La place du coaching professionnel - Une médiation singulière

Le travail aujourd'hui

Le coaching est une réponse aux conditions de travail d'aujourd'hui qui nécessitent que nous y soyons en tant que sujet, tandis que nous sommes seulement gérés comme des ressources. 

Le « progrès » apporte de l'incertitude, de la complexité, avec le développement exponentiel des connaissances et ses conséquences (comme la réactivité nécessaire au travail en temps réel). L'exercice du pouvoir et de la responsabilité change. Hier on déléguait ce qu'on avait ; aujourd'hui on délègue ce qu'on n'a pas. À tout niveau hiérarchique, nous devons nous débrouiller pour parvenir à un objectif donné et rendre compte de nos décisions. Avoir été nommé par l'institution ne donne pas d'autorité, mais un pouvoir délégué.

Nous avons donc à répondre d’une place assignée par l’entreprise qui nous attribue le pouvoir d’y faire quelque chose, mais la culture de la performance renvoie le travail prescrit (missions, fonctions, procédures) à la responsabilité individuelle d’avoir à adapter, à ses risques et périls, le formel au réel. Or la plupart des entreprises ne veulent pas reconnaître le sujet, elles veulent le réduire à des compétences amovibles, craignant de mettre en danger leur pérennité (d’où la GRH), tout en exigeant qu’il soit responsable, réactif, entreprenant, etc. Pour que l’entreprise tourne, nous sommes interchangeables du côté du pouvoir mais l’autorité n’est pas interchangeable car elle renvoie au sujet et à sa reconnaissance par ses pairs. Le sujet, parce qu’il existe, qu’il vit singulièrement la place qu’il occupe, qu’il doit s’adapter au réel, et parce que l’institution lui demande d’être innovant, ne peut que déborder de la place qui lui est attribuée.

L'intervention du coaching

Le coaching répond à un besoin de travailler sa position en tant que sujet au sein d'une institution. L'objet du coaching concerne donc la place du sujet dans l'entreprise et c'est le client[1] qui va élaborer cette question, à partir d'une demande qui va évoluer au cours des séances. Que soit visée la performance (atteindre un objectif précis), la croissance (potentiel à exprimer, autonomie), la maintenance (garder le cap, continuer), la stratégie (anticiper, innover) ou la résolution d'un problème professionnel ou relationnel, on entre dans le coaching pour changer quelque chose, ce qui est signe de vivacité. Cependant que ces   exemples, parfois pertinents, relèvent davantage de discours institutionnels que des personnes, car le plus souvent la demande de coaching repose sur un désir de créativité (devenir "auteur"), plutôt que sur un déficit supposé de compétences. 

Le coach interpelle la personne au sein du problème posé. Il ne répond pas à la place du client; il lui permet, par son écoute spécifique et sa créativité, de s'ouvrir à de nouvelles visions, de mettre en œuvre ses ressources pour qu'il trouve lui-même ses propres réponses aux questions qu'il se pose et aux problématiques qu'il rencontre. C'est pourquoi il n'y a pas de « procédure » d'accompagnement en coaching, sauf à vouloir normaliser (et donc ériger la mesure du monde). La méthode n'est connue qu'après-coup et toujours partiellement. Le coach accompagne le client pas à pas, afin de lui donner existence, de laisser sa parole se déplier, son écoute se déployer, pour que s'ouvre l'espace qui l'a mené jusqu'à lui. Chemin faisant, en se laissant porter par le potentiel de la situation, le client peut s'appuyer sur l'évolution des choses. Et, dans la nouvelle distance qu'il tend à créer avec ses récits, des narrations alternatives peuvent se bâtir.

Pour telle personne le coaching se termine quand elle a élaboré sa réponse, en passant de l'interrogation à la clarté et/ou du discours aux actes. Telle autre repart dès qu'elle estime pouvoir conduire elle-même ses questions.

Le temps de l'intégration diffère de la durée du coaching et le changement produit ne peut se réduire à ce qui se voit (le comportement objectivement observable). Le travail est élaboré dans la complexité d'un sujet en situation, influencé par un contexte social, porteur d'une histoire collective et personnelle et producteur d'opérations relationnelles, physiques, mentales, qui ne manquent pas de gouverner sa pratique.

La démarche s'apparente à l'approche clinique, en tant que méthodologie générale, dans la mesure où elle peut être définie comme la prise en compte de la singularité de l'expérience d'un sujet, auteur principal de son positionnement ; un travail sur le sens (la valeur) pour lui-même et regardant celui des autres ; un objectif d'aide à la résolution de problème ; une relation dans laquelle l'accompagné et l'accompagnant sont parties prenantes, cette implication faisant l'objet d'une nécessaire clarification, en toute confidentialité.

Les points d'appui du coaché portent sur sa place dans l'institution, sa motivation, la découverte de nouvelles visions, l'apprentissage de nouvelles manières d'agir et l'expérience d'une relation stimulante avec le coach.

Les « moyens » du coach procèdent du dire, de l'énonciation, du langage non-verbal, de la corporéité. Son efficience dépend beaucoup de sa qualité de présence à « l'autre », bien que toujours différent de sa perception, ainsi que de son orientation théorique qui participe au résultat.

Éthique implicite

La gestion de soi est devenue un impératif de la réussite sociale et génère un marché dominé par une approche instrumentale et utilitariste de l'homme, où les problèmes se réduisent aux seules dimensions comportementales et psychologiques comme si le contexte de la gouvernance n'était pas déterminant. Cette rhétorique entraine par là même la négation de l'homme comme être-au-monde, où chacun est d'emblée avec autrui, où la relation précède les termes puisqu'elle nous constitue..

En re-situant la personne dans son écologie humaine, ouvrant ainsi au « coaching de vie », le coach s'inscrit dans un processus de socialisation ayant pour effet de créer du lien, car il permet au sujet (singulier) d’apparaitre en relation avec d'autres sujets et pas seulement des individus (identité, divisible car soumise au changement). Le coach alors ne concourt pas au mercenariat mais à la concertation avec les autres dans le processus de travail. L'humain peut être à la fois la ressource et la finalité de l'entreprise.

Philippe Sabatier, 2005

[1]   J'emploie indifféremment les termes coaché et client pour la personne accompagnée et entreprise ou institution pour le prescripteur, sauf contexte particulier.