La semaine de 4 jours, bonne ou mauvaise idée ?

Ces deux dernières années ont été marquées par une accélération des nouvelles méthodes de travail et de collaboration. Avant la pandémie, l’envie était déjà là mais nous n'arrivions pas à sortir des starting-blocks malgré l'augmentation des investissements dans la technologie et l'émergence d'un certain nombre de mouvements parmi les salariés.

Les gens réclament à juste titre plus de flexibilité, un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et plus de choix pour décider quand, où et comment accomplir au mieux leur travail. Ils veulent une évolution permanente vers des modèles de travail plus diversifiés.

La semaine de 4 jours répondrait à ces besoins. L’objectif de cette méthode est de permettre aux employés, avec un jour de repos supplémentaire, de conserver le même salaire que s’ils devaient travailler 5 jours sur 7. Elle séduit car elle présente de nombreux avantages pour l'entreprise et ses salariés même si certains inconvénients ne peuvent être ignorés.

Tandis que des tests sont en cours en France, de nombreux pays se sont penchés sur la question. En Belgique on a désormais le droit de travailler une semaine de cinq jours en quatre jours, sans perte de salaire. En Islande, l'essai d'une semaine de travail raccourcie a connu un succès retentissant et le bien-être des employés s'en est trouvé considérablement amélioré. Au Royaume-Uni, le modèle « quatre jours de travail, cinq jours de salaire » ou le modèle « sept jours pour que le travail soit fait » ne sont que quelques exemples parmi d'autres.

Des atouts oui, mais difficilement applicables à tous

Permettre aux gens de réfléchir différemment à la manière dont ils travaillent, au moment où ils le font et à l'endroit où ils le font a également un impact évident sur les entreprises :

• Travailler de manière flexible, et non pas travailler moins, permet aux employés de mieux se concentrer pendant les heures de travail. Microsoft Japon a constaté une augmentation de 40 % des gains de productivité et une hausse du niveau de satisfaction des employés à la suite de l'essai de la semaine de travail de quatre jours. Missions annexes et futiles sont supprimées au détriment de celles qui comptent.
• Grâce à ce jour de pause supplémentaire, le salarié bénéficie de plus de repos et évolue dans un environnement de travail aux conditions optimales : l’employé ressent plus de plaisir à occuper son poste. Il aura donc moins tendance à s’absenter.
• Dans certains secteurs opérant 7j/7 et/ou 24h/24, la semaine de 4 jours impliquerait de nouveaux recrutements pour remplir les plannings et assurer le fonctionnement constant de l’entreprise et entraînerait une baisse notable du chômage

Bien entendu, toutes les expériences de travail flexible n'ont pas les conséquences escomptées et on se doit de soulever certaines questions :

• Avec moins de temps pour réaliser leurs tâches dans certains secteurs, les employés se retrouveraient vite sous l’eau avec une charge de travail trop importante, ce qui engendrerait une augmentation du stress et des contre-performances.
• Avec la semaine de 4 jours, la structure organisationnelle de l’entreprise est à repenser. Cela peut entraîner des process fastidieux et des imbroglios du fait d'une réorganisation trop compliquée.
• Comme ce fut le cas en Espagne avec l’entreprise Desigual, la réduction du temps de travail hebdomadaire peut s’accompagner d’une baisse de salaire. C’est là une mesure contraire à l’idée première de ce concept.

En réalité, la semaine de travail de 4 jours convient mieux à certains qu'à d'autres, tout comme le travail à distance ne convient pas à tous : alors que beaucoup d'entre nous ont débattu et décidé des jours de travail à domicile au cours des deux dernières années, 60 % de la main-d'œuvre s'est toujours présentée au travail, sur place, in situ - que ce soit à l'usine ou au restaurant, à l'hôpital ou dans sa camionnette de livraison.

La nécessité de la flexibilité

Quoi qu'il en soit, quelle que soit la manière dont on aborde la question, les entreprises qui s'efforcent d'attirer et de retenir les talents en offrant choix et flexibilité auront plus de succès lorsqu'il s'agira de savoir ce qui compte vraiment pour les employés, au-delà de la fiche de paie.

Ainsi, pour éviter de fragmenter davantage une main-d'œuvre déjà fragilisée, nous avons besoin d'opportunités flexibles - pour tous. L'étude « What Workers Want » du Forum Economique Mondial tenu en 2022 (réalisée auprès de 5 000 travailleurs dans 5 pays, à tous les niveaux et dans tous les secteurs d'activité) révèle que ce sont les choses les plus simples qui comptent le plus : 45 % des travailleurs placent la possibilité de contrôler leur emploi du temps (quand ils commencent et quand ils finissent) en tête de leur liste de souhaits en matière de flexibilité, avant davantage de vacances (36 %) et même le choix de l'endroit où travailler (35 %).

N'oublions pas que les individus ne font pas leurs choix dans le vide. Pour la plupart des gens, le travail est le plus souvent un sport d'équipe, une partie d'une équipe plus grande qui requiert de donner, de prendre et de faire des compromis pour le bien du reste de l'équipe, de l'entreprise au sens large et de leur situation personnelle. Tout cela souligne la nécessité d'une culture d'entreprise où les dirigeants se concentrent sur ce que les gens fournissent, et non sur le lieu, le moment ou la manière dont ils le font.

Offrir un travail flexible - permettre aux gens de choisir l'heure à laquelle ils commencent et finissent leur journée, le sujet sur lequel ils travaillent, avec qui et à quelle fréquence - redéfinit la façon dont les entreprises de pratiquement tous les secteurs rivalisent pour attirer les talents. Et dans un monde où 75 % des employeurs déclarent rencontrer des difficultés à recruter - un record absolu - la flexibilité est importante !