Le HUMANAGEMENT ou l’art de comprendre les nouveaux leviers motivationnels

Nous évoluons aujourd’hui dans un environnement complexe, volatile et incertain où l’adaptation aux changements est primordiale. La transformation digitale, l’automatisation des processus métiers, l’arrivée des générations digital-apprenantes sur le marché du travail, la situation économique et écologique omniprésente, la surconsommation d’informations… Notre environnement nous pousse vers plus de responsabilisation, d’agilité, de sens, de retour à l’essentiel. Les pratiques managériales ne sont pas épargnées dans cette transition.

A l’heure où le management agile n’est pas encore une norme dans l’ensemble des organisations (loin de là !) et où pourtant l’agilité devient condition de performance, l’innovation managériale continue son avancée avec toujours plus de méthodologies et postures centrées autour de l’humain et du collaboratif.

Management agile ou "humanagement", au final pas de grande différence quand on y regarde de plus près si ce n’est l’arrivée de la dimension « intelligence émotionnelle » ; et oui, quand on parle de replacer l’humain au centre des priorités il faut considérer ses compétences et ses émotions comme un tout :)

Que faut-il comprendre donc ? Les leviers motivationnels évoluent et font évoluer le manager !

La motivation intrinsèque (conduite uniquement par l’intérêt et le plaisir que le collaborateur trouve à l’action, sans attente de retour externe : autonomie, adéquation mission-compétence, sens au travail, sociabilisation avec ses collègues, …) prend peu à peu le dessus sur la motivation extrinsèque des collaborateurs (provoquée par une circonstance extérieure au collaborateur, dans l’attente de l’obtention de quelque chose ou de l’approbation du manager : salaire, prime, reconnaissance, …).

On peut donc dire que l’engagement par le sens du travail est aujourd’hui plus fort que celui par le salaire. Bon c’est un peu raccourci et pas totalement exact. Par ailleurs, la reconnaissance reste toujours importante. Mais cela explique clairement le besoin d’évolution des méthodes managériales et collaboratives dans leur ensemble.

Qu’attendent les collaborateurs de leur "humanager" aujourd’hui ?

• Plus de confiance, d’écoute, et d’autonomie
• Plus d’intelligence collective au cœur des processus décisionnels
• Des outils collaboratifs pour améliorer la communication et le collaboratif
• Plus de transparence et de feedbacks
• Equité, respect, disponibilité
• De la bonne humeur au quotidien !

Et pourquoi est-ce si difficile pour certains de devenir un de ces nouveaux managers ?

Parce que reconsidérer ses pratiques ce n’est pas inné pour tout le monde d’une part : les managers actuels ne sont pas de la génération auto-apprenante et plutôt réfractaires à certains changements surtout quand ceux-ci parlent de processus décisionnels et collaboratifs. Mais il y a erreur sur la compréhension : instaurer plus de collaboratif et de l’intelligence collective au sein des équipes ne signifie pas enlever la décision au manager !

Et parce que, d’autre part, certaines organisations ne laissent pas cette possibilité aux managers d’évoluer… Beaucoup de managers (et surtout en middle-management) se retrouvent aujourd’hui coincés entre la pression du chiffre et de la direction, les jeux (et enjeux) politiques internes et les besoins/attentes de leur équipe. Difficile de tester et d’ancrer de nouvelles pratiques dans ce type d’environnement.

Le "humanagement" devra pourtant prendre sa place car les attentes des jeunes générations sont fortes. Les entreprises qui ne prendront pas le virage assez tôt se retrouveront dans des problématiques de recrutements récurrentes (et certaines le sont déjà aujourd’hui…).

Qu’en pensez-vous ?