La mobilité interne au service de la motivation des collaborateurs

Tant à l’échelle individuelle que sociétale, le rapport au travail connaît actuellement de profondes transformations. Manifestement, la pandémie de Covid-19 et les périodes de confinement ont bouleversé les priorités des collaborateurs, notamment dans leur rapport au travail.

La remise en question professionnelle : une tendance mondiale.

Une étude récemment publiée par Microsoft met l’accent sur cette nouvelle déferlante mondiale : La Grande Démission. 41% des collaborateurs envisagent de quitter leur poste actuel au cours de l’année 2022. Né aux Etats-Unis, le phénomène « Big Quit » se propage dans le monde. Bien qu’il ne soit pas aussi prononcé qu’en Amérique, une tendance de fond se dessine en France. Le pays enregistre une croissance record du taux de démissions : +20% entre 2019 et 2021. Les raisons de ces envies d’ailleurs reposent essentiellement sur la découverte de nouvelles appétences, le désir de donner un nouvel élan à sa carrière le souhait de déménager. 

Face aux difficultés de recrutement, à la pénurie de certains profils et aux coûts des recrutements, les entreprises ont tout intérêt à répondre à ces nouveaux besoins pour remobiliser et fidéliser leurs collaborateurs.

Démotivation : les signes à prendre en compte

Simple coup de mou ou démotivation ? La différence n’est pas toujours facile à faire. Seulement, pour les contrecarrer au mieux, certains signaux d’alerte sont à prendre en compte dès leur apparition :

• Une baisse inopinée de la productivité,
• L’isolement soudain,
• L’absentéisme et les retards à répétition,
• L’absence de projection sur son poste…

Si le sujet de la (dé)motivation est l’affaire de tous, les managers de proximité sont les plus à même de détecter ces alertes.

La démotivation peut avoir des conséquences dévastatrices sur la santé économique des entreprises. Alors, comment remobiliser les salariés?

En manque de motivation et en quête de sens, le premier réflexe est généralement de démissionner ou de se reconvertir. Pourtant, d’autres solutions non négligeables existent. C’est le cas de la mobilité interne. Par les changements qu’elle génère, elle est un véritable moyen de donner une nouvelle impulsion aux carrières et de remotiver les salariés.  Les perspectives d’évolution en interne permettent de les fidéliser, et, in fine, d’augmenter leur engagement. Pourquoi ? Parce que cette démarche repose sur la confiance, la reconnaissance et l’envie qu’un salarié puisse contribuer de façon pérenne au développement de l’entreprise.

A noter qu’une mobilité interne n’implique pas nécessairement une évolution hiérarchique. Elle peut se traduire sous différentes formes. Elle peut effectivement être verticale, mais aussi horizontale (même niveau hiérarchique) ou géographique.

Selon une étude du cabinet Hays, la mobilité interne représente aujourd’hui moins de 5% des recrutements. Toutefois, s’ils en avaient la possibilité, 60% des collaborateurs la choisiraient par rapport à une mobilité externe. Face à ce constat, un seul mot d’ordre : anticiper. C’est la clé de toute démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et le facteur clé du succès des mobilités internes. Dès maintenant, posez-vous les bonnes questions : les collaborateurs sont-ils engagés et motivés ? Quels sont leurs besoins, leurs aspirations et leurs projets ? Quels sont ceux de l’entreprise ?  Grâce à ces interrogations, vous pourrez amorcer une stratégie de mobilité interne gagnant-gagnant.

Et vous, en tant que professionnel RH, utilisez-vous la mobilité interne pour remobiliser les collaborateurs ? N’hésitez pas à me partager vos avis et vos retours d’expérience !