A la quête de nouveaux Talents!!!

Comment faire pour trouver le bon profil?
Les candidats qui répondent à votre annonce ne sont pas forcément ceux que vous recherchez actuellement.

Le constat est le suivant, que nous devons aujourd'hui nous inscrire dans une démarche de quête de talents, et ne plus être attentiste!

Certaines méthodes, nous donne l'impression de sortir nos hameçons et d'attendre que ça morde... Mais il n'est pas toujours facile d'avoir le temps d'attendre... 

Je vous propose de vous présenter quelques méthodes que j'ai pu tester, voir ou entendre pour dénicher vos perles rares. 

Je serai ravie d'avoir votre retour d'expérience et peut être de nouvelles méthodes que je ne connais pas encore. 

Le sourcing consiste à chercher sur une base de données (profil, CV ou autres), des candidats qui seraient susceptibles de correspondre au poste que vous avez à pourvoir. 

Le sourcing est une démarche proactive de l'entreprise, qui sollicite alors les personnes pour savoir si celles-ci sont intéressées ou non par l'offre d'emploi. 

Grâce à l’utilisation du web, les méthodes pour toucher des candidats sont de plus en plus variés.

Nous savons que le sourcing peut être très chronophage, explorons alors les différentes méthodes et tâchons d'en tirer les bons et mauvais côtés de chacun! 

Les Jobboards

Généraliste ou spécialisé, ils peuvent être gratuits comme très onéreux.
Exemple: 
Généralistes: RégionJob, Apec, Cadremploi, Monster...
Spécialisés: RemixJobs, Alsacréation, Lesjeudis...

L'avantage certain, c'est que généralement, les profils que vous contactez via les sites, sont en recherche et généralement bien qualifiés. 
L'inconvénient, c'est que nous sommes très nombreux à utiliser ce support en sourcing et donc les bons candidats sont vites plus disponibles. 
Il faut donc être très réactifs!!!
Pour certains sites, l'accès à la CV peut vite s'avérer très coûteux!

Mon avis: Personnellement, j'y vais de plus en plus rarement, car les bons profils sont pris d'assaut dès leur parution et malheureusement, nous ne pouvons pas tous les avoirs...

Les réseaux sociaux

Professionnel ou plus personnel, les réseaux sociaux sont de plus en plus développés et de plus en plus de profils qualifiés y sont référencés.

Exemple:
Professionnels: Linkedin, Viadéo, Xing...
Personnels: Facebook, Twitter, Pinterest...

Comment les utiliser?
-un message clair, attractif et personnalisé
-un profil détaillé
-expliquer sur votre profil ce que fait votre entreprise
-si possible renvoyer à un descriptif de poste complet

Avantages et inconvénients
+ multitudes de profils et souvent qualifiés
+On peut y trouver le mouton à 5 pattes
- demande beaucoup de temps
- les profils ne sont pas tout en veille

Mon avis: Oui cela fonctionne, on a des résultats, mais il faut du temps, du temps et encore du temps... Les réseaux sociaux nous permettent surtout de construire un réseau et une communication autour de notre entreprise. J'espère qu'au fils des contacts, on gagnera quelques jours de sourcing! 

Les cabinets de recrutements ou SSII

Généralistes ou spécialisés, le coût est souvent importants.

Exemple:
Cabinet: Recherches et Horizons, Hudson, Urban liker
SSII: Altran, Alten, HRTeam

Comment ça marche?
On cherche les profils à votre place
Candidat reçu est donc qualifié et à l’écoute
Vous ne payez que si vous recrutez

Nouveau: RPO: détacher le sourcing via un cabinet
Un consultant détaché intègre votre entreprise afin de vous aider dans le sourcing de profils. 
Cela vous permets de vous construire un réseau et une volumétrie de candidats potentiels, et d'avoir un sourceur dédié à votre entreprise quelques jours par semaine. 

Avantages et inconvénients
+ Profils intéressés et à l’écoute
+ Ont souvent un réseau déjà qualifié et souvent rare (réactivité)
+ Service personnalisé
-  Coût élevé

Mon avis: je ne suis bien évidemment pas très objective, mais je vais essayer de le rester! Si vous avez votre réseau pas besoin de cabinet. Il faut que vous fassiez appel à eux, si vous n'avez pas le temps ou les moyens de trouver votre perle rare! J'ai testé le RPO avec un client et le résultat était plutôt intéressant. J'ai intégré le service RH, échangé avec les opérationnels et cela m'a vraiment permis de comprendre les valeurs, l'activité et les particularités techniques de l'entreprise. Quelques jours par semaine, pendant quelques mois, et nous avons alors réussi à recruter 6 personnes et référencer des 100aines. 

Les plateformes RH

Plateforme dédiée à l’envoi de profils techniques aux entreprises.

Exemple:
Hired, Talent.io...

Comment ça marche?
Liste de profils qualifiés
Vous sélectionnez ceux qui vous intéressent
Vous faites la qualification et présentez l’entreprise

Avantages et inconvénients
+ Profils souvent bien référencés et multiples
+ Coût moyen
- Demande une grande réactivité car beaucoup d’entreprises piochent
- Doit encore sélectionner le profil et vérifier si le poste l’intéresse

Mon avis: Encore fois pas vraiment objectif, mais j'avoue que le principe est sympas... Je pense qu'il s'agit surtout d'une alternative au Jobboard classique. Elles permettent de référencer des profils à l'écoute et qualifiés. Une liste de candidats super qualifiés et qui font rêver, envoyée aux entreprises, (ca me rappelle un certain "TOPEXPERT"!)

Les concours de code

Le principe est simple, on lance un challenge et ainsi le meilleur décroche un entretien avec l’entreprise.

Exemple:
Codingame, Kaggle, Hackathon...

Comment ça marche?
Challenge de code sur un sujet donné
Le premier du challenge décroche un entretien (parfois même un poste)

Avantages et inconvénients
+ Vérifie la technicité du candidat
+ Les profils techniques en sont friands
+Peu coûteux
- Ne vérifie pas le savoir être
- Demande du temps et l’organisation si en interne (communication de l'événement...)

Mon avis: Il s'agit d'une bonne stratégie pour toucher de vrais passionnés et cela vous permettra en plus de valider l'aspect technique. Il faut malgré tout refaire un entretien pour être sur que vous partager les mêmes valeurs. 

La Cooptation

Travailler votre marque employeur pour que vos développeurs parlent de vous et vous orientent les bonnes personnes. 

Exemple:
-Vos profils techniques
-Votre réseau…

Comment ça marche? 
Vous mettez en place une prime de cooptation
Vous pouvez organiser des apéros où chaque salarié vient avec un contact...

Avantages et Inconvénients:
+ Gratuit ou très peu onéreux
+ Profil de la communauté tech que vous seul aurez
-  Limité, donc vite épuisé
- Candidat difficile à recaler

Mon avis: La cooptation est le sourcing normalement le plus facile, si chaque salarié est convaincu de votre entreprise, il en fera lui même la pub... Après je sais que ce n'est pas facile de s'engager pour quelqu'un et cela est parfois un frein pour les coopteur... Alors placer bien les règles et surtout les profils cooptés doivent être interviewés comme tous les autres candidats! 

Mon constat: Il n'existe pas de bonnes ou mauvaises méthodes, mais juste différentes stratégies de sourcing que vous pouvez adapter selon votre activité et vos besoins.

Il doit bien évidemment avoir d'autres méthodes de sourcing, mais il faut savoir s'arrêter...

A très bientôt mon cher réseau!!!! 

Emmanuelle

www.reth.fr