d’un système maîtrisable, tout en n’ignorant pas que l’I.A. va concerner davantage les métiers exercés par les cols blancs.

➢ Recommandation 2 : au sein des organisations, la pédagogie est donc essentielle pour faire comprendre que la vocation de l’I.A. peut apporter une aide à l’automatisation des certaines tâches particulièrement consommatrices en temps et en moyens.

o L’utilité de l’I.A. en matière de gestion des ressources humaines

Pour les élus comme pour les DRH, il s’agira d’anticiper ses effets non seulement sur les métiers mais sur les besoins en compétences. Il s’agira dans le cadre de la GPEEC, de commencer par identifier une partie ou la totalité des tâches automatisables et surtout de prévoir de nouveaux parcours professionnels.

Les DRH devront sensibiliser puis former les agents aux enjeux de l’I.A. sur le plan juridique, technique, économique ou éthique. La formation devra être axée sur le renforcement des compétences en informatique ou sur la reconversion professionnelle des agents impactés.

Les DRH devront s’assurer que leur collectivité dispose des talents, des cadres ou des agents compétents pour porter les projets.

o L’I.A. peut améliorer la qualité des services publics

Le Conseil d’Etat préconise de s’engager sur la voie de l’I.A. publique avec confiance, tout en préconisant l’investissement dans l’acquisition de compétences nouvelles, ou le recrutement de profils d’experts en matière de données.

Le Conseil d’Etat souligne que la stratégie RH est essentielle pour développer une culture de l’I.A. et de la donnée par le biais de la formation mais aussi en favorisant la création et le développement de la ressource en experts de la donnée.

IA et cartographie des métiers

La question de l’I.A. se pose aux collectivités publiques, afin d’identifier de nouveaux métiers et de nouveaux talents spécialisés dans ce domaine. La difficulté réside dans la représentation que l’on se fait des capacités maximales de l’I.A. générative.

L’étude présentée est une étude stratégique, éthique et opérationnelle sur les enjeux de l’I.A., menée à Lyon par plusieurs étudiants de l’Institut national des études territoriales en 2023.

o La cartographie

La création de l’outil de cartographie des métiers s’appuie sur une étude de l’organisation mondiale du travail (O.M.T.) classifiant les métiers plus ou moins exposés à l’I.A. La méthode consiste à s’intéresser à 75 % des métiers plus ou moins concernés directement par l’I.A. et surtout à rapprocher les fiches métiers de l’O.M.T. du répertoire des métiers du CNFPT.

L’objectif de la cartographie réalisée à Lyon est de sensibiliser les élus et dirigeants de la collectivité aux changements à venir, mais aussi d’orienter les moyens d’accompagnement au changement.

D’après l’étude, 50 % des postes de la Commune fictive ont 75 % des tâches qui peuvent potentiellement être effectuées par l’I.A. générative.

La méthode de l’OMT donne des résultats optimistes qui constituent une borne haute sur les capacités de l’I.A.

Les catégories A et B seraient les plus concernées et concerneraient les tâches cognitives complexes et les métiers de bureau.

La catégorie C ne serait concernée que pour les tâches répétitives.

Les emplois de Direction générale RH, Ressources et Relations avec les usagers, ceux d’encadrement ou de gestion (chargés d’accueil, assistants de gestion) relevant des fonctions supports, comme les services des ressources humaines, seraient très impactés par l’I.A.

Les filières administratives et culturelles seront les filières professionnelles les plus concernées.

D’après la classification des métiers du CNFPT, sur un effectif total de 8 500 agents municipaux, 385 postes de chargés d’accueil seraient très concernés ainsi que 1 900 postes d’assistants de gestion ou de bibliothécaires.

La cartographie réalisée donne, pour chaque grande direction de la ville, le top 3 des métiers concernés.

Les recommandations

-Associer : les agents, les représentants syndicaux pour préparer les conditions du changement ;

-Sensibiliser : les agents et l’encadrement aux enjeux éthiques, environnementaux sous la forme de différents outils pédagogiques…

-Former : les agents en lien avec le CNFPT, pour anticiper les effets de l’I.A. sur les métiers.

Pour conclure, il faudra expérimenter l’introduction de l’I.A., en veillant à la sensibilisation de l’organisation puis en identifiant certaines tâches qu’il sera aisé de tester.