L’art de se faire fourrer

Mireille vous avait pourtant jurée sur la tête de sa mère qu’elle vous accompagnerait à votre petite soirée dansante du vendredi soir! Fébrile à l’idée de la rejoindre à l’entrée, votre bulle a explosé lorsque vos parents vous ont déposé à la porte et que vous avez vue Mireille avec Martin, votre ennemi juré au ballon-chasseur dans la cours de récré…

Vous aviez mis les choses au clair avec vos collègues de travail, pourtant c’est quand même vous qui avez rédigé le ¾ du travail de session en plus de vous taper l’ensemble de la correction…

La logique voulait que ce soit vous qui accédiez aux fonctions du poste qui venait tout juste de s’ouvrir, pourtant vous vous êtes fait mettre sur les lignes de touche dès le début du processus de dotation par le cousin de la voisine du gars qui a déjà croisé le boss dudit poste…

Vous tentez de résilier votre dernier contrat avec votre fournisseur de service internet parce que votre facturation vous confirme que vous vous êtes fait avoir?

Vous venez tout juste de sortir du bureau de votre boss avec cette étrange impression qu’il vient de vous passer un sapin?

Avez-vous développé le don de vous faire avoir, l’art de vous faire fourrer?

Certains d’entre nous puons tellement la crédulité et l’indolence que les gens profitent de nous même lorsqu’ils ne le veulent pas.

Mais pouvons-nous les blâmer tout le temps et pour tout?

Dans quelle mesure est-ce la faute du crosseur de profession si je suis ignorant? Quelle est la part de responsabilité du crosseur si j’ai fait la sourde oreille lorsque mon entourage m’a averti de ne pas travailler ou de ne pas faire des affaires avec/pour ce crosseur?

Un crosseur demeure un crosseur et la personne qui s’est fait avoir demeure la victime. Mais, est-ce que mon ignorance, mon manque de connaissance, mon manque d’intérêt, etc. ne pourraient pas expliquer/contribuer un tantinet soit peu à l’éclosion dudit crosseur à mon égard?

Est-ce que je questionne suffisamment? Est-ce que je me ferme les yeux volontairement?

Aucune déresponsabilisation, aucune désensibilisation, je ne me fais que l’avocat du diable pour quelques secondes.

Dans les merveilleux monde du travail : confiance, réciprocité, collégialité, empathie, positivisme, égalité et équité, justice, reconnaissance… ne sont pas très à la mode. Pourtant!

Combien de fois sommes-nous retrouvé dans une position fâcheuse/désavantageuse dans laquelle nous n’avons pas su comment agir/réagir ou tout simplement pas su quoi penser et pourquoi?  Notre réflexe : trouver quelqu’un qui blâmer, chercher un fautif. Tout le monde était coupable sauf nous!

Dans le merveilleux monde du travail

Connaissez-vous la justice organisationnelle?

Non? Faisons un peu de RI ensemble aujourd’hui si vous le voulez bien.

Limitons-nous ici aux grandes lignes de ce concept qui seront amplement suffisantes pour vous faire saisir l’essentiel des attitudes et comportements des employés dans le cadre de leur travail.

La justice organisationnelle renvoie d’abord à la justice distributive de Adams (1963) faisant référence aux perceptions et aux réactions de chaque employé face à aux rétributions reçues suite aux contributions réalisées. Cette perception individuelle est par la suite comparée avec la rétribution des autres employés. Par la suite, cette justice distributive dresse la table pour la justice procédurale qui nous ramène à la façon dont la rétribution est faite. Distributive et procédurale mènent à une 3ème composante, soit la justice interactionnelle basée sur le respect et l’honnêteté du décideur, donc de l’organisation. Lorsque la justice est respectée dans ces trois composantes, nous pouvons avancer que la justice organisationnelle est équitable pour tous et cet alignement des 3 composantes laisse peu de place aux crosseurs… donc nous avons moins de chance de faire fourrer.

Du moins, c’est ce que nous percevons. Les perceptions de justice permettent aux travailleurs d’évaluer leur employeur. En effet, comme le rapportaient Camerman, Cropanzano et Vandenberghe (2007) : « les perceptions de justice contribuent à la formation de relations d’échange social dans qui incitent les salariés à s’impliquer, à être plus performants ou à s’engager dans des comportements extra rôle ».

Toutefois, il arrive que le temps fasse son œuvre, puisque les lunettes roses changent de couleur avec l’exposition prolongée au soleil.

En tant qu’employé, nous avons tous des attentes en matière de justice face à notre organisation et l’organisation le sait très bien comparativement à Mireille, à votre équipe de travail, et à recruteur junior mentionnés précédemment.

À défaut de le faire, certains employeurs tentent de nous le faire croire… puisque la perception de justice imprègne indélébilement les pensées desdites victimes. Si la perception est favorable aux yeux des employés, la justice organisationnelle engendre des réactions positives envers l’organisation telles que l’augmentation de la performance au travail et la mobilisation. Inversement, la perception d’une injustice peut générer des comportements indésirables et onéreux pour l’organisation.

La justice, mais surtout la perception d’une justice organisationnelle a une influence directe sur la performance au travail. Sachant ceci, employeurs établissez et performez vos actions en fonction de cette réalité. Employés, évitez de travailler pour un employeur qui met trop l’emphase sur la perception et pas assez sur l’action. Ceci étant dit, nous sommes tous responsables de nos actions et décisions. Nous pouvons tous être un peu crosseur à nos heures, tant que la justice organisationnelle n’est pas entachée et tant que nous ne devenons pas tous des Vincent Lacroix!

Entre vous et moi, si nous étions tous plus blanc que blanc, nous serions tous dans un monastère et non sur Linkedin…