A la recherche de l'Equipe Parfaite

Recruteurs, partagez votre expertise: quelles sont vos méthodes pour former des équipes parfaites?

Former une équipe performante demande de s’entourer de collaborateurs qui possèdent les bonnes compétences mais également des personnalités qui fonctionnent bien ensemble. Il est important de choisir des personnes qui apportent non seulement le savoir-faire indispensable à l’entreprise mais également des compétences nouvelles qui permettront à l’équipe d’évoluer et de devenir plus performante encore.

Ces nouvelles recrues apporteront sans doute avec elles de nouvelles façons de travailler ce qui peut être une très bonne chose pour une équipe et son manager, pour autant que chacun soit capable de partager ses connaissances.

C’est pourquoi il est important de choisir des personnalités qui sauront s’intégrer et compléter efficacement l’équipe. Les compétences sont finalement plus faciles à acquérir que les traits de caractère. Ainsi, il est préférable de privilégier quelqu’un qui a un caractère complémentaire à celui de l’équipe, même s’il ne possède pas encore toutes les compétences désirées.

Evaluer chez chaque candidat les traits de caractères (ou préférences comportementales) peut paraître fastidieux, se servir uniquement de son intuition de recruteur peut être risqué… Pourquoi ne pas avoir recours à un outil psychométrique pour les candidats de votre short-list ?

Les outils sont nombreux (MBTI, Insight, AEC, RMP, etc.) ; pourtant aujourd’hui tous les employeurs ne sont pas égaux face à ces méthodes. Certains ont fait le choix d’externaliser tout ou partie du processus de recrutement et/ou d’accompagnement lors d’une promotion interne. D’autres ont fait le choix de tout internaliser, d’utiliser les réseaux sociaux comme principaux outils de recrutement et de se certifier à l’utilisation des outils d’évaluation psychologiques. Pour certains postes sensibles, la validation par le biais d’un test psychométrique est pratique courante et pour d’autres inutile.

Alors que penser ? Le coût d’un recrutement raté lors d’une erreur de casting est lourd. Il y a bien sûr tous les coûts visibles : les rémunérations versées pour honorer un contrat alors que la productivité n’y est plus, la gestion administrative, le coût du deuxième recrutement.

Et puis il y a tous les coûts qu’on ne peut pas chiffrer : le nombre d’heures passées par les responsables et les collègues pour former le nouveau venu et plus généralement le temps d’intégration sociale dans l’entreprise.

Ajoutons à cela les clients, fournisseurs, partenaires externes qui devront aussi être intégrés dans le calcul. Et que penser de la démotivation des équipes; en effet dans le cadre d'une enveloppe budgétaire restreinte compte tenu d’une économie tendue, l’amertume de collaborateurs méritants, qui n'ont pas reçu d'augmentation, sera d’autant plus grande dans la mesure où des milliers de francs auront été dépensés en pure perte.

En bref, le coût total d'un recrutement qui a échoué peut s'échelonner entre six mois et un an de salaire, et même plus selon le niveau hiérarchique. Ainsi, nous connaissons les conséquences d’un mauvais recrutement ou d'une promotion ratée.

Alors nous lançons le débat et vous proposons de partager votre expertise: comment apportez-vous de la valeur ajoutée afin de former des équipes parfaites ?