Le manager : premier rempart contre le burn-out ?

On ne va pas se mentir, quand on sait que la France est numéro deux mondial du burn-out derrière le Japon avec 10% des salariés qui ont ou vont faire un burn-out, c’est qu’il est peut-être temps de se poser les bonnes questions, non ?

J’ai été manager pendant plus de 20 ans et je ne fais pas partie de ces théoriciens qui vont vous parler de management sans avoir managé autre chose que leur propre quotidien. Ce que j’écris est tiré de mon expérience et des nombreuses discussions que je peux avoir grâce à mon métier de conférencier et de consultant.

Ainsi, je l’affirme haut et fort : le premier rempart contre ce drame qu’est le burn-out, ce sont les managers. Non, le burn-out, n’est pas une fatalité ni une maladie que l’on attrape comme on attraperait comme une grippe. Le burn-out est la conséquence d’une trop forte pression professionnelle, d’une trop grande implication dans ses missions et, souvent, d’une incapacité du salarié à prendre de la distance, à déconnecter. Oui, cela fait partie des missions du manager que son équipe puisse travailler en toute sérénité ! Comment ?

1- ne pas jouer la carte du présentéisme

Alors que nos collègues suédois finissent leur journée à 16.30, les allemands, les belges, les anglais ou les américains autour de 17.00 nous en sommes encore trop souvent à évaluer l’implication d’un salarié à son heure de départ le soir. Qui n’a pas entendu cette phrase stupide en partant plus tôt que d’habitude « ah, tiens, tu prends ton après-midi? ». Un manager doit mettre en place la culture de l’objectif pour lutter contre cela / chaque jour, chez Google, un salarié détermine ce qu’il doit faire dans la journée et cela est validé par sa hiérarchie. Si ces tâches sont faites à 16.00... il peut partir !

“Le véritable courage consiste à être courageux précisément quand on ne l'est pas.” Jules Renard

2- imposer la déconnexion

Les mails le soir, le week-end, pendant les vacances... il est temps que cela cesse. Une urgence, cela se traite en face à face ou au téléphone, pas par mail. Il faut que les managers mettent en place avec leur équipe des règles précises de déconnection, des règles suivies par toutes et tous. De plus en plus d’entreprises sont attentives à cela mais sans l’implication forte du management, une simple charte placardée dans l’ascenseur ne suffira jamais.

3- aider son équipe à prendre de la distance

Mis à part quelques métiers bien précis, nous ne sauvons pas de vies au quotidien. Rien ne justifie qu’un manager se mette à hurler sur un membre de son équipe ou lui mette une pression incroyable, pour ne pas dire malsaine, s’il n’atteint pas son objectif. En retard de 5% sur l’objectif visé ? Est-ce si dramatique que cela ? Ce fait justifié t’il de briser une vie ? Et si le fait que le salarié ne soit pas/ plus performant était tout simplement lié au fait qu’il ne se sente pas bien dans son travail ? Toutes les études le montrent, le bien-être au travail est source de productivité et d’implication.

Et on pourra me dire ce que l’on veut mais connaître le bien-être avec un boss qui me met une pression permanente, 7 jours sur 7... je ne vois pas comment cela pourrait-être possible.

Conclusion

Être manager est un métier difficile mais c’est également l un des plus beau. Avoir un impact positif sur son équipe est incroyablement valorisant. Se dire que, quotidiennement, nous faisons grandir humainement notre équipe... quel kiff, non ? Alors il serait peut-être temps de regarde la réalité en face et de s’attaquer à l’un des grand problème de nos entreprises : former les managers à devenir des managers bienveillants et, qu’enfin, le nombre de burn-out commence à baisser dans notre beau pays !

Gaël Chatelain-Berry

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