(III/III) Et l’humain dans tout çà ?

(III/III

Dernier article pour présenter des partie de mon nouveau livre "Peut-on manager l'IA ?"

Ø  Quel type de management pourrait être mis en œuvre pour équilibrer les pouvoirs de l’IAG avec les besoins des personnes ?

Ø  Comment l’IAG utilisant des outils « cognitifs » de psychologie sociale pourrait-elle «manager directement » les personnes de l’entreprise ?

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Comment se prémunir des risques de dérives ? (Dans le respect du RGPD par exemple)…Nous pensons qu’il est important de lier ce type d’innovation managériale aux questions d’ éthique et de morale qui doivent être associées à la mise en œuvre.

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Nous avons retenu trois modèles, dits « de contingence » pour manager les personnes et l’IAG (présentés dans le détail dans le livre.)

Les modèles « dits de contingence » permettent de gérer la complexité des relations et des problématiques. Les styles de management traditionnels sont limités face à la complexité des situations. Nous avons donc rassemblé des modèles plus performants et adaptés à la configuration de l’IAG.

Ces trois modèles seraient utilisés pour définir un « nouveau modèle général de management ». Ce nouveau modèle serait destiné à mieux répondre à la fois à une exigence d’efficacité dans les résultats, à une complexité des situations rencontrées, et au soutien des collaborateurs pour maintenir la motivation constante.

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Le manager opterait pour une méthode centrée sur les trois démarches concomitamment.

À ce moment-là, il adopterait un comportement « dual ». Il favoriserait dans ce cadre :

— Une relation forte avec des décisions orientées sur la performance.

— Il tiendrait compte des avis et des remarques des collaborateurs.

— Il pourrait, pour tout ou partie des décisions, laisser ses collaborateurs décider de certaines modalités voire de la totalité s’il pense que ceux-ci sont plus compétents que lui.

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C’est un comportement managérial peu commun. Il allierait la fluidité, la confiance, la maturité de tous les acteurs. Il serait centré sur un partage réel des responsabilités. Il poserait comme principes une adaptation permanente aux aléas, la participation aux décisions de la structure. Il soutiendrait la délégation des décisions opérationnelles, la responsabilisation réelle des acteurs.

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Le secret de la réussite de ce type de management serait :

— D’être « structurant » sur le fond (la tâche par exemple).

— D’être largement participatif sur la forme (la manière d’atteindre les résultats).

— De valoriser les efforts et les résultats et non les personnes (théorie de K. Lewin).

(Je développe cet aspect managérial dans un chapitre complet de mon livre)

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En quoi l’IAG serait-elle actrice dans le management des personnes ?

Voici quelques exemples pour lesquels l’IAG peut être utilisée dans le management :

— Recrutement et sélection des candidats. L’IAG analyse les candidatures et identifie les candidats les plus qualifiés pour un poste. C'est déjà le cas dans certaines entreprises.

— Formation et développement des collaborateurs. L’IAG est utilisée pour créer des programmes de formation personnalisés et suivre les compétences des collaborateurs. L'utilisation des Mooc et de la formation à distance le permettent déjà. (CNAM par exemple.)

— Gestion de la performance. L’IAG analyse les données de performance des collaborateurs et identifie les domaines d’amélioration.

— « Prise de décision. » L’IAG analyse de grandes quantités de données et aide les managers à prendre des décisions plus éclairées. «  Théorie du chemin critique. »

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Le rôle du manager face à l’IAG

Nous pensons qu’il y a aujourd’hui deux hypothèses pour le futur de l’IAG intégrée dans la sphère managériale :

— Intégrer l’IAG comme une actrice ayant autant d’importance que les autres partenaires. Considérer également les autres acteurs comme ayant une responsabilité particulière vis-à-vis de l’IAG. L’IAG aurait alors dans un rôle de conseillère, d’assistante du management et pourrait par extrapolation fournir aux collaborateurs des outils de mise en œuvre des décisions managériales.

— Intégrer l’IAG comme une prescriptrice d'actions vis-à-vis de certains managers, voire de la plupart à terme.

Et le plus important, le respect de la personne quel que soit l’environnement et la situation…

(Cette partie est développée dans le dernier chapitre)

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Ce n’est plus de la science-fiction, les techniques et les technologies le permettent et les exemples de mise en œuvre existent déjà.

 Bonne lecture.

Roland Robeveille

« Peut-on manager l'IA ? » Édité par GERESO

 Je suis au salon « des Solutions RH » à la porte de Versailles le 19/3/2024 au stand GERESO pour présenter mon ouvrage (remis à jour en 2024)